公司績效考覈制度（一）
一、績效 考覈 的目的：
績效考覈的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的能力以及能力的發揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工 工作積極性、提高工作績效，亦是對員工 職務的調整、薪酬 福利、培訓 及獎金覈定的重要依據，明確員工的導向，保障組織有效執行，給予員工與其貢獻相應的激勵。
二、考覈範圍：實業有限公司全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度、年終考覈）。
三、考覈原則：
3、1 以客觀事實爲依據，以考覈制度 規定的內容、程序與方法爲準繩；
3、2 考覈力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、考覈公式及其換算比例：
4、1 績效考覈計算公式=KPI績效（50%）+360度考覈（30%）+個人行爲鑑定20%
4、2 績效換算比例：KPI績效總計100分佔50%;360度考覈總計100分佔30%;個人行爲鑑定總計100分佔20%。
五、績效考覈相關名詞解釋：
5、1 績效考覈：爲了實現第一條規定的目的，以客觀的事實爲依據，對員工品性、業績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
5、2 KPI（Key performance index）：即關鍵業績指標，是透過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設定、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理 指標。
5、3 360度考覈：是一種從不同層面的人員中收集考評資訊，從多角度對員工進行綜合績效考覈並提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5、4 個人行爲鑑定：是指被考覈者，在日常工作中，違反公司相關考勤 、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行爲的結果。
六、績效考覈指標及細則
KPI績效根據部門工作性質和內容制訂，每個被考覈人有10項考覈內容，總分爲100分，根據工作權重分別計分。佔績效考覈總分的比例爲50%。
6、1主管級以下人員，在360度考覈中分數，爲部門管理類人員的平均分。
6、2個人行爲鑑定考覈
6、4、1個人行爲鑑定考覈總分爲100分
6、4、2遲到、早退一次每次扣除2分
6、4、3曠工半天每次扣除5分依次類推。
6、4、4忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0、5分
6、4、5每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。
6、4、6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6、4、7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6、4、8提出合理化建議且被公司採納並經實踐證明確實有益者，根據實際情況給予獎勵
6、4、9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
七、考覈時間：
7、1 月度考覈：次月的第1個星期考覈上個月的績效，7個工作日內結束。
7、2 年度考覈：在次年1月的第2個星期考覈，7個工作日內結束。
八、考覈等級/比例：
8、1個人績效津貼比例：
8、1、1 普通員工：佔個人總工資結構的5%;
8、1、2 普通職員：佔個人總工資結構的10%;
8、1、3 主管： 佔個人總工次結構的15%;
8、1、4經理： 佔個人總工資結構的20%;
8、1、5副總經理： 佔個人總工資結構的30%;
8、1、6或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分。
8、2個人績效津貼給付比例：
優等：當月績效基本津貼×120%;
乙等：當月績效基本津貼×90%;
丙等：當月績效基本津貼×80%;
丁等：當月績效基本津貼×70%。
8、3 個人績效考覈等級標準：
九、年度考覈規定及薪資提升標準：
9、1 年度考覈是調整員工下年度工資水平，頒發年終獎金的依據
9、2 進入公司不滿3個月者不參加年終考覈。
在公司服務滿1年按考覈成績予以年度調薪（針對職員類），具體參考標準如下：
優等：基本工資×12%
甲等：基本工資×6%
乙等：基本工資×3%
丙等：不調整
丁等：解僱
9、2 生產直接人員，根據國家相關法律法規已經公司的經營狀況和規定調整。
十、考覈紀律：
10、1 上級考覈必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
10、2 各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考覈中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10、3 考覈工作必須在規定的時間內按時完成。
10、4 弄虛作假者，考覈者與被考覈者的績效一律按總分的50%記分。
十一、考覈仲裁：
11、1 爲保證考覈的客觀公正、持續改善考覈方法，特成立考覈小組，人員爲各部門權責負責人，組長爲人力 資源部經理。
11、2考覈小組負責處理以下事務；
A、對考評人的監督約束
B、考覈投訴的處理；
C、討論並透過各部門設定的績效考覈指標；
D、每半年檢討考覈制度，視情況修訂考覈制度及指標。
