績效考覈管理辦法1
第一條目的
爲使公司員工考覈有所依循，爲公司人力資源的開發與規劃提供合理依據，特制定本辦法。
第二條適用範圍
公司全體員工。
第三條考覈分類
一、試用考覈
1、新職員一般有三個月的試用期
2、新員工試聘期間按公司《員工手冊》可以請事假和病假，但試用期按請假天數順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒有工資。
3、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，公司有權隨時予以解聘。
4、試用期的考覈
a、新職員在試用期滿後，行政人事部將《員工轉正考覈表》發給試用的新員工，新職員根據自身情況，實事求是填寫表中的“評覈內容”和考覈內容中的“自評部分”。
b、部門主管根據新職員在試用期的表現，公正地評分並寫出初核評語。
c、行政人事部根據新職員在試用期間的出勤情況，如實地填寫考勤狀況。
考覈結果將根據初核評分和考勤狀況來確定。
5、轉正
用人部門根據考覈結果，在新職員試用期滿之後一週內，做出同意轉正，延長試用或不擬錄用的決定，並將該《員工轉正考覈表》報請部門主管、行政人事部經理審批。
6、提前結束試用期
在試用期間，對業務素質、技能、工作適應能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門主管可以提前結束試用期，並將《員工轉正考覈表》報請行政人事部經理、總經理批准（表附後）。
7、在試用期內，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門可以提前向行政人事部提交報告，經部門主管或行政人事部批准後，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。
8、考覈結果的評定
a、考覈辦法採用項目評分發進行，考覈內容分成優秀、良好、一般、差四個標準，每個標準限定一個最低分數，下一個標準的最低分數到該標準的最低區域爲分數選擇區間。
b、考覈結果的評定標準：
考覈結果95分以上按期轉正晉升工資2級；
考覈結果85—94分按期轉正晉升工資1級；
考覈結果75—84分按期轉正不予晉升工資；
考覈結果60—74分延長試用期；（70—74分延長試用一個月；65—69分延長試用二個月；60—64分延長試用三個月）
考覈結果低於60分試用不合格，不予聘用；
二、平時考覈
1、各部門主管對於所屬人員應就其工作業績、態度、能力按月進行考覈，其有特殊功績者，應隨時報請獎懲。
2、行政人事部，對於員工假勤獎懲應統計詳載於人事登記表內，並提供考覈的參考依據。假勤獎懲的加扣分標準如下：
a、遲到、早退，每次扣1分。曠工每次扣10分。病、事假每次扣0。5分。
b、警告、申誡每次扣2分。小過每次扣6分。大過每次18分。降級每次扣30分。
c、嘉獎每次加2分。小功每次加6分。大功每次加18分。
三、季度考覈
季度考覈按季度進行。如經決議無必要時可予以取消季度考覈。
四、年中考覈
年中考覈於每年6月底進行，如經決議無必要時可予以取消年中考覈。
五、年終考覈
1、員工於每年12月底舉行總考覈一次。
該年度考覈得分=（該年度元月～12月考覈總分）÷12
2、考覈時，擔任初考各部門主管應參考平時考覈記錄及人事記錄的假勤獎懲，填具考覈表送主管經理複審。
第四條考覈年度爲自1月1日起至12月31日止。
第五條考覈等級
一、優秀：考覈90分以上。
二、優良：考覈75分以上。
三、及格：考覈60分以上。
四、差：考覈40分以上。
五、極差：考覈39分以下。
第六條辦理考覈人員應嚴守祕密，不得營私舞弊或遺漏。
第七條年終考覈時，有下列情況之一者，其考覈成績不得列爲優秀。
一、所請各假（不包括公假）合計超過人事規定請假辦法規定日數者。
二、曠工日數達到2天以上者。
三、本年度受記過以上處分未經抵消者。
第八條考覈程序
一、普通職員由部門主管初核，部門經理複覈。
二、部門主管由部門經理初核，副總經理複覈。
三、部門經理由副總經理初核，總經理複覈。
第九條各崗位考覈項目
具體見各崗位《考覈表》
第十條考覈溝通
不論何種考覈，各部門主管、經理均應在考覈結束後及時與被考覈人進行溝通，並與被考覈人就考覈的結果達成共識。
第十一條考覈申訴
如對考覈的結果不滿意，可以向部門主管的上級以書面的形式反映申訴，對員工的考覈申訴，各部門經理應審慎對待，並及時展開調查，給予答覆。
第十二條附則
1、本辦法經總經理批准後實施，修改時亦與此相同；
2、本辦法由行政人事部負責解釋；
3、本辦法自～年1月1日起實施。
績效考覈管理辦法2
第一條 考覈目的
爲全面瞭解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而爲公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條 考覈範圍
本公司所有員工均需考覈，並適用於本辦法。
第三條 考覈原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則爲主導;
2、以崗位職責任務爲主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則;
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考覈。
