在不斷進步的社會中，我們可以接觸到制度的地方越來越多，好的制度可使各項工作按計劃按要求達到預計目標。一般制度是怎麼制定的呢？下面是小編收集整理的公司主要績效考覈制度，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。
公司主要績效考覈制度1
第1條績效考覈目的
1、績效考覈是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考覈方式，透過制定有效、客觀的考覈標準，對員工進行評定，以進一步激發員工的積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。
2、績效考覈使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考覈期內的工作業績、態度以及能力的評估，充分了解其工作績效，並在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動等激勵手段。
第2條績效考覈作用
1、瞭解員工對組織的業績貢獻。
2、爲員工的薪酬決策提供依據。
3、爲員工的晉升、降職、調職和離職提供依據。
4、瞭解員工對培訓工作的需要。
5、爲人力資源部規劃提供基礎資訊。
第3條績效考覈原則
1、公開的原則，即考覈過程公開化、制度化。
2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考覈結束後，考覈結果必須反饋給被考覈人，同時聽取被考覈人對考覈結果的意見，對考覈結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。
4、時限性原則，即績效考覈反映考覈期內被考覈人的綜合狀況，不溯及本考覈期之前的行爲，不能以考覈期內被考覈人部分表現代替其整體業績。
第4條績效考覈時間安排
績效考覈包括月度績效考覈、季度績效考覈和年度績效考覈。
1、月度績效考覈適用於勤務系列、技術系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。
2、季度績效考覈適用於副總工、各部門經理、副經理和主管(不含銷售管理人員)。
3、年度考覈:適用於本制度適用的所有人員。
第5條考覈小組組成
1、組長由總經理擔任，負責提出年度績效考覈總體要求。
2、副組長由分管人力資源副總經理擔任，負責監督考覈過程並負責處理考覈中出現的突發事件。
3、執行組長(負責日常業務的執行)由人力資源部經理擔任，負責組織安排各部門負責人爲部門各崗位做績效考覈。
4、組員由其他進階管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考覈，指導並監督本部門績效考覈工作的開展。
5、人力資源部作爲辦事機構，負責收集整理各部門考覈結果並統一備案。
第6條考覈小組職能
1、成立考覈小組是爲了組織、實施、監督績效考覈工作。
2、小組成員負責按時完成對適用於副總工、各部門經理、副經理和主管(不含銷售管理人員)的績效考覈，指導並監督本部門績效考覈工作的開展，審查批准分管部門的考覈結果。
3、考覈小組不定期抽查部門考覈結果，並針對不合理的考覈結果及時提出建議並糾偏。
4、負責修正公司現有考覈制度與考覈實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考覈制度簡明有效並易於操作，最終提高被考覈人的工作業績。
5、負責處理考覈過程中被考覈人的申訴工作，以確保績效考覈工作公平、公正、公開地開展。
公司主要績效考覈制度2
一、 績效考覈的目的：
績效考覈的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的能力以及能力的發揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金覈定的重要依據，明確員工的導向，保障組織有效執行，給予員工與其貢獻相應的激勵。
二、 考覈範圍：實業有限公司全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度、年終考覈)。
三、 考覈原則：
3.1 以客觀事實爲依據,以考覈制度規定的內容、程序與方法爲準繩;
3.2 考覈力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、 考覈公式及其換算比例：
4.1 績效考覈計算公式=KPI績效(50%)+360度考覈(30%)+個人行爲鑑定20%
4.2 績效換算比例:KPI績效總計100分佔50%;360度考覈總計100分佔30%;個人行爲鑑定總計100分佔20%。
五、 績效考覈相關名詞解釋：
5.1 績效考覈：爲了實現第一條規定的目的，以客觀的.事實爲依據，對員工品性、業績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
5.2 KPI(Key performance index)：即關鍵業績指標，是透過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的.關鍵參數進行設定、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
5.3 360度考覈：是一種從不同層面的人員中收集考評資訊，從多角度對員工進行綜合績效考覈並提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4 個人行爲鑑定：是指被考覈者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行爲的結果。
六、 績效考覈指標及細則
KPI績效根據部門工作性質和內容制訂,每個被考覈人有10項考覈內容,總分爲100分,根據工作權重分別計分。佔績效考覈總分的比例爲50%。
6.1主管級以下人員，在360度考覈中分數，爲部門管理類人員的平均分。
6.2個人行爲鑑定考覈
6.4.1個人行爲鑑定考覈總分爲100分
6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.4.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6.4.8提出合理化建議且被公司採納並經實踐證明確實有益者,根據實際情況給予獎勵
6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
七、考覈時間：
7.1 月度考覈：次月的第1個星期考覈上個月的績效，7個工作日內結束。
7.2 年度考覈：在次年1月的第2個星期考覈，7個工作日內結束。
八、考覈等級/比例：
8.1個人績效津貼比例：
8.1.1 普通員工：佔個人總工資結構的5%;
8.1.2 普通職員：佔個人總工資結構的10%;
8.1.3 主管： 佔個人總工次結構的15%;
8.1.4經理： 佔個人總工資結構的20%;
8.1.5副總經理： 佔個人總工資結構的30%;
8.1.6或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分。
8.2個人績效津貼給付比例：
優等：當月績效基本津貼×120%;
乙等：當月績效基本津貼×90%;
丙等：當月績效基本津貼×80%;
丁等：當月績效基本津貼×70%。
8.3 個人績效考覈等級標準：
九、年度考覈規定及薪資提升標準：
9.1 年度考覈是調整員工下年度工資水平,頒發年終獎金的依據
9.2 進入公司不滿3個月者不參加年終考覈。
在公司服務滿1年按考覈成績予以年度調薪(針對職員類)，具體參考標準如下：
優等：基本工資×12%
甲等：基本工資×6%
乙等：基本工資×3%
丙等：不調整
丁等：解僱
9.2 生產直接人員,根據國家相關法律法規已經公司的經營狀況和規定調整。
十、考覈紀律：
10.1 上級考覈必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
10.2 各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考覈中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3 考覈工作必須在規定的時間內按時完成。
10.4 弄虛作假者,考覈者與被考覈者的績效一律按總分的50%記分。
十一、考覈仲裁：
11.1 爲保證考覈的客觀公正、持續改善考覈方法，特成立考覈小組，人員爲各部門權責負責人，組長爲人力資源部經理。
11.2考覈小組負責處理以下事務;
A、對考評人的監督約束
B、考覈投訴的處理;
C、討論並透過各部門設定的績效考覈指標;
D、每半年檢討考覈制度，視情況修訂考覈制度及指標。
11.3被考覈人對考覈結果持有異議時,可在績效面談結束之後的三天內向考覈小組提出仲裁,逾期不予受理。
11.4考覈小組接到被考覈人的仲裁申請後,在考覈面談的第5天組織考覈仲裁,仲裁結果爲終審。
十二、績效面談
12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考覈結束後一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考覈總結會議”的方式進行，但對於最優秀員工與最差員工，應予以單獨面談，並在考覈結束後的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存複印件。
12.2績效面談的內容詳見考覈表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容將作爲員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。
十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次，以後視實際執行需要修訂，考覈小組總結討論後交人力資源部負責修訂，呈報總經理審覈後批准執行。
十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責
十五、本辦法自公佈之日起執行。