莊子雲：“以天下爲之籠，則雀無所逃。”這句話表面上論述的是捕雀之術，實則闡述的是延攬人才之道。那麼何爲“天下”，筆者根據多年的企業文化工作的經驗，結合實際情況，認爲這裏所說的“天下”應該理解爲“道”，在企業裏講的就是企業文化。這句話不僅涵概了企業文化作用，同時也涉及到人才方面的問題。
那麼何謂之“道”，道又是叢何而來呢？老子在《道德經》起篇對於“道”做出這樣經典的闡述：“道可道，非常道；名可名，非常名。”翻譯過來就是：“道”是可以用言語來表述的，它並非一般的“道”，“名”也是可以說明的，它並非普通的“名”。第一個“道”是名詞，指的是宇宙的本原和實質，引申爲原理、原則、真理、規律等，在企業文化中可以理解爲企業文化理念、道德觀、願景等。第二個“道”是動詞。指解說、表述的意思，猶言“說得出”，也就是企業文化是很難說清楚的。第一個“名”是名詞，指“道”的形態。第二個“名”是動詞，說明的意思。其實這裏所說的“道”，就是企業生存之道、發展之道，我們所進行企業文化工作包含其中這些道理。
那麼“道”在企業中應該如何理解？企業是否存在着“道”。企業從誕生那一天起，就象孩子一樣就有了與別人不同的東西，比如有了自己的容貌、性格等，然後在發展過程中形成了道德意識、思想形態、理想願景等方面，這就好象一個企業在發展過程中形成了“道”，也是一個企業積累和塑造了自身的企業文化。企業文化的外在表現十分廣泛，基本上涵蓋了企業的企業精神、經營戰略、經營宗旨、經營思想、質量意識、質量方針、人才觀念、人際關係、道德教育、文化環境等各個方面，其中最主要是講求經營之道、培養企業精神和塑造企業形象。所以說企業文化是一個企業最寶貴財產，雖然它是無形的，就象空氣一樣，你無法用眼睛看到，用照相機拍攝到，但是你可以用心靈去感受企業文化。
企業文化到底對企業起到什麼作用，是可有可無的，還是企業生存發展的根本呢？面對二十一世紀，中國企業要想參與到國際市場競爭中去，最終決定我們企業成敗的關鍵，不是企業資產的多少，企業規模多大，而是在於企業能否擁有適應資訊時代競爭的高素質人才和獨具特色的企業文化。企業如果沒有獨具特色的企業文化、沒有卓越的企業價值觀、企業精神和企業哲學信仰，那麼再高明的企業經營戰略也無法成功。這就是說如果在一個企業人心向背，無法實現競爭合力，那麼任何宏偉的目標都是無法實現的。
由此我想到了冰山，冰山之所以壯觀，並不因爲她顯露在外的'崢嶸，而是隱藏在海面下我們所看不見的萬倍於她的部分散發的無形魅力。同樣，企業文化就象冰山一樣，從表面上來看，不會給企業直接帶來幾十萬、幾百萬的效益，但是從長遠發展來看，企業文化可以給企業帶來無形的效益遠遠大於經濟效益，不是以百萬、千萬來衡量的。日本政府在總結明治維新時期爲什麼能夠得到迅速的發展經驗時，曾經公佈一本白皮書，其中有一段話發人深省：“日本經濟發展的三要素：第一是精神，第二是法規，第三是資本。這三個要素的比重是，精神佔50%，法規佔40%，資本佔10%。”這足以說明資本不是關鍵因素，文化纔是最主要的。一個企業要在21世紀的競爭中立於不敗之地，也必須要有深厚的企業文化做底蘊——文化力制勝。
那麼一個企業應該怎樣才能永久地留住人才呢？是用利誘或者強制手段控制人才，還是以文化吸引延攬人才呢？在這裏我做一個比喻，留住人才就象抓住鳥兒一樣，是把鳥兒關進籠子裏面，還是給建造一個巢穴，然後把鳥兒自由地放飛在天空裏翱翔，這兩種不同的方式就是籠子與巢穴的區別。