第四條 考覈時間
1、公司實行定期考覈制度，並分爲月度、年度考覈,月度考覈在每月末至下月初進行，年度考覈在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考覈。
第五條 考覈形式
各類考覈形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑑定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考覈目的、時段及各種考覈形式本身特點的不同，各考覈形式在考覈過程中分別佔有不同的權重。
第六條 考覈辦法
考覈採取等級評估、目標考覈、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。
第七條 考覈內容
1、主任級以上員工考覈，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考覈結果所佔個人考覈權重爲60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表現權重爲40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考覈項目內容及權重見公司員工崗位績效考覈量表ⅰ。
2、公司基層員工考覈，依據個人實際工作表現，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考覈項目內容及權重見公司員工崗位績效考覈量表ⅱ。
3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作爲當月績效考覈量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考覈設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低於最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條 專項考覈
1、試用期考覈
對試用期屆滿的員工均需考覈，以決定是否正式錄用;
對試用期表現優秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期;
2、後進員工考覈
對公司認定爲後進的員工可因工作表現隨時提出考覈和改進意見。
3、個案考覈
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考覈意見，並決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考覈
因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作爲員工任職或工作參考。
第九條 考覈程序
1、月、年度考覈開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考覈通知，說明考覈目的、對象、方式以及考覈進度安排，下發有關考覈量表。
2、考覈對象準備自我總結和鑑定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，並填寫考覈量表彙總到人事部。
3、人事部依據考覈辦法統計考評對象的總分，並彙總各部門考覈情況，提交公司管委會審覈考覈結果。
4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審覈確定考覈結果。
5、人事部公佈考覈結果，並對考覈對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考覈結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考覈對象部門。
第十條 考覈結果
1、根據考覈的具體情況，結果一般分爲優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：
① 考覈總分≥90分，優秀，當月實發績效工資100%;
② 90分>考覈總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%;
③ 80分>考覈總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%;
④ 60分>考覈總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%;
⑤ 50分>考覈總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考覈結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考覈評優;不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
第十一條 考覈結果的作用
考覈結果作爲員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：
1、與員工個人薪酬掛鉤;
2、是決定員工崗位職務升降的主要依據;
3、與員工福利等待遇相關;
4、決定對員工的獎勵與懲罰。