11、3被考覈人對考覈結果持有異議時，可在績效面談結束之後的三天內向考覈小組提出仲裁，逾期不予受理。
11、4考覈小組接到被考覈人的仲裁申請後，在考覈面談的第5天組織考覈仲裁，仲裁結果爲終審。
十二、績效面談
12、1績效面談是提高績效的.有效途徑，各部門主管權責主管必須在考覈結束後一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考覈總結會議”的方式進行，但對於最優秀員工與最差員工，應予以單獨面談，並在考覈結束後的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存複印件。
12、2績效面談的內容詳見考覈表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容將作爲員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。
十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次，以後視實際執行需要修訂，考覈小組總結討論後交人力資源部負責修訂，呈報總經理審覈後批准執行。
十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責
十五、本辦法自公佈之日起執行。
公司績效考覈制度（二）
第一條、工作績效考覈，簡稱考覈，目的在於透過對員工一定期的工作成績、工作能力的考覈，把握每一位員工的實際工作狀況，爲教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發展的要求。
第二條、績效考覈原則。
1、考績不是爲了製造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；
2、考績應以規定的考覈項目及其事實爲依據；
3、考績應以確認的事實或者可靠的材料爲依據；
4、考績自始至終應以公正爲原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用範圍。
本規則除下列人員外適用於公司全員。
1、考覈期開始進人公司的員工；
2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考覈期任職，但考覈實施日已經退職者。
第四條、本公司員工考覈分爲試用考覈、平時考覈、年終考覈三種。
（一）考覈依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月後應參加試用人員考覈，由試用部門主管考覈。如試用部門主管認爲有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解僱，應附試用考覈表，註明具體事實情節，呈報經理覈准。延長試用，不得超過3個月。考覈人員應督導被考覈人提具試用期間心得報告。
（二）平時考覈
1、各部門主管對於所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考覈，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統計詳載於請假記錄簿內，以提供考覈的參考。
（三）年終考覈
1、員工於每年12月底舉行總考覈1次。
2、考覈時，擔任初考各部門主管參考平時考覈記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考覈表送複審。
第五條、考覈年度爲自1月1日至12月31日止。
第六條、考覈標準
（一）人事考覈的種類。
人事考覈可以分爲兩種：
1、能力考覈，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。
2、業績考覈，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。
（二）人事考覈必須把握的能力。
人事考覈把握並測評的能力是職務擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力；顯在能力是指職工工作中發揮出來的，並表現在業績上的努力。潛在能力，可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握；顯在能力，則可能透過工作業績（質和量），以及對工作的態度來把握。具體包括：
知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業績和質量、態度
第七條、考評者的職責。
1、第一次考評者，必須站在直接監督的立場上，並且，對於想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以註明。
2、第二次考評者，必須在職務、級別上高於第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以註明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。
4、在職務級別層次很少的部門，二次考覈可以省掉。
5、爲了使人事考覈公平合理的進行，考覈者必須遵守以下原則：
（1）必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。
（2）必須消除對被考覈者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
（3）考覈者應根據自己作出的評價結論，對被考覈者進行揚長補短的指導教育。
（4）在考覈過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發，透過被考覈者填寫自考表，瞭解被考覈者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。
