目前國內很多企業招不到合適的人才確實令企業HR們很是頭疼，招聘的共同性太多，要麼網絡，要麼熟人推薦，用行業獵頭，或者是參加高端的人才交流會，比比皆是。但是要找到好的人才，提升自己的高效率招聘確是難上加難。小編認爲，是否是高效率招聘，主要表現在能否及時招到所需人員滿足企業需求，並能夠以最少的投入招到合適的人才。
時常聽招聘企業抱怨人才市場虛假簡歷、假文憑滿天飛，但反過來看看我們的招聘企業，HR們是否也在發佈虛假資訊呢?其實這是不容置疑的事實。一些企業爲了樹立企業形象，吸引應聘者，常常會故意美化和誇大企業，對企業存在的問題避而不談，以致應聘者過分相信招聘企業的宣傳而對企業滿懷期望。
因此往往造成了前後不一，願景與現實不符的情景，很容易挫傷員工的工作積極性。這將嚴重影響到企業的招聘效率。因此小編認爲，企業在招聘時應把發展前景、發展現狀、存在的問題等事求是地嚮應聘者做客觀的介紹，以職業顧問的身份站在應聘者的角度分析其到本企業工作的利弊及發展機會、實際工作中可能遇到的種種困難，供應聘者權衡。
其實，真正企業選人是要講求實用性的，當然不同的目的有着不同的招聘策略。在傳統觀念中，招聘是人事部門的事，用人部門只管提出用人需求。實際上，只有用人部門對自己需要什麼樣的人最清楚，而且招進來的人的素質和能力直接關係到部門的工作成效，因此，招聘部門要不斷地向用人部門灌輸招聘理念、培訓招聘技巧，推動其主動參與招聘全過程。
另外，HR要學會根據企業所在行業、所招聘崗位特點、目標應聘者的特徵等，採用不同的招聘渠道，在全球經濟正處於冬季的環境條件下，企業在招聘渠道的選擇顯得更加重要了，此時企業選擇招聘渠道不僅要考慮招聘的效果，更要考慮招聘的成本，當前企業在外部招聘渠道投入方面大爲減少，爲了提升投入產出比，用人企業可以與其他企業合作，聯合使用招聘渠道，也可尋求第三方渠道進行招聘，這也達到了招聘效果和降低了招聘成本。如中進階管理人才可內部提拔、委託獵頭物色或參加高層次人才招聘會、軟件開發人員適宜網絡招聘、操作工人適合在勞動力市場招聘等，提高招聘的針對性。
要知道“選人”是人力資源管理“選人、育人、用人、待人、留人”五大職能之首，是人力資源管理的第一步，如果起點的質量不高，那麼不僅後續的人力資源管理工作會事倍功半，更會影響到公司決策的執行。
所以，作爲招聘部門，HR要學會建立人才資訊庫，不定期地與之保持聯繫，一旦將來出現崗位空缺或企業發展需要，即可招入麾下，既提高招聘了速度也降低了招聘成本。企業的招聘工作應從企業長期發展與人力資源管理工作全局出發，提升招聘的策略性、系統性與前瞻性，採取規範化、專業化、精細化運作與管理，才能低成本、高效率的完成招聘目標。只有這樣，企業未來的發展纔有可靠的保障。