21世紀是知識經濟時代，也是人才主權時代，人才的流動性導致了企業人才流失的嚴重性。
企業在初期招聘中帶給員工多高的期望，比如某企業在招聘中告知員工企業在日後會給員工提供多少的福利待遇，當員工來公司入職後才瞭解到自己所獲得的權利達不到自己所期望的。
中國人自古就以誠信爲本。企業在招聘過程中所告知給員工在晉升制度、薪酬福利、工作環境、情感等方面，員工在工作過程中無法達到實現。員工就會擔心公司誠信度問題，會打擊到員工的工作積極性，甚至會令員工對公司產生敵意的態度。
建立有效的招聘機制，企業首先在人員的選擇時增加工作環境測試，其次員工在入職前企業要講清楚責權利的關係，使員工對工作內容更加的清晰，避免出現盲目上崗的現象。
第一，企業在招聘過程中要跟員工表述清晰的職位名稱、崗位職責、工作環境/條件、任職資格等基本內容;
第二，同時我們還可以描述下企業和職業發展的遠景。
透過對基本內容和發展前景的詳細描述，讓求職者對自己應聘的崗位進一步的瞭解，從而再次決定自己是否適應崗位的發展需求，避免盲目上崗後產生的流動性。
第三，企業在初期的招聘中要對應聘者的薪酬、福利方面做出詳細的闡述和說明，避免應聘者在日後工作中對薪酬、福利方面產生異議。若條件允許的情況下，企業對應聘者應聘崗位的晉升制度、薪酬結構、工作流程和人文關懷方面做出詳細的說明。
招聘不僅僅被動接收招聘網站中的簡歷，也可以主動出擊，運用搜尋簡歷功能，準確定位企業所需要的人才，主動聯繫邀約見面，宣傳企業挖取人才。此外，把內部人員的積極性調動起來，會取得意想不到的效果。而且公司有在當地的品牌優勢，這項措施實施起來應該更有效果。