第八條、考覈結果的運用。
爲了把考覈的結果，應用於開發利用員工的能力，應用於人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考覈的結果作爲參考資料。藉此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工能力工作的關鍵。
2、調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考覈結果，把握員工的適應工作和適應環境的能力。
3、晉升。
在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業績考覈的評語，作爲參考資料加以運用。考覈評語是按職能資格制度要求規範化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，應該參照能力考覈的評語，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
爲了能使獎勵的分配對應於所做的貢獻，應該參照業績考覈的評語進行。
第九條、考覈結果的反饋，部門經理透過面談形式，把考覈的結果，以及考覈的評定內容與過程告訴被考覈者本人，並指明今後努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。
第十條、考覈表的保管與查閱
（一）考覈表的保管。
1、保管者。
考覈表由規定的保管者加以保管。
2、保管期限
考覈自制成之日起，儲存十年。但是，與退休、退職人員有關的考覈表，自退休、退職之日起，儲存一年。
（二）表內容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考覈表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考覈者的培訓
（一）在取得考覈者資格之後，必須經過考覈者培訓。
（二）培訓包括：
1、理解考覈制度的結構；
2、確認考覈規定；
3、理解考覈內容與項目；
4、統一考覈的基準。
第十二條、人力資源部負責考覈考績的計劃和具體組織工作。
公司績效考覈制度（三）
一、基本原則
（一）堅持科學、系統、客觀、公開、公平、公正的原則；
（二）建立面向公司戰略、全過程監控的績效考覈體系；
（三）按照權責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關係、責任關係；
（四）按照現代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任；
（五）績效考覈工作與評選先進工作相結合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業務部門與綜合部門；
（六）注重持續不斷的績效溝通和績效改進。
二、總體要求
（一）考覈工作要建立在客觀事實的基礎上，考覈者應當根據公司制定的考覈評價標準，客觀、公正的對被考覈者進行績效評估；
（二）考覈者要把績效考覈作爲一項重要的管理工作，透過績效考覈過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力；
（三）加強對績效考覈工作的監督，對員工反映的問題，要按職責範圍及時檢查和處理，追究有關人員的責任。
三、考覈指標
（一）部門績效考覈：結合年度全面預算工作，在各部門上報、彙總分析的基礎上，由公司財務管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考覈指標（即各部門經濟指標和重點工作）、方法和程序，報公司經理辦公會議審定，並以部門工作目標責任書作爲部門的績效合約，在公司年度工作會議上籤訂。
（二）員工績效考覈：包括中層管理人員的績效考覈和一般員工的績效考覈。
1、考覈指標採取“定量+定性”的方式設計，儘可能量化，不能量化的儘量細化。主要考覈以關鍵績效指標爲核心的工作業績，由關鍵績效指標和一般績效指標組成。
2、關鍵績效指標基於對公司戰略目標的分解，是對戰略目標的細化和具體化；一般績效指標基於對工作職責的考覈。
3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考覈指標體系及評價標準》，並對該指標體系及評價標準實行動態管理，每年進行修訂、完善，公司分管領導、中層管理人員依據部門年度工作目標責任書確定的考覈內容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考覈內容，人力資源部彙總後報公司經理辦公會議審定。
4、中層管理人員的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別爲60%、40%；一般員工的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別爲50%、50%；
四、組織實施
（一）績效考覈實行統一組織、分步實施、分級負責。
（二）公司財務管理部負責部門績效考覈的牽頭組織和總體實施工作。
1、制定年度內部經濟指標和重點工作考覈及獎勵辦法；
2、組織實施對各部門季度、年度的績效考覈工作；
3、對各部門經濟指標完成情況進行覈定；
4、對員工績效考覈工作提供數據支援。
（三）人力資源部負責員工績效考覈的牽頭組織和總體實施工作。具體是：
1、制定員工績效考覈管理制度、流程，改進、完善員工績效考覈體系；
2、組織實施績效考覈培訓，對考覈者、被考覈者進行績效考覈輔導；
3、協助公司分管領導，組織實施對中層管理人員的績效考覈工作；
4、協助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考覈工作；