第十一條 附 則
1、本辦法經公司總經理批准，自發布之日起實施。
2、本辦法中各項條款由公司管委會負責解釋。凡條款需要修訂時，需報總經理批准後發佈執行。
績效考覈指標設定原則
一、績效指標、應分出評價層次，抓住關鍵績效指標(keyPerformanceIndicator，KPI)每位員工都可能會承擔很多的工作目標與任務，有的重要，有的不重要，如果我們對員工所有的方面都來進行評價考覈，面面俱到，抓不住重點與關鍵，勢必造成員工把握不住工作的重點與關鍵，從而也就無法實現將自己工作行爲導向戰略。
二、要能反映整個價值鏈的運營情況，而不僅僅反映單個節點(或部門)的運營情況。績效考覈一定要從企業整個運營的角度去考慮，一定要從整個企業運營的角度去評價一位員工或某個部門的作用。
三、應重視對價值鏈業務流程的動態評價，而不僅僅是對靜態經營結果的考覈衡量。
四、要能反映價值鏈各節點(部門)之間的關係，注重相互間的利益相關性。
五、定性衡量和定量衡量相結合，內部評價和外部評價相結合，並注意相互間的協調。
六、對某個特定績效指標的維持與改進不應以犧牲其他任何指標標準爲代價，否則，任何績效都是無法接受的。
七、重視對學習創新、企業長期利益和長遠發展潛力的評價。
在如何確定績效考覈指標的內容前，我們要了解績效考覈指標的作用，績效考覈指標(以下簡稱爲績效指標)主要有一下幾個方面的作用：
1、導向作用
大家知道績效管理主要作用中的導向作用，我認爲，績效管理的導向作用主要體現在績效指標的導向作用，績效指標就是爲我們在工作中明確目標，指導我們以後工作。
2、約束作用
績效指標有些會明確告訴我們那些是我們應該做，我們所做的工作是否與績效指標相符合，約束我們日常行爲和管理規範以及工作重點和目標。
3、凝聚作用
一旦績效指標確定，我們就會利用各種資源，凝聚一切可利用的力量來實現和完成我們的績效目標，可以把大家凝聚在一個共同的目標和方向。
4、競爭作用
績效指標的設定就要求我們要透過努力工作才能完成的目標，績效指標明確大家努力的方向和目標，這樣就提供了員工之間，部門之間，企業與外部之間的競爭的目標和對比標準，使大家爲完成績效考覈指標互相競爭。
績效指標的作用我主要總結以上幾個方面，當然還有其他作用我就不一一列舉了。
我認爲一個完整、有效、科學的績效考覈指標應包括以下幾個方面的內容：
1、績效考覈指標的定義(或含義)
指標的定義主要是對績效考覈指標的解釋，它是讓考覈者和被考覈者都明確績效考覈指標的含義，便於他們理解，包含的內容主要有一些說明和計算公式等。
2、績效考覈指標的目標
績效考覈指標的目標是績效考覈指標的核心內容，它明確我們工作的目標以及考覈標準的，如果沒有目標值的績效考覈指標，這樣的績效考覈指標就不是績效考覈指標。
3、績效考覈指標的權重
績效考覈指標的權重是績效考覈指標主要內容，它主要告訴我們在績效考覈的重點和工作的重點。
4、績效考覈指標的評價標準
績效考覈指標的評價標準主要是規定我們在實際評估中對完成不同的值給予相應的分數或計算公式和方法以及標註等。
5、績效考覈指標的數據來源
績效考覈指標的數據來源是規定我們在績效管理過程中各部門對相關部門提供考覈數據的主要職責和要求，以便在考覈過程中保證數據的真實性和科學性。
6、績效考覈指標的評估者
績效考覈指標的評估者是明確績效考覈指標由誰來評估和輔導監督實施，一般是被考覈人的上級。
以上是對績效考覈指標包含的主要內容的一個總結，但是，具體在我們制定績效考覈指標時，要根據公司的管理體系和管理模式等來選擇，同時，我們必須要滿足公司管理需求，與公司的戰略和經營目標保持一致性。
績效考覈管理辦法3
爲健全完善科學規範的內部管理執行機制，充分調動廣大幹部職工的工作積極性，提高工作效率，增強內部活力，按照上級關於推進事業單位改革的要求，結合局臺實際，對20xx年績效工資考覈特制定本辦法。
一、指導思想
以黨的十七大精神和科學發展觀爲指導，以服從服務於局臺中心工作爲主線，以管理與業務工作爲重點，堅持按勞分配、效益優先，定量與定性考覈相結合，平時考覈與集中考覈相結合，建立分管領導主抓，部門自我管理，局臺分類考覈的績效掛鉤機制，促進廣電事業又好又快的發展。
二、績效工資構成
在國家規定的現行工資基礎上，個人拿出部分工作性津貼，與按一定比例提取的部門勞務費，構成月度績效工資。
其中承包部門拿出個人工資總額，其它部門個人拿出800元用於績效考覈;
部門勞務費，全額撥款部門、經費補助部門、經費自給部門分別爲400元、500元、600元。
績效工資同時與經濟效益相掛鉤，按照經費渠道，經費自給、經費補助部門的績效工資全部由部門負擔。
三、部門分類
1、按職責分類：宣傳部門;技術部門;管理部門。
2、按經費形式分類：承包部門;經費自給部門;經費補助部門;全額撥款部門。
四、考覈內容
(一)宣傳部門
考覈內容包括部門管理、業務質量、經濟效益三項指標。
1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風紀律、安全生產、計劃生育、愛國衛生、節能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。
2、業務質量：包括節目質量、對上報道、獲獎創優、收聽收視率和廣告吸納量、設備管理等。
3、經濟效益：包括創收任務完成情況、財務預算執行情況等。
(二)技術部門
考覈內容包括部門管理、業務質量、經濟效益三項指標。