怎樣才能留住人才呢？如果優秀人才進入企業後覺得既無資源又無支援，想法沒人聽，工作沒人認同，人際關係複雜，那麼說明他還沒有認同企業文化，未能將企業目標與個人目標協調一致。優秀人才只有融入企業文化才能如魚得水。很多企業用待遇留人，但待遇至多能留住人而留不住“心”，因爲優厚的待遇無法彌補由於自身價值無法實現所造成的心裏缺憾。所以企業不單要靠待遇留人，還要靠企業的發展留“心”、文化留“心”。有的企業的待遇非常優厚的，可是企業急需的人才卻頻頻跳巢，而有的企業條件相對比較一般化，卻可以不斷地吸引到優秀的人才加盟，這是什麼原因在驅動他們做出這樣的決定呢？美國著名心理學家馬斯洛認爲，人類的需要是分層次的，由低到高。它們是：自我實現的需要；尊重的需要；社交的需要；安全的需要；生理的需要。人飢餓時候想吃飯，天寒時候想穿衣，飽暖之後思淫慾的生理需求，是人類最基本，也是最強烈的慾望。在滿足生理需求之後，人類會轉向心理需求，首先要追求安全感。在所有人類心理需求的最高境界，馬斯洛稱之爲自我實現，實現在人世一遭最大的價值。這種要求，來自於價值觀的肯定，儒家所謂“士不可以不弘毅，任重而道遠”，就是這個道理。一個讀書人，要有“天下興亡，匹夫有責”的價值觀，即使責任再重大，道路再遙遠，也必須有所堅持。現代人雖然天下太平，安居樂業，不再有古代儒家任重道遠的使命感，追求人生最大意義，創造人生最大價值的馬斯洛最高需求，依然存在。因此我們可以認識到這樣的道理，企業要想留住急需的人才就是要滿足他們實現自我，實現在人世的最大價值的報復。所以說要想留住這些鳥兒，你就要建築一個巢穴，使他們有一種家的感覺，能在這裏充分施展個人才華，以實現個人的最大價值，從而能夠認同這個“家”的理念，這個家就是企業文化——是人才思想的歸結地。
那麼企業是要編織籠子，還是要築造一個巢穴呢？這裏我覺得編織籠子是暫時留人直接辦法，在短期內有效；而作爲應一個企業文化的道中高手，應該努力建造一個巢穴，使人才在這裏有了家的感覺和認同感，那麼天下英雄則盡入胯下唯以驅馳。是編織籠子還是建造巢穴，這是由一個企業家的境界和理想報復所決定的。但是這裏我慎重地強調，企業不應該爲了囚禁人才而專門編織籠子，最終的理想應該是用企業文化去建造一個巢穴，打造共同的精神家園，給人才以自由翱翔的空間。
那麼企業如何打造自己的企業文化呢？企業文化的雛形是以有形的制度和規章編制一個籠子，使企業所有的人思想上都有企業的印記。但是企業文化建設如果只是一味的想去編織這樣的籠子，哪怕用黃金和鑽石等罕見的材料，把籠子編織再精巧再舒適再高貴，恐怕這樣小的籠子，只能籠絡住幾隻油嘴滑舌的鸚鵡和八哥。只會阿諛奉承的寵物不是我們企業所想要的，企業需要的是雄鷹，有着偉大的志向和報復，而且必須是真才實幹的人才，而真正的雄鷹是不會棲息在這樣狹小的籠中，以求得一點可憐賞賜。
在這裏我想到一位建造巢穴的高手，他將松下的巢穴建得有形而無形，有形的是松下成就了今天的偉業，無形的是松下今天的文化吸引着更多的朝聖者，懷着同樣的虔誠，努力打造未來的松下，這位高手就是松下幸之助。他有這樣一段令人深思的哲理名言：“當有員工100人時，我必須站在員工的最前面，身先士卒，發號施令；當員工增至1000人時，我必須站在員工的中間，懇求員工鼎力相助；當員工達到１萬人時，我只有站在員工的後面，心存感激即可；如果員工增至5——10萬人時，除了心存感激還不夠，必須雙手合十，以拜佛的虔誠之心來領導他們。”由此看來這位企業經營的高手已經深味籠子文化和巢穴文化的差別了，不再費力的去編織籠子，而是去打造巢穴，去開拓一片“松下”精神的天空。當您仔細地解讀松下幸之助的話語時候，您是否已經深味企業文化的奧妙了。
對於我們的企業經營者來說，就應該胸懷廣闊，更應該在把眼光再放開一些、放寬一點，如果放眼遼寧，我們可以網絡一省英才，放眼中國，我們可以網絡一國俊傑，放眼世界，我們則可以網絡全球豪雄。人才是在於聚而不是在留，只要我們以企業文化的魅力，得到更多人的理解和認同，那麼我們必將吸引更多的有識之士團結在周圍，爲企業鑄造明天的輝煌。
因此，我們搞企業文化建設，最終的目的不是打造一個多大的籠子，而是要打造方向巢穴，開拓一片更廣闊更深遠的“方向”天空，給人才以自由翱翔的空間，充分發掘他們的無限潛力，從而實現企業與個人的“雙贏”。