“能者上，庸者下”是人力資源發展的一般規律，即良性的人才梯隊建設是動態的，進入人才梯隊的員工，其工作業績、能力提升、發展潛力等要接受HR定期的考覈和評估，合格的留下，不合格的給予淘汰輪換。優勝劣汰是這個社會競爭中的“遊戲法則”，在企業中也是如此。
筆者認爲，加強人才梯隊建設，不僅是企業不斷成長、不斷積累的象徵;也是企業不斷成熟、不斷進步的標誌。因此，重視和加強企業的人才梯隊建設非常必要，也非常及時。人才梯隊管理就是人才的分類管理，而一個系統的管理，則離不開培訓輔導、實踐鍛鍊、考覈校驗、過程結合情感管理這四個環節。下面詳細介紹這4個環節的內容：
1、培訓輔導
HR部門該做的是，第一，企業文化、規章制度、工作職責及權限內容、工作流程、員工手冊等引導性的培訓，可以幫助新人快速融入企業、進入工作角色;第二，由HR輔助其進行職業生涯規劃，既讓其明白自己在企業的地位及未來願景，也讓其對自己有一個更清楚的認識;第三，針對不同層次的儲備人才，HR部門需根據公司的戰略方向及人才培養方向，系統設計各層次人員的提升培訓計劃。
2、實踐鍛鍊
俗話說實踐出真知，培訓過了，如何知道到底有沒有效果呢?不說不做，誰也不知道效果，目前最常用的就是工作歷練、輪崗測試、見習培養三種方式。工作歷練就是讓後備梯隊人員主導相關工作項目，透過實際工作歷練，促進理論與實踐相互結合。輪崗測試就是暫時將被陪養者的直接上級抽離，而由被培養者全權代理上級職務，進行綜合管理能力的實踐考察。見習培養就是以擬培養崗位的助理形式進行工作任務安排。
3、考覈校驗
爲了提前發現在管理過程中亟待提升的方面，以便提前規避，防止未來晉升後的不勝任，每個被培養者都必須參與績效考覈。考評從個人素質、工作責任心、工作能力、工作業績、受訓時數等方面進行，在實踐鍛鍊過程，每個人還必須記錄實踐案例及其學習成果。透過考覈，找出不足原因，HR部門和被培養者部門一起幫助改善。設定好考覈不合格將被剔除出儲備隊伍的次數，使得大家有適當的壓力。
4、過程結合情感管理
一般包括，溝通機制、反饋機制、處理機制。溝通機制：加強與儲備隊伍的溝通，隨時跟蹤瞭解其生活、思想、工作等動態並及時幫助解決相關問題，解除其後顧之憂;反饋機制：雙向反饋機制，即公司將員工的相關表現及學習工作成果反饋給其本人及相關主管，而員工對公司的培訓效果、考覈結果有異議的也可以向公司反饋提出異議;處理機制：爲什麼會有處理這個環節，是因爲溝通、反饋完了，處理不恰當，或處理不及時，那麼這個情感管理也是一個打了折扣的管理。
後備人才的管理與考覈工作不是公司某一單一部門可以單獨完成的，它需要全公司總動員、各部門羣策羣力才能達成目的。也不是每個企業都有能力進行人才梯隊的系統建設，HR能做的就是告訴老闆如果不想受制於人，就要先做好人的工作，給員工做好規劃，進行培養和激勵，讓員工看到希望，從招聘、績效、培訓和員工發展各個方面逐步完善，這樣人才梯隊的建設及管理其實就形成了。