1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風紀律、安全生產、計劃生育、愛國衛生、節能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。
2、業務質量：包括設備執行、設備維護、設備管理、設備檢修、技術服務、服務質量、技術創新、安全播出等。
3、經濟效益：包括創收任務完成情況、財務預算執行情況等。
(三)管理部門
考覈內容包括部門管理、業務質量二項指標。
1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風紀律、安全生產、計劃生育、愛國衛生、節能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。
2、業務質量：包括工作態度、服務意識、管理水平、履行崗位職責和創新工作情況。
五、考覈辦法
局臺績效工資考覈工作實行二級考覈的辦法，其中局臺考覈部門爲一級考覈，部門考覈到個人爲二級考覈。
根據職能分類由牽頭部門負責一級考覈。
一級考覈具體內容包括如下：
(一)宣傳部門
考覈內容量化爲100分，其中部門管理佔30分，業務質量佔70分，由牽頭部門根據實際制定相關考覈細則(見附件四)。
(二)技術部門
考覈內容量化爲100分，其中部門管理佔40分，業務質量佔60分，由牽頭部門根據實際制定相關考覈細則(見附件五)。
(三)管理部門
考覈內容量化爲100分，其中部門管理50分、業務質量50分，由牽頭部門制定相關考覈細則(見附件六)。
部門考覈等次，以部門管理和業務質量(包括經濟效益)的量化總分值爲基數，原則上按分數取前1-2名爲A，後1-2名爲C,其它爲B，特殊情況按有關規定執行，如工作失誤造成嚴重影響的，可直接定爲C。
發生“一票否決”情況的，部門主任、分管副主任和當事人，扣發當月績效工資，本部門其它人員只發放個人津貼部分。
根據經費形式，部門績效工資按照A、B、C三檔分別上下浮動100元。
部門績效工資總額，以提取的工作性津貼和部門勞務費爲基數，按照考覈等次績效工資值計算，公式爲：
部門績效工資總額=部門考覈等次績效工資值×部門總人數
六、發放辦法
1、網絡中心、承包經營部門只參與一級考覈的部分項目，具體按照與局、臺簽訂的責任合同，自己制定考覈辦法，自行發放。
其他部門自行制定部門內部的量化考覈細則，結合一級考覈結果，對人員績效工資予以量化，由臺統一發放。
2、經費自給、經費補助部門的績效工資總額與經濟效益指標掛鉤，由計財中心負責審覈，累計完成不足50%的，不發放績效工資;累計完成50%-80%的，按80%發放績效工資;累計完成80%以上的全額發放績效工資;年底累計完成達不到100%的，績效工資扣發部分不予補發。
3各部門要根據工作量化完成情況實行二次發放，發放明細按時報送人事教育科，嚴禁平均發放，否則將在下次考覈時全部扣除部門管理分。
4、本辦法適應範圍是局、臺在崗的正式人員，不參加工作考覈的正式人員和臨時聘用人員不適用。
5、二次發放中有關考勤、考紀等方面的規定。
工作人員每月按22個工作日，無遲到、早退、事假、病假和曠工行爲，視爲全勤。
請假一天由部門負責人審批;請假兩天以上，由分管領導審批;部室主任、局臺領導請假由局(臺)長審批;工作人員請事假一週以上、病假半個月以上，由部室主任報局(臺)長。
遲到、早退一次扣20元。
事假每天扣月全額工資的工作日平均數額，全年累計超過20天，取消年薪假。
病假每天扣月績效工
資的工作日平均數額;超過二個月，工齡十年以下的發基本工資的90%，十年以上的發基本工資;超過六個月的，工齡十年以下發基本工資的70%，十年以上的發基本工資的80%。
無故遲到兩小時以上視爲曠工，曠工每天扣200元，連續曠工15天，按規定予以辭退。
病假、事假、產假、探親假、婚假、喪假按照有關規定到局辦公室備案執行，病假、事假及安全保衛部提供的考勤記錄經公示、覈實無誤的，由各部門按規定扣罰個人，扣罰金按照50%返還部門用於考覈。
帶薪休假到人事教育科備案，結合工作實際執行。
違反工作紀律，有擅離崗位、玩電腦遊戲等與工作無關現象，及違反局辦公樓管理規定、不佩戴胸卡或不服從管理的，每人次扣50元;工作日無接待任務，中午喝酒一次扣50元，酗酒一次扣200元，並通報批評個人和所在部門。
由辦公室、人事教育科、監察室、安全保衛部等相關部門提供，計劃財務中心落實。
由單位派出參加會議、學習、考察、培訓等事項，須到局辦公室辦理備案手續，視爲在崗，按其日平均基數發放考覈工資。
七、其他
1、部門副職以上領導幹部的考覈。
部門正副職除承包和任務合同明確規定者外，以本部門平均獎爲基數，副職獎金係數爲1.2 ，正職獎金係數爲1.4 ;局、臺領導以局臺中層部門正職的平均獎爲基數，獎金係數爲1.4 ;局臺長以局、臺領導平均獎爲基數，獎金係數爲1.4;重大工作過失，按領導責任，由局考評工作領導小組研究確定，扣發有關責任人獎金。
53週歲以上的人員，不參與考勤、考覈。
2、月度績效考覈結果與年底總評相掛鉤。
將部門及個人月度考覈情況，與年底對中層班子和個人的考
核相結合，在評先樹優、職責量化中佔一定比例。
對綜合考覈末位的部門和人員，實行末位誡免制度。
八、組織領導
爲加強對考覈工作的領導，局成立考覈工作領導小組。
部門管理的考覈，由人事教育科牽頭落實。
業務質量的考覈，宣傳部門由局臺節目質量考評組牽頭落實;管理部門由局辦公室牽頭落實;技術部門由技術中心牽頭落實。
