簡歷做爲求職者第一次向招聘方展示自己的一種形式，其重要性無論是求職者還是招聘方都非常重視的。那麼，我們做組織的管理者或者人力資源管理人員應該如何從衆多簡歷中做出選擇，做好最初的應聘人員的篩選呢?
第一步，分類
當我們的招聘廣告發出好往往會吸引大量的簡歷，無論它們是電子版的還是手寫版的，都需要做出初步的篩選。這項工作無疑是個體力活，經常會聽到這樣的話“看得我頭都大了”“看了那麼多誰跟誰我都分不清楚了”等等，確實如此，當大量的簡歷涌入到我們的視野裏的時候，我們怎麼做才能提高我們的工作效率呢?
當我們面對着大堆要瀏覽的簡歷，使用兩步法來處理它。
第一次篩選中，我們從學歷、年齡、工作經歷等方面淘汰那些起碼工作要求都不符合的應徵者，這部分我們稱爲拒絕類。
第二次篩選中，我們從在合格應徵者中比較他們之間細微的差別。然後拿出最有希望的應徵者名單。並在這些名單中標明那些是基本類，那些是重點類。
所以說，我們第一步分類，就是透過我們的初步篩選將簡歷分類：拒絕類、基本類、重點類
第二步，審視
我們想選出拒絕類很容易，例如很多組織對人員的入職都有非常明確的要求，如身高，年齡，學歷等，所以我們不用看完簡歷的所有內容我們就可以做出“Pass”掉“拒絕類。那麼，我們又怎麼去在合格應徵者中找出基本類和重點類呢?
當我們拿到一份簡歷應該看什麼?以什麼順序看?應該注意那些方面呢?
1、總體外觀：簡歷是應徵者第一次自我簡介，如果他/她重視這份工作，那麼，同樣的他/她也應該重視簡歷的書寫。那麼，他/她的簡歷夠整潔嗎?書寫規範?態度認真?有沒有語法錯誤?有沒有文字錯誤?製作草率的簡歷的人，不會把事情作好，如有錯別字說明他/她並不願意花時間校對。投射出做事不認真，不負責的性格特質，不是我們需要的.員工。
2、生涯結構：應徵者的在崗時間連貫是否一致?
3、經驗：應徵者事業進程是不是符合邏輯?有沒有剛畢業進入工作單位就當主管的“超人”經歷?他/她過去做了什麼?完成/執行/管理還是參與/建議/熟悉?
4、教育培訓：教育水準如何?有沒有取得崗位需要的專業證書?他/她所受的教育培訓與崗位需求有沒有相關性?
5、參加組織：他/她以往從事的單位是不是專業機構?
6、證明人：簡歷有沒有附帶推薦函?在崗位職務證明人的填寫上是不是主觀提供詳細?
第三步，設問
多數的應徵者既然來應聘我們的崗位就是因爲他喜歡、需要這個崗位，而他的喜歡、需要會轉變成他對簡歷的重視。由於他會讓他簡歷看起來“像那麼回事”。我們在審視簡歷的過程要多設問?這樣才能降低“加料”簡歷帶給我們的招聘風險。例如：
1、警惕冗長的簡歷，因爲多餘的解釋可能表明辦事不利索或用以掩蓋基本努力和經驗的不足。
2、仔細尋找與成就有關的內容。
3、對教育背景的過多介紹，應徵者可能沒什麼工作經驗，他又十分清楚組織單位需要應徵者有工作經驗，所以，他就過多描述自己的教育背景來掩飾自己的工作經驗缺失。
4、背景中明顯的缺口。
5、應徵者只提及自己的工作和自己的工作職位，但是對於工作成果隻字未提，這也是反常的行爲，要麼是他的工作沒有什麼成果，要麼是他的這段簡歷有“摻水”的可能。那麼那些是表示工作成果的資訊呢?例如：薪酬定位，穩定性或職業定位等這些都可以，我們要看一看，有沒有這些方面的描述。
6、在任何一個組織都希望留住優秀的人才，也更願意給優秀人才更多的機會，如果他是優秀的，那麼他的簡歷中有沒有持續上升的職業發展呢?
7、與職位一致的職業目標，幹一行愛一行，幹什麼工作總是要把自己的職業目標與本職位緊密聯繫在一起的。眼高手低的應徵者，到新單位仍然不能全心付出。
有人說招聘就是一次博弈，我們在想在這次博弈中取得最後的勝利，我們就要做好充分的事前準備。而面對我們無從“下手”的應徵者，我們怎麼才能做到知彼呢?背景調查當然是很好的一種手段，但是，我想沒有那個HR或管理者在最初就對每一個應徵做背景調查，那個成本太高了。我們知彼其實可以從應徵者的簡歷中去看，透過分類、審視、設問三步瞭解我們的應徵者，打好面試的“提前量”。