在當今中國，若有人問什麼最缺乏？我可以負貴任地告訴他，最短缺的是管理人才！中國企業正面臨着雙重挑戰：一方面是雄心勃勃的業務發展目標，另一方面是實現這些目標所需的人才嚴重匱乏。缺乏管理人才是開展海外業務的一大障礙。缺乏人才正在拉中國企業全球化的後腿，由於缺乏管理人才，企業難以施展其全球化抱負。企業因此而尋求全球人才。
對富有才幹的管理人員日益增長的需求已成爲外企和本土企業都面臨的迄今爲止最大的管理挑戰。而人才短缺是中國企業實現全球抱負的最大障礙。未來幾年中國經濟的持續強勁增長將進一步加大對優秀人才的需求。對於企業的入門級職位，大多數中國大學培養的畢業生類型與本地企業和區域性企業所感興趣的求職者類型存在越來越大的錯位。因此，就出現了一個奇特的現象：一邊是大量大學畢業生找不到工作難以就業，一邊是日益嚴重的中國人才短缺問題。一些有實力的人才對於現在的僱主抱有越來越高的期望，如果這些期望得不到滿足，就很容易被競爭對手更優厚的出價所吸引。
爲了將人才挑戰轉化爲機遇，不少企業整合了戰略規劃和人才規劃。而人才規劃則是最有效的應對辦法。在企業的人才規劃中，企業以一些重要職位爲契機，以更加系統化的方式加速從企業內部培養人才和從外部招聘經驗豐富的人才。並讓相對缺乏經驗的人承擔重要責任，幫助企業更快地培養人才。成功的要素包括：人才與責任匹配得當；保證所施其責確實重要；提供恰當的支援以培養領導能力和職業技能，以便人才能夠以“即時生產（JIT）”的方式脫穎而出。
怎樣應對人才挑戰？應對人才挑戰的方法很多，一些企業在應對人才挑戰時有許多方面的過人之處，包括將以前應用於世界其他地方的技術本地化的能力。許多本土企業願意爲人才提供的待遇正在趕上或超過跨國公司提供的薪酬福利。那些最成功的企業以一種清晰的戰略眼光來看待在未來幾年的人才需求，確定組織中各個層級的人才缺口，並對企業管理人員進行精心細分。開發和執行成熟的外部招聘機制和適合當地環境的內部發展與培訓計劃。
最有效的應對辦法就是整合戰略規劃和人才規劃。過去，全世界主要缺少的是資金和創新，人才卻很充裕，因此在確定企業戰略時，人才被作爲次要的考慮因素。相比之下，如今的一流企業應將人才視爲首要因素。對可用人才庫的透徹瞭解，以及對企業從人才庫吸引和培養人才的能力的現實評估都將影響企業的戰略抉擇。
所謂人才規劃首先要了解企業需要什麼人才！就像一流的市場營銷部門細分客戶羣體那樣，一流的企業也要積極而審慎地細分人才隊伍。這就意味着要根據企業戰略制定規劃，劃分幾個不同的工資級別和職位類別，考慮企業內部僱用、晉升的預期人數和可能的減員率。考慮到情況的快速變化以及將諸如員工流動等問題的新假設納入模型之中的可能性，企業應該對這些目標每年至少進行兩次評估。同時，還應該明確定義企業必須培養人才的職業能力的類型，並確定將需要的人才的特定類型。所需要的職業技能和領導能力可能與在發達市場的要求有所不同。企業可能需要更多地瞭解如何簡化或定製產品、尋求資金要求較低的解決方案，以及管理聯盟和政府關係。此外，也許還需要更加習慣不確定性，或需要更大的文化開放性。因此，企業必須早作準備，以認清並解決人才需求的差異。
企業要對人才問題更強烈和更敏銳的關注。任何企業都應該將人才問題作爲議事日程中的常設議題。最高領導層應該每隔兩三個月就對重要的人才舉措進行一次評審，並投入時間設計有效的流程，以收集來自工廠的數據，要委派專門人員負責處理人才問題，並制定人才解決方案和修訂人才目標。企業高管需要抽出大量的專門時間親自負責此項工作，而不僅僅是將其分派給人力資源（HR）部門；企業領導者還必須像對待財務計劃那樣，非常嚴格、認真地執行招聘、培養、保留和分配人才的計劃。有些企業不重視這些基礎工作，將人才問題視爲一種“軟任務”，因此，也就忽視了人才問題對企業財務狀況造成的非常嚴重的“硬影響”。
