招聘的有效性是指組織在招聘的過程中，利用決策、組織、協調等職能來優化招聘活動的過程，合理配置招聘工作過程中的各種資源要素，提高招聘的管理效率和水平，從而透過“有效管理”最大限度地實現招聘目標。
但是，目前大多數企業對招聘結果的成本覈算與效果評估做得不夠，有的甚至根本沒意識到對招聘結果的評估與總結，許多公司職能部門的管理者都不太清楚應該如何評價招聘工作的效果。有的經理只關心招聘到多少人，有的關心在招聘上花了多少時間，多少錢，或者在一段時間內關注新僱員是否喜歡這裏的工作。招聘的有效性評估被忽視了。
招聘結果——招聘評估的王道
引例：2006年12月，一家IT公司人力資源部進行了用人部門人才需求調查，共得到35個崗位需求，公司透過中華英才網和當地報紙發佈了招聘資訊，共收到簡歷520份，透過簡歷篩選，公司按照6：1的比例選定了210個求職者進行筆試，按照3：1的比例選定了105個求職者進行面試和心理測試，歷時25天，共錄取了29名合格的求職者，但最終只有24名求職者最後來公司報到並簽訂了勞動合同，這24名新員工在2007年底的績效考評中，23名爲優秀，1名爲良好。
分析：組織的執行需要一定的人力資源作爲保證，而組織開展招聘工作正是因爲職位有缺口或需要實現一定的資源更替。因此，衡量組織招聘工作成效的最直接體現就是空缺職位填補數量、及時性，新招聘員工與組織、職位的匹配性等，一般認爲，透過招聘行爲使得組織的職位缺口越少，空缺職位得到填補越及時，新招聘的員工與組織的職位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。具體來說，可以透過考察如下指標來評價招聘的有效性。
招聘完成比：招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數×100%.如果招聘完成比等於或大於100%，則說明在數量上全面或超額完成了招聘計劃。
招聘完成時間：職位空缺到填補空缺所用的時間。一般來說，時間越短，招聘效果越好。
應聘比：應聘比=應聘人數/計劃招聘人數×100%.應聘比越大，說明發布招聘資訊的效果越好，同時說明錄用人員的素質可能較高。
錄用比：錄用人數錄用比=錄用人數/應聘人數×100%.錄用比越小，相對來說，錄用者的素質越高;反之，則可能錄用者的素質較低。
錄用合格比=錄用人員勝任工作人數/實際錄用人數。錄用合格比反映當前招聘有效性的絕對指標，其大小反映出正確錄用程度;
基礎比=原有人員勝任工作人數/原有總人數，反映以前招聘有效性的絕對指標。錄用合格比和基礎比的差反映當前招聘的有效性是否高於以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否逐步提高。
招聘成本——公司能否承受其重
引例：黃龍公司爲了加強銷售工作，2007年3月開始招聘銷售經理，透過層層選拔，採用了筆試、面試、性格測評，還請了大學教授設計了情景面試程序，終於選拔出了一位合格的銷售經理，花費將近2萬元。該銷售經理上任後倒也稱職，但半年後辭職，帶走了公司一半的客戶，使公司遭受巨大損失。
分析：人力資源的招聘工作是組織的一種經濟行爲，必然要納入組織的經濟覈算，這就要求組織應用價值工程的原理，即以最低的成本來滿足組織的需求。作爲一種經濟行爲，招聘成本應該被列爲評價行爲有效性的主要內容。應考慮到四大板塊的成本：一是招聘的直接成本，它主要是指在招聘過程中的一系列的顯性花費;二是招聘的重置成本，它主要是指由於招聘不妥導致必須重新招聘所花費的費用;三是機會成本，它是因離職和新聘人員的能力不能完全勝任工作所產生的隱性花費;四是風險成本，它主要是指企業的稀缺人才流失或招聘不慎，導致未完成崗位招聘目標，給企業管理上帶來的不必要花費和損失。招聘的效益往往不是直接體現的，它體現在招聘到的員工爲企業做的貢獻上。一般來說，下述指標是常用的：總成本效用=錄用人數/招聘總成本;招聘成本效用=應聘人數/招募期間的費用;選拔成本效用=被選中人數/選拔期間的費用;人員錄用效用=正式錄用的人數/錄用期間的費用;招聘收益-成本比=所有新員工爲組織創造的總價值/招聘總成本。
資訊發佈媒體和招聘方式：適合的就是最好的
引例：小王是高新建築公司的招聘專員，去年，高新公司共透過網絡、現場招聘和熟人推薦等方式共招聘了40多名員工。年底，小王透過對招聘工作總結發現，網絡招聘中，每100份簡歷纔可以找到一兩份合適的候選人，並且很多並不是真正想找工作，只是看看，並且大多是文祕、管理類的求職者;現場招聘收到的簡歷中具有較強的土木工程經驗，求職意願也較強烈的求職者比較多;熟人推薦的求職者則兩極分化比較明顯。
分析：目前，企業的招聘渠道是較多的，就招聘資訊發佈渠道上，有網絡、報刊、雜誌、戶外媒體等，招聘渠道上則可以選擇現場招聘、網絡招聘、人才獵頭、熟人推薦、內部選拔等方式。不同的資訊發佈渠道和招聘方式表現出來的效率是不同的，例如一般來說，如下指標是可以考慮的。
招聘媒介有效性分析。分別計算不同招聘資訊發佈渠道的招聘結果和招聘成本來進行比較分析，從而得出不同招聘渠道的招聘效果。不同的資訊發佈渠道、資訊的覆蓋面、吸引的應聘者的人數和結構等都不相同;例如，某公司對機械操作工的招聘媒介進行分析發現，透過網絡招聘很難招到合適的電工、木工、機牀維修等藍領工人，而透過當地報紙和戶外媒體則效果較好。
招聘方式有效性分析。計算不同招聘方式下招聘結果和招聘成本，從而考察不同招聘方式的招聘效果。在企業招聘的實際過程中，由於企業的行業、招聘崗位、招聘地區和招聘對象的不同，因此在評價不同招聘渠道的區別時，應分開考慮這些變量。某一房地產公司因項目發展迅速，長期招聘項目負責人，它們發現，獵頭和熟人推薦方式較爲滿意，而網絡招聘則存在較多的資訊不對稱現象。
面試評價方法——八仙過海，各顯神通
引例：華強公司人力資源部對近三年來引進的員工的工作績效與招聘過程中的面試、筆試、心理測試的成績進行了分析。結果發現，銷售類員工的工作績效與面試評價的正相關程度較高，與筆試成績的相關程度不高;而專業技術人員的工作績效與面試成績沒有顯著的相關關係，與筆試成績呈正相關;心理測試結果有的十分準確，有的則不甚準確，甚至與個人表現相反。