經濟效益的考覈，由計劃財務中心負責牽頭落實。
每月3日爲對上月工作的考評日，如遇節假日或重要事情可順延。
同時，總編室、技術中心、辦公室作爲牽頭部門8號前要將所屬部門的各項考覈結果彙總，確定A、B、C三檔，將結果分別報送分管領導和考覈工作辦公室，經審覈同意後，將最後結果分別通知有關部門;各部門對工作人員的考覈結果，於當月10號前報送人事教育科審覈，計劃財務中心負責發放。
考覈工資上報時間晚於12日的，則轉入下月發放。
績效考覈管理辦法4
爲了進一步推動我行會計業務的健康發展，建立科學、適用的員工激勵機制，完善現行分配製度，充分調到會計從業人員的工作積極性，全面提高其核算能力和綜合素質，結合我行運營模式和現有勞動組合模式，特制訂本辦法。
第一章總則
第一條目的
1、完善現行分配製度，充分調動會計人員的工作積極性，提高工作效率。
2、強化會計從業人員日常行爲規範管理，培養遵紀守法、恪盡職守的優良作風。
3、提高員工認識，進一步順應我行內部改革需要，。
4、建立一種重實績、重貢獻、向優秀人才和關鍵崗位傾斜的收入分配格局，逐步形成基於考覈基礎的、能夠真正體現崗位和貢獻差異的分配激勵機制。
5、加強部門領導、主管、一般員工之間的相互瞭解，促進企業文化和團隊精神的建設。
第二條適用範圍
1、本辦法適用於市分行會計結算部全體工作人員，包括全體會計前臺工作人員和會計結算部本部機關工作人員。
2、本辦法中的績效考覈是指透過對員工在出勤、優質服務、覈算質量、內控管理、業務學習等方面進行日常記錄、定期綜合評定和根據員工綜合評定結果對員工除按上級有關政策直接發放到指定個人的基本工資、獎勵、補貼等性質外的所有貨幣化收入進行強制再分配的過程。
3、其他有權部門依照本辦法制定相應績效考覈辦法。
第三條考覈依據
根據會計從業人員在被考覈期間的出勤、優質服務、覈算質量、內控管理、業務學習和其他工作表現情況爲依據，會計結算部領導、營業機構主管對所屬員工平時工作情況隨時記錄，嚴格考覈。
第四條考覈原則
考覈要求客觀公正，有權考覈執行人對所屬員工的考覈，儘可能用客觀指標來衡量，儘量避免因各類彈性考覈指標的不當運用而對員工工作實績和能力出現考覈結果失真，造成不公平現象。
第二章崗位係數確定及績效工資分配原則
第五條機構崗位績效工資分配係數
根據我行現階段會計工作運營和勞動組合模式，結合各崗位工作性質、業務量、覈算內容難易程度和內控執行要求將會計本部及所轄機構進行了共3類機構級類劃分和6級崗位係數確定。
機構級類
所含機構
崗位職別
人數
崗位係數
一
類
涪城支行營業部
會計主管
2
1.60
網點櫃員
1.10
會計結算部本部機關
業務負責人
4
1.60
二
類
開發區支行興達辦事處
會計主管
2
1.50
網點櫃員
1.05
三
類
科學城支行臨園路分理處
平政橋分理處火車站分理處
遊仙分理處劍南路分理處
富樂路分理處
會計主管
7
1.40
網點櫃員
1.00
會計結算部本部機關
一般員工
1.00
第六條綜合積分的組成及扣減原則
1、會計人員綜合積分分別由以下幾個考覈項目按不同的積分權重關係共同組成：①、出勤情況②、優質服務③、覈算質量及內控管理④、業務學習情況⑤、其他
2、會計人員績效考覈按季進行，每個被考覈人員當季各考覈項目初始分值均爲100分，各考覈項目積分按一定的不同的權重關係共同組成員工的季末綜合積分。在一個考覈週期內，有權考覈人將對其所屬員工的日常實際工作情況，按考覈項目進行嚴格考覈和及時記錄，並根據實際記錄情況按季進行員工季末綜合積分的折算統計。
3、本考覈辦法中所涉及的員工項目積分統計一律實行“單一扣減制”和分值“跨項目透支扣減原則”。“單一扣減制”是指所有考覈項目積分分值只減不加；“跨項目透支扣減原則”是指當某項考覈項目覈定分值不足扣減時，可按順序（①、員工出勤情況→②、優質服務→③、覈算質量及內控管理→④、業務學習情況→⑤、其他）在下一考覈項目中進行等值扣減，以此類推，直至當次需扣分值得到足額扣減。
第七條會計績效分配原則及流程
1、會計績效工資總額＝市分行當季撥付會計部可分配績效總額
2、單位係數值＝會計績效工資總額÷∑（某類崗位人員人數X崗位係數）
3、某營業機構績效工資總額＝單位係數值X ∑（該機構某類崗位人員人數X崗位係數）
4、營業機構單位綜合積分績效工資對應值＝該營業機構績效工資總額÷該機構所有崗位人員當季綜合積分總和
5、某員工當季績效工資實際分配額＝該營業機構單位項目積分績效工資對應值X崗位係數X該員工當季實際綜合積分
第三章績效考覈內容、實施方法及標準
第八條在區分不同工作崗位性質和業務屬性的基礎上，對各業務執行組及各會計前臺營業網點的全體會計從業人員進行有效的日常監督和持續考覈。
第九條本辦法中的績效考覈內容包括：
①、出勤情況
②、優質服務
③、覈算質量及內控管理
④、業務學習情況
⑤、其他等5個方面，在對不同工作性質和業務屬性的崗位進行考覈時，上述考覈項目中的具體考覈內容、標準及整體考覈權重也有所不同。
本辦法將從會計前臺網點人員、會計主管及本部業務負責人、會計本部業務負責人、會計本部覈算崗位人員、會計本部稽覈崗位人員、會計本部業務檢查崗位人員、會計本部ATM及現金出納人員等幾個不同層面對績效考覈各項內容進行明確定義，如在各層面未提及內容均與其他相關崗位考覈內容及標準一致，請參照執行。
第十條對會計前臺網點人員的考覈內容及標準
1、出勤情況（5）：網點會計主管負責對網點一般員工的日常出勤情況進行考覈登記。