全球化人才解決方案：企業人才解決方案一是定期進行外部招聘。企業透過確定那些面臨類似挑戰的行業，跳出所在的行業和部門的常規侷限，去尋找經驗豐富的人才。人才所擁有的經驗往往比供職的行業更能準確地表明潛力。一家一流企業在甄別它所需要的`各個層級人才的主要類型時，可以不拘一格地定義它所希望的人才應擁有的背景、經驗和素質。這樣，超越那些預想中的人選就變得比較容易：企業可以有步驟地去發現可使人才展現企業所需特定經驗的職業、行業和企業。
從外部招聘也包括校園招聘，在與高等院校進行合作時，需要採用一種極具針對性的方法，並對一流高校、在國內聲譽卓著的高校，以及在本地區或當地具有良好聲譽的高校進行仔細分析。應該認真考慮企業的品牌屬性和價值主張對畢業生的影響，因爲畢業生對待這些問題的態度往往不同。爲了在大學校園裏建立良好的聲譽，企業可以採用各種方式，並且必須對各種方法進行探索，如贊助演講活動或大學講座，在暑假期間僱用學生實習，以及支援大學教師的科研工作以加強聯繫。在其他面臨類似人才挑戰的市場中，爲了緩解適用的高素質入門級人才的短缺現象，企業應該與各個大學建立不同的組合型關係：與少數幾家大學保持緊密聯繫；與大多數其他大學則保持較鬆散的聯繫。建立這些關係的一個重要目的，就是在比企業在其他地方可能認爲合適的時機要早得多的階段就發現富有才華的大學生。
企業人才解決方案二是從企業內部培養人才即以自力更生方式培養人才。由於供不應求的人才市場常常無法提供具有合適技能和領導素質的應聘者，因此一流的企業都制定了人才培訓和開發計劃，並將其作爲僱用和保留人才的中心工作。全球性的人才培養方針和計劃可能並不適用；企業必須量身定製計劃，以適應人才隊伍的心態和職業發展前景。
培訓應儘可能在實際工作場景中進行，員工們可以從各種定製的培訓課程中獲益，讓業績優異的員工能夠脫穎而出。預先積極打好基礎的重要性不可低估；許多企業或者缺少評估體系、反饋渠道以及其他一些機制，或者對機制執行不力。企業不僅應該建立流程，而且需要培訓員工有效地管理這些流程。
此外，還要使從企業內部培養人才和從外部招聘人才變得全面性和一致性。爲了實施這些方法，還必須將它們與企業的運營和組織的其他要素，包括企業文化和人力資源流程緊密整合到一起。員工們期望企業提出的使命、價值觀和人才方針能協調一致地結合起來。重視創業精神價值的企業應該爲創業家提供豐厚的回報。在一個衆多員工對所服務的企業還相對陌生的市場保持這種一致性是一項嚴峻的挑戰。因此，企業必須重新審視人力資源政策和流程，以確保其能很好地適應不斷變化的人才市場的特點。企業保留人才的政策應能反映員工最關心的問題，而且，企業內部的人才市場也應該像外部人才市場那樣充滿活力和令人激動。
總之，企業要修建更長遠、更紮實的人才渠道。管理人才的一般原理與其他市場的流行理論可能並無太大區別。但是，由於供給與需求嚴重失衡，加上企業與整個社會都處於快速變化之中，這就形成了一個不尋常的挑戰。要變挑戰爲機遇，並將這種挑戰轉化爲機遇。企業必須將人才問題作爲頭等大事予以高度重視。一流的企業要以一些重要職位爲契機，以更加系統化的方式加速從企業內部培養人才和從外部招聘經驗豐富人才，並讓人才與責任匹配得當；保證所施其責確實重要；提供恰當的支援以培養領導能力和職業技能，以便領導人能夠以“即時生產（JIT）”的方式脫穎而出。企業全球化人才解決方案能幫助企業打贏人才之戰！只有這樣，企業才能從容應對人才挑戰，開創出真正的競爭優勢，駕馭人才闊步走向全球。並永遠立於不敗之地！