在社會發展不斷提速的今天，制度的使用頻率呈上升趨勢，制度是各種行政法規、章程、制度、公約的總稱。什麼樣的制度纔是有效的呢？以下是小編精心整理的醫院績效考覈制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
醫院績效考覈制度1
一、指導思想及原則
1、透過實行醫院全面績效管理，充分調動全體員工的積極性，全方位挖掘潛力，促使醫院醫療質量、執行效率全面提升，以滿足員工和顧客的期望與需求，促進醫院健康、可持續發展。
2、醫院績效評價和考覈的總體原則是多勞多得、優勞優得。建立起責任和權利相統一、貢獻和報酬相一致，重實績、重貢獻、向優秀人才和關鍵崗位傾斜的分配激勵機制。
3、堅持學與不學不一樣、做與不做不一樣、做多做少不一樣、做好做壞不一樣、主動做與被動做不一樣、創新與平庸不一樣、合作與不合作不一樣的原則。
4、堅持目標層層分解的原則，把個人的奮鬥目標與科室或部門及醫院的發展目標相統一。
5、實行問責制，明確各級各類人員的職責，促進醫院職工及管理人員的優勝劣汰，實施透過考覈形成能上能下的激勵機制。
6、鼓勵合作和創新，透過合作產生整體效益，透過創新挖掘潛力。
二、醫院的薪酬結構：
1、基本工資：在編人員的基本工資依據國家和地方有關政策標準制定，包括崗位工資、薪級工資等經市人事局審批的工資；非編人員的基本工資按崗位不同確定。
特殊人員工資按醫院有關規定執行。
2、福利：根據當地政府和醫院實際情況規定，醫院應繳納的各種養老金、保險金、住房公積金等。
3、績效工資：依據績效考覈結果確定的薪酬。
4、醫院另行規定的單項獎勵。醫院另行規定。
5、科室另行規定的單項獎勵。由各科室自行制定。
三、考覈辦法
爲保證考覈的公正、公平，醫院考評時實行360度考覈法做爲考評的手段，
四、考覈的基本框架和思路
醫院實行層級考覈、二級分配的原則進行考覈。院長考覈副院長；院長、副院長考覈職能科室；職能科室考覈科室；科室負責人考覈科室職工。二級分配指的是科室職工獎金由科主任負責發放，醫院負責出臺發放原則和監督發放結果
院長考覈副院長實行任務單考覈，即，每月月初院長根據醫院的發展目標及工作計劃，把具體任務下發給分管院長，月底分管院長彙報工作時提交任務單。院長根據任務完成情況給分管院長打分，並與個人績效工資掛鉤。
醫院績效考覈制度2
一、 新醫改對激勵管理提出的新要求
1）激勵方式：隨着新醫改的實施，醫療衛生機制發生變化，取消藥品加成，醫務人員行爲實現了從“逐利”向“公益”的轉變。在這種大環境下，醫院轉變對醫務人員的激勵方式，加強績效管理考覈機制，建立科學系統的績效考評制度，最大限度地體現分配的公平性。
2）薪酬激勵：新醫改提出建立與工作業績、崗位職責、實際貢獻密切相關的分配激勵機制，改變傳統偏重經濟指標的傾向，實現以服務治療和崗位工作爲主的薪酬制度。同時建立與崗位職責、業績等相關的分配激勵機制，使其勞動價值得到體現。
二、 醫務人員激勵機制現狀
1） 薪酬制度：目前公立醫院醫務人員薪酬制度主要包括：崗位工資、科室獎金、年度考覈獎、單項勞務、加班補貼等。崗位工資醫務人員不同學歷、職務、職稱、工齡等因素設定薪級工資，獎金激勵主要爲門診醫生掛號提成獎金、病區醫生獎金、護理人員科室獎金等。
2） 績效考覈：月度績效考覈 考覈標準根據科室不同分類設定，主要從工作定量評價、強化成本控制和關鍵業績考覈指標三個核心思路進行綜合評價，結合多維度百分制質量控制考覈。考覈指標有制度執行、耗材管理、病歷質量、院感控制、合理用藥、醫保考覈、護理質量、教學考覈、門診質量、和服務滿意度。考覈結果與醫務人員薪酬相關，用於醫務人員月度績效獎金髮放依據。
3）年度績效考覈：年度考覈獎依據科室分類，考覈科室年度目標完成情況。對年度考覈優秀等次科室，考覈結果與醫務人員薪酬掛鉤，對優秀科室成員給予一定的激勵，年度績效獎勵進行上浮。同時對各臨牀一線人員在內的所有成員進行年度考評，全面考覈工作人員的德、能、勤、績、廉，重點考覈工作績效等，對於考覈優秀的醫務人員，醫院給予晉升優先等不同形式的激勵。
4）其他福利激勵：醫院爲所有員工提供國家規定的社會保險及職工住房公積金，節日時爲員工提供補貼，保障其進修、研修、對口支援、掛職和執行指令性任務的待遇。
三、 激勵機制存在的問題及原因分析
1）激勵機制存在的問題：薪酬管理制度不科學 薪酬形式單一，醫務人員月薪總額由崗位工資、績效工資或提成、加班補貼等構成，不具吸引力，並且不能滿足不同員工的需求，不能實現激勵效果，更不存在長期激勵。同時在薪酬調整上也不能依據市場進行科學合理的調整，造成同崗位的老員工與新入職員工薪酬差距大。
2） 績效管理不規範：績效考覈到計劃管理於實施，再到績效反饋於應用是一個規範、完整的流程。但目前醫院績效考覈普遍缺乏績效反饋過程，不能實現考覈結果與導致考覈結果原因進行有效結合，從而影響績效激勵機制的作用。