具體考覈要求及標準：
①、遲到、早退、中途溜崗（含上下班、會議和業務學習等方面）等在2次（含2次）以內，且單次在10分鐘以內者，每次扣減員工項目積分1分；2次以上（不含2次）且單次在10分鐘以內者，將每次扣減此項積分3分；遲到、早退、中途溜崗等單次在10分鐘以上者，按每分鐘扣減項目積分1分扣減員工項目積分，分值不足扣減時一律按“跨項目透支扣減原則”執行（下同）。
②、原則上不允許請事假，如遇特殊情況員工需請事假，且在不影響所屬部門總體工作部署和工作進度的情況下，經會計部經理同意批准後准予休假，但每天須扣減員工項目積分0.5分；病假請銷假一律以國家相關法律法規爲準，並酌情扣分。
2、優質服務（10）：由網點負責人（行長、經理）和會計主管負責考覈網點員工優質服務質量，其中機構負責人和會計主管各佔5分考覈權重。
具體考覈要求及標準：優質服務分對外優質服務和對內優質服務，對外優質服務實際是指櫃面優質服務，對內優質服務主要是針對各工作環節中與其他相關部門或工作人員之間的協作態度和能力。
①、在受理櫃面業務或與內部工作人員協作過程中，確因服務態度差、工作效率低、錯誤操作等原因導致客戶或內部員工對其工作服務不滿而受到投訴的，每次根據後果嚴重程度給予0.5－5.0分的積分扣減處罰；
②、雖無投訴記錄，但在上級業務主管部門人員的臨時性查訪或業務檢查人員的例行檢查中發現崗位員工有未按“優質服務手冊”進行操作和服務的，根據其影響和可能造成後果的嚴重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。
3、覈算質量及內控管理（70）：崗位員工此項得分情況直接來源於會計部事後稽覈人員對該櫃員會計憑證審查監督結果和業務檢查組各類業務檢查統計結果。
具體考覈要求及標準：透過日常對會計憑證的事後稽覈和各類業務檢查等手段來檢驗崗位人員的核算質量和規範前臺操作流程，以達到嚴格內控制度，規避風險，實現利潤最大化的目標。
①、事後稽覈部門對本崗員工發生的業務差錯進行逐筆分類登記；其中一般差錯每筆扣減經辦櫃員項目積分0.1分，重大差錯每筆扣減經辦櫃員項目積分0.5－1.0分，違規差錯每筆扣減項目積分1.0－5.0分；
②、憑證傳遞不及時，直接影響會計事後稽覈人員對憑證的裝訂和稽覈的，每次扣減櫃員項目積分0.1分；
③、會計稽覈人員和會計業務檢查人員在回訪或日常檢查中發現崗位員工未按要求對各類差錯進行及時整改的，每筆扣減項目積分0.2分；
④、在會計結算部業務檢查人員（或內外部其他有權部門工作人員）對網點進行的日常檢查和專項檢查中發現的問題和差錯，一律按當次綜合檢查通報中所列示的扣分標準對被通報員工進行等額分值扣減。
4、業務學習情況（10）：業務學習情況分爲業務學習組織落實情況和學習質量兩個方面。業務學習的組織落實主要由各營業網點會計主管（會計本部由業務負責人）承擔，包括業務學習的紀律性和學習記錄的完整性，此項除直接考覈參加學習的員工外，還將納入對網點會計主管（會計本部納入對業務負責人）的績效考覈項目中；學習質量是指會計結算部針對學習內容透過進行多種形式的業務考試（包括筆試和現場口頭抽問答題）得出的員工成績。
具體考覈要求及標準：
①、員工明知學習計劃安排，無故缺席者，每次扣減其項目積分1.0分；
②、所有會計從業人員在參加會計結算部組織的各種形式考試中，未取得合格成績或考試過程中有作弊現象者，每次扣減其項目積分0.5分（會計主管或業務負責人每次扣減其項目積分2.0分）。
5、其他（5）：除上述4個考覈內容外，其他經會計結算部研究決定需納入考覈並進行積分扣減的臨時性事項（如：未按規定及時向會計部報送相關報表和未按質按量完成領導交賦的其他各項臨時性工作任務等），扣分標準由會計結算部根據實際情況酌情確定。
第十一條對會計主管及本部業務負責人的考覈內容及標準
1、出勤情況（5）：會計結算部經理及網點負責人（支行行長或分理處經理）負責對網點會計主管（本部業務負責人由會計結算部經理直接考覈）的日常出勤情況進行考覈登記。
具體考覈要求及標準：與會計前臺網點人員考覈內容及標準一致，請參照執行。
2、優質服務（5）：會計結算部經理及網點負責人（支行行長或分理處經理）負責考覈會計主管（本部業務負責人由會計結算部經理直接考覈）優質服務質量。
具體考覈要求及標準：與會計前臺網點人員考覈內容及標準一致，請參照執行。
3、覈算質量及內控管理（80）：會計主管及本部業務負責人此項得分情況直接來源於會計部事後稽覈人員對會計憑證審查監督的綜合排名和由各類業務檢查形成的檢查通報結果。
具體考覈要求及標準：會計主管應在日常工作中督促網點員工加強業務學習，對員工的業務操作能力和核算質量要及時做出評估，對一些錯誤操作和業務差錯要進行實時規範和責令限期整改，以提高網點整體業務水平和核算質量。
①、事後稽覈部門對網點櫃員發生的業務差錯進行逐筆分類登記，並按整體差錯率的高低將全轄所有網點進行綜合排名，每次綜合排名爲後3名的網點，其會計主管將扣減綜合績分1。0分；
②、憑證傳遞不及時，直接影響會計事後稽覈人員對憑證的裝訂和稽覈的，每次扣減會計主管項目積分1.0分；
③、會計稽覈人員和會計業務檢查人員在回訪或日常檢查中發現櫃員未按要求對各類差錯進行及時整改的，每筆扣減會計項目積分1.0分；
④、在會計結算部業務檢查人員（或內外部其他有權部門）對網點進行的日常檢查和專項檢查中發現的問題和差錯，一律按當次綜合檢查通報中所列示本網點通報人次進行項目積分扣減，按每人次0.2分扣減會計主管的項目積分。