5、收集考覈資訊數據，彙總並統計考覈結果。
（四）公司各部門負責對本部門員工的績效考覈實施工作。具體是：
1、提出本部門員工的績效考覈指標及評價標準；
2、根據工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考覈工作；
3、向本部門員工反饋考覈結果，制定績效改進措施。
（五）員工績效考覈工作每年度進行兩次，半年考覈和年度考覈分別結合半年工作總結和年度工作總結實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。
五、基本程序
（一）起草通知、實施準備
每年6月底和12月底，由人力資源部制定實施半年考覈和年度考覈的檔案通知，印發績效考覈評價打分、結果反饋有關表格。年度考覈時，需召開全體員工動員大會。
（二）個人述職
被考覈者起草並提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考覈進行。
（三）綜合評價
公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人力資源部彙總評分結果，綜合評價工作僅在年度考覈進行，評價結果作爲評選先進的參考。
（四）績效評估
員工績效評估是績效考覈的核心環節，在半年考覈和年度考覈安排兩次進行。半年考覈是對員工績效考覈指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考覈結果作爲年度考覈的重要參考。
1、中層管理人員：由公司總經理、分管領導依據考覈指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權重爲總經理30%，分管領導70%。總經理可授權委託分管領導對中層管理人員進行評價，並有權質詢分管領導的評價打分依據。
2、一般員工：由公司總經理、分管領導、部門負責人依據考覈指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權重爲總經理10%，分管領導20%，部門負責人70%。總經理可授權委託分管領導對一般員工進行評價，總經理、分管領導有權質詢部門負責人的評價打分依據。
3、彙總績效評估得分
人力資源部彙總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人彙總本部門員工的績效評估得分，計算方法爲：
績效評估得分=Σ
4、描述性評語
根據員工績效評估得分，由公司分管領導對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應包括被考覈者績效狀況、績效優劣點、績效改進點和期望等。
（五）考覈結果審覈
人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考覈結果提交公司經理辦公會議審覈，並形成決議。
（六）考覈結果反饋、績效面談
1、根據績效評價結果，按照分級負責的原則，公司分管領導向中層管理人員反饋考覈結果、中層管理人員向一般員工反饋考覈結果。
2、在半年考覈、年度考覈結果反饋的同時，考覈者與被考覈者要進行正式的績效面談（績效溝通），並形成績效面談記錄。
3、考覈者要真實、客觀的肯定被考覈者的成績和進步，指出被考覈者的不足之處，並共同研究制定績效改進方案。
（七）考覈結果存檔
人力資源部將績效考覈表格、結果存檔。
（八）例外情況
1、年度內變動部門的中層管理人員，由現在工作部門分管領導在徵求原工作部門分管領導意見的基礎上考覈；
2、年度內變動部門、工作崗位的一般員工，由現在工作部門負責人在徵求原工作部門負責人意見的基礎上考覈；
3、其他特殊情況，由公司經理辦公會議研究決定。
六、考覈的等級
根據員工績效評估得分，考覈等級分爲A、B、C、D、E五個等級。
1、A級，績效評估得分爲90分（含）以上；
2、B級，績效評估得分爲80分（含）以上90分以下；
3、C級，績效評估得分爲70分（含）以上80分以下；
4、D級，績效評估得分爲60分（含）以上70分以下；
5、E級，績效評估得分爲60以下。
七、考覈結果的運用
（一）部門績效考覈結果是公司確定年度“四好”部門的重要依據。
（二）員工績效評估結果是勞動合同續簽、職務晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定年度優秀中層管理人員、優秀員工的重要依據。
（三）根據公司《薪酬管理辦法》，員工連續兩年考覈成績均爲基本稱職以上的（對應考覈等級爲D級以上），可從下一考覈年度相應月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對應的工資標準內晉升一個工資檔次。
（四）根據公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續工作滿三年，且年度考覈均爲優秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。
（五）根據公司《員工獎懲管理辦法》，連續兩年考覈被確定爲不稱職（對應考覈等級爲E級）的員工，公司將解除勞動合同或不再續訂勞動合同。
八、考覈申訴
被考覈者對本人考覈結果有異議時，應首先與所在部門的分管領導進行溝通，仍不能解決時，在考覈結果反饋後7日內，向分管人力資源部的公司領導提出申訴，填寫考覈申訴表。
人力資源部將組織有關人員對申訴人考覈情況進行調查覈實，並提出處理意見，報公司經理辦公會議審定。
九、附則
（一）本辦法適用於公司各部門、全體正式員工。
（二）本辦法由公司人力資源部負責解釋。
（三）下屬子公司應參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考覈辦法。