3）忽視個體需求的差異性：醫院對人才的依賴更爲明顯，醫務人員是醫院最重要的資源，是醫院發展的基礎。不同職業發展階段所表現的個人需求差異明顯，如 30 歲左右醫務人員更關注薪酬等經濟收入，24 歲以下助理級醫務人員更關注個人發展平臺和機遇，高薪資的正副教授醫務人員更在意休假福利。忽視個體需求，嚴重影響激勵效果。
4）績效管理人員缺乏專業性：醫院崗位具有較強的專業性，特別是績效管理需要科學合理的管理制度規範，需要專業的指導和溝通。目前，醫院績效管理部門普遍缺乏系統的績效管理專業學習，導致績效管理人員院缺乏績效相關基礎管理知識和技能。
四、醫院醫務人員激勵問題原因分析
1）思想認識不足：思想認識不足主要體現在兩個方面：一方面是忽視激勵機制對調動醫務人員工作積極性的影響。醫院忽視醫務人員個體需求，不能正確對待個體的需求，從而不能透過各種激勵方式調動員工工作積極性；另一方面隨着公立醫院改革的不斷推進，控制醫院投入和成本，提升醫院內涵質量，使醫院獲得最大的經濟效益和社會效益已經成爲醫院發展的重點。在新形勢的影響下，不少公立醫院出臺了一系列的激勵措施，以增加醫院收入，可能出現過度注重眼前盈利情況，忽視醫院的長遠發展，特別是在人才方面不能投入精力和時間去培養。
2）醫院本身經濟實力有限：激勵機制的實施需要大量資金投入，尤其是是在人才培養方面。醫務人員培養週期相對於其他行業更長，一般只需要 3~5年，甚至是 10 年。在此期間需要大量的成本和精力投入，例如工資、設備技術等，醫院本身也有擔心培養醫務人員中途離職或跳槽的顧慮。
五、 醫務人員激勵問題改革對策
1）指導思想：依據公立醫院現有激勵狀況，結合醫務人員調查結果和滿意度調查制定醫院激勵方案，重視改善對象、個體需求，優化薪酬績效制度，最大限度地發揮工作人員的潛力，促進醫院持續發展。
2）改進原則：
①公平、公正：激勵機制改革應強調公平、公正，重點體現多勞多得，同崗同薪的.原則。公立醫院人才相對民營醫院競爭更激烈，確保人才競爭優勢，激勵機制制定更應重視市場變化，實現外部公平；
②適時調整、差異性原則：激勵機制的制定要關注醫務人員個體差異性，激勵方式制定時要實行多樣化、規範化以滿足員工不同的需求。關注個人學習與發展的，給予適當的培訓機會，重視個人職業發展。公立醫院同民營醫院最本質區別是，民營醫院最主要目標是盈利，而公立醫比較重視醫療水平、安全、質量。因此，公立醫院應依據自身情況、外在環境適時調整獎勵機制，避免忽視其發展。
3）制定符合醫院發展的薪酬制度：
①調整月薪構成：依據醫院發展實際情況，相應增加保障性薪酬，即爲合理降低勞資風險、保障醫務工作人員的基礎收入，爲本地區最低保障工資標準。同時對於檢驗科、放射科等醫務人員，增加科室獎金，以調動其工作積極性；
②構建多樣化薪酬激勵：改善原有的薪酬激勵方式，如增加年薪制、節假日獎勵等構建不同的薪酬方式，實現多樣化薪酬方式，以滿足不同層次醫務人員需求；
③開展崗位評價：崗位評價過程應使醫務人員明確自身職業的發展方向和晉升途徑，利於醫務人員理解醫院價值標準，激發其工作熱情和積極性；
④適時調整薪酬：定期依據工作績效考覈結果進行局部調整，對於崗位變動人員，應及時進行相應薪酬調整，確保薪酬制度的統一性。對於任何形式調薪都必須做到前有調差、事中有公佈、事後可跟進。
4）建立科學的績效考覈制度：
①崗位激勵機制：醫院應建立與崗位職責、工作業績及實際貢獻緊密聯繫的分配激勵機制，重點向關鍵崗位、緊缺崗位等傾斜；
②改革同工同酬：建議取消醫院人員編制規定，實行儲備及備案制度，並執行同崗同酬相同待遇；
③完善績效考覈流程：績效考覈績效目標的制定、績效的實施、結果反饋與運用。醫務人員依據績效目標所分解的任務進行各項工作的推進，確保目標計劃的完成。同時應當注意總結及記錄，便於後續工作結果的對比與改進；
④樹立正確的價值導向：在績效考評中應注重長期效益，重視醫療質量安全、醫療技術水平發展。因此，完善公立醫院績效考覈機制，應樹立正確的價值導向。以一線人員的技術難度、承擔的風險、工作強度評價爲基礎、強化成本控制和質量考覈，統籌考慮教學、科研和醫療服務工作情況，向高風險、高強度崗位、高層次人才、業務骨幹和做出突出成績的醫務人員傾斜，兼顧效率和公平；
⑤制定可持續發展規律的人才培養計劃：從醫院實際發展出發，並依據醫務人員實際情況，制定可持續人才培養計劃，以不斷提升醫務人員整體素質，增強醫院綜合實力。同時規劃醫務人員發展方向，爲醫務人員創造學習的平臺，並依據不同專業、崗位對醫院醫務人員方向制定人才培養計劃；
⑥設立科學的考覈體系：月度考覈績效獎勵實行學科二級分配體系，科室二次分配時，可以對科研、教學及人才加大獎勵傾斜政策。月度績效方案，應實行臨牀、護理單元分開覈算，臨牀、護理、醫技及行政機關後勤擬同步實施。