4、業務學習情況（5）：業務學習情況分爲業務學習組織落實情況和學習質量兩個方面。業務學習的組織落實主要由各營業網點會計主管承擔，包括業務學習的紀律性和學習記錄的完整性，此項將直接納入對網點會計主管的績效考覈項目中；學習質量是指會計結算部針對學習內容透過進行多種形式的業務考試（包括筆試和現場口頭抽問答題）得出的員工成績。
具體考覈要求及標準：
①、網點會計主管在學習的組織過程中，未及時通知需參加學習員工當次學習時間、地點及相關學習內容的，造成員工缺席或學習資料準備不齊等情況，每次扣減會計主管項目積分0.5分；
②、網點會計主管無故缺席或未按原計劃組織員工學習並做好相關學習記錄的，每次扣減會計主管項目積分1.0分；
③、會計主管在參加會計結算部組織的各種形式考試中，未取得合格成績或考試過程中有作弊現象者，每次扣減其項目積分2.0分。
5、其他（5）：與會計前臺網點人員考覈內容及標準一致，請參照執行。
第十二條對會計本部覈算崗位人員的考覈內容及標準
1、出勤情況（5）：會計結算部經理負責對本崗員工的日常出勤情況進行考覈登記。
具體考覈要求及標準：與會計前臺網點人員考覈內容及標準一致，請參照執行。
2、優質服務（5）：由覈算組業務負人負責考覈本崗位員工優質服務質量。
具體考覈要求及標準：此崗優質服務考覈內容主要是針對各工作環節中與本部人員及其會計前臺網點人員之間的協作態度和能力。
①、在業務處理和與內部工作人員協作過程中，確因服務態度差、工作效率低、錯誤操作等原因導致本職工作無法順利完成，直接或間接影響到本崗或其他關聯崗位員工工作完成進度且造成一定後果的，根據後果嚴重程度給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰；
②、雖未影響到本崗或其他崗位員工工作完成進度和造成一定後果，但在本部或其他有權部門人員的查訪或業務檢查時發現有未按“優質服務手冊”進行操作和服務的，根據其影響和可能造成後果的嚴重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。
3、覈算質量及內控管理（80）：內容和具體考覈要求及標準與會計前臺網點人員考覈內容及標準一致，請參照執行。
具體考覈要求及標準：與會計前臺網點人員考覈內容及標準一致，請參照執行。
4、業務學習情況（5）內容：內容和具體考覈要求及標準與會計前臺網點人員考覈內容及標準一致，請參照執行。
5、其他（5）：與會計前臺網點人員考覈內容及標準一致，請參照執行。
第十三條對會計本部檢查崗位人員的考覈內容及標準
1、出勤情況（5）：會計結算部經理負責對本崗員工的日常出勤情況進行考覈登記。
具體考覈要求及標準：與會計前臺網點人員考覈內容及標準一致，請參照執行。
2、優質服務（10）：由檢查組業務負人負責考覈本崗位員工優質服務質量。
具體考覈要求及標準：此崗優質服務考覈內容主要是針對各工作環節中與本部人員及其會計前臺網點人員之間的協作態度和能力。
①、在業務處理和與內部工作人員協作過程中，確因服務態度差、工作效率低、錯誤操作等原因導致本職工作無法順利完成，直接或間接影響到本崗或其他關聯崗位員工工作完成進度且造成一定後果的，根據後果嚴重程度給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰；
②、雖未影響到本崗或其他崗位員工工作完成進度和造成一定後果，但在本部或其他有權部門人員的查訪或檢查時發現有未按“優質服務手冊”進行操作和服務的，根據其影響和可能造成後果的嚴重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。
3、覈算質量及內控管理（75）：主要是指透過接受上級行或其他有權部門（包括本部稽覈人員）的內外部檢查審計，檢驗其檢查職能的有效行使能力和對各崗位業務覈算質量及操作流程的規範、監督、檢查效果。
具體考覈要求及標準：
①、是否嚴格按照崗位職責對所轄網點及相關崗位進行了有效監控和檢查；
②、對檢查中發現的問題是否進行了及時提出整改意見並形成書面通報，是否就發現的問題進行了回訪；
③、是否對各被查單位進行了規定範圍內的仔細檢查，有無應查而未查現象；
④、是否對各項業務起到了規範和指導作用，是否根據需要對業務人員進行了必要的業務培訓，有無效果。以上各項如未切實履行，視情況每次扣減相關崗位員工項目積分0.5－5.0分。
4、業務學習情況（5）：包括本崗員工自身業務學習和對業務人員進行適時業務培訓。容和具體考覈要求及標準與會計前臺網點人員考覈內容及標準一致，請參照執行。
具體考覈要求及標準：除未按要求對業務人員進行業務培訓每次扣減本崗相關員工項目積分0.5－1.0分以外，其他考覈內容及標準與會計前臺網點人員考覈內容及標準一致，請參照執行。
5、其他（5）：與會計前臺網點人員考覈內容及標準一致，請參照執行。
第十三條對會計本部稽覈崗位人員的考覈內容及標準
1、出勤情況（5）：會計結算部經理負責對本崗員工的日常出勤情況進行考覈登記。
具體考覈要求及標準：與會計前臺網點人員考覈內容及標準一致，請參照執行。
2、優質服務（10）：由稽覈組業務負人負責考覈本崗位員工優質服務質量。
具體考覈要求及標準：與會計本部檢查崗位人員的考覈內容及標準一致，請參照執行。
3、覈算質量及內控管理（75）：主要是指透過接受會計結算部分管經理及本部業務檢查組的日常檢查和監督，對其日常稽覈進度、稽覈質量、業務稽覈通報的完成質量的整體能力進行全面考查。
具體考覈要求及標準：
①、每週部門分管經理將對其稽覈進度進行抽查，發現未按規定進度進行稽覈或稽覈進度嚴重滯後的，每次扣減崗位員工項目積分0.10分；
②、部門經理或業務檢查組在檢查監督過程中發現該崗員工存在應發現而未發現的問題，每筆一般差錯扣減員工項目積分0.2分，每筆重大差錯扣減員工項目積分1.0－2.0分，違規差錯每筆扣減員工項目積分2.0－10分；
③、是否對當期各類業務差錯進行了深入分析並形成書面稽覈通報，通報質量是否符合相關要求，如存在此類現象將視通報質量進行酌情扣減項目積分。
4、業務學習情況（5）：與會計前臺網點人員考覈內容及標準一致，請參照執行。
5、其他（5）：與會計前臺網點人員考覈內容及標準一致，請參照執行。
第十三條對會計本部ATM及現金出納崗位人員的考覈內容及標準
1、出勤情況（5）：會計結算部分管經理負責對本崗員工的日常出勤情況進行考覈登記。
具體考覈要求及標準：與會計前臺網點人員考覈內容及標準一致，請參照執行。
2、優質服務（15）：由會計結算部分管經理負責考覈本崗位員工優質服務質量。
具體考覈要求及標準：與會計前臺網點人員考覈內容及標準一致，請參照執行。
3、覈算質量及內控管理（70）：徐處正在整理中
4、業務學習情況（5）：與會計前臺網點人員考覈內容及標準一致，請參照執行。
5、其他（5）：與會計前臺網點人員考覈內容及標準一致，請參照執行。
績效考覈管理辦法5
（一）總則
第一條 指導思想
爲提高項目管理水平，進一步推進駕駛員業績考覈工作，建立和完善有效的考覈激勵機制，激發駕駛員的工作積極性，更好地促進項目發展，結合實際，特制定本辦法。
第二條 考覈範圍
本辦法適用於本項目所有駕駛員的績效考覈。
第三條 考覈原則
公平、公開、公正、客觀
第四條 考覈組織
綜合辦和車輛使用部門負責對駕駛員進行考覈，每月組織考覈一次。
（二）考覈辦法
第五條 考覈時間
考覈以一季度爲考覈範疇，採取月度考覈爲主，日常監督檢查爲輔的考覈方式。
第六條 考覈內容
1、出勤率
2、車輛油耗
3、車輛衛生
4、維修保養
5、行駛里程
6、工作表現
第七條 評分標準和評分結果
評分標準：績效考覈每月度考覈，總分爲100分。
評分結果：
分爲：優秀（95分以上）；良好（80分-94分）；中等（65分-79分）；及格（60分-64分）：差（60分以下）五個檔次。
第八條 考覈流程
1、駕駛員由綜合辦和具體使用部門以不少於兩人的方式組織考覈。其中綜合辦佔60%的考覈比重，具體使用部門佔40%的考覈比重。
2、考覈評分最終結果由考覈小組審定，項目經理同意簽字後生效。
第九條績效獎金
1、績效獎金標準爲100元/天。分別爲：差（90元/天），及格（100元/天），中等（120元/天），良好（130元-140元/天），優秀（150元/天）。
2、駕駛員連續兩個月考評爲差的，項目直接辭退。
第十條 請假管理
1、請假必須寫請假條，簽字後交綜合辦留存。
2、請假時間3天以內（含3天）由綜合辦批准;超過3天由項目經理審批，並要及時通知車輛使用部門和使用人。
3、無故遲到、早退、曠工者，當月績效考覈一律爲差。
第十一條本辦法自公佈之日起開始實施，由綜合辦負責解釋。附件
績效考覈管理辦法6
第 一 條 法源依據
本辦法依「人力資源管理規則」訂定之。
第 二 條 目的與精神
爲適應現代化企業管理的要求，加強人員管理、提高工作質量、獎優罰劣，使員工盡職盡責幹好本職工作。
第 三 條 考評範圍及內容
一、 考評範圍
本辦法適用於公司在職員工（不含主管級以上領導幹部）；主管級以上領導幹部末位淘汰管理實施辦法另行制訂。季節工參與考評，凡達到正式工下崗標準的季節工予以辭退；
二、 考覈內容
1、基本任務：根據本部門的工作任務指標，詳細分解並落實到主管及個人；
2、基礎管理詳見《考覈標準具體指導意見表》。
第 四 條 考評機構
一、公司成立員工考評領導小組，下設公司考評指導、監督辦公室。
二、各部門成立以部門主管爲組長的考評小組，負責組織、實施本部門員工的日常考評、管理工作。
第 五 條 考評機構職責
一、公司考評領導小組負責公司考評工作的領導和協調以及考評結果的最終審定；
二、考評指導、監督辦公室職責
1、負責起草、修訂公司員工末位淘汰辦法以及考評指導意見；對各部門日常考評工作進行檢查、督導；
2。將考評結果上報考評領導小組進行審定；
3、對考評結果進行審查，受理考評結果的申述，審覈末位下崗人員是否符合內部下崗標準，對不符合的予以糾正和撤回；
4、各部門考覈情況予以通。
三、部門的考評小組職責：
1、根據公司考評範圍及要求，負責起草、制訂本部門員工的末位淘汰考評實施細則。
2、負責本部門的員工的日常考評工作；
3、負責責任的落實及每月經濟責任制考覈的兌現；
4、負責本部門員工考評數據的彙總及考覈結果的上報工作；
5、負責對符合下崗員工的上報、上交工作。
第 六 條 考評分類
一、以獨立的部、廠、車間或科室爲單位實施考評；
二、考評分爲過程考評和工作結果考評；過程考評是對員工工作過程的實時考評，結果考評是對員工的行爲、操作所造成工作結果進行考評；
三、因嚴重違反操作規程或其他規章制度對公司造成較大影響和損失的實行一票淘汰，凡被一票否決人員隨時下崗，不受考評時間規定限制。
四、爲明確事故責任，準確及時地對事故責任人進行考評處理，由公司事故領導小組及時對事故責任進行認定。
第 七 條 考評程序
一、各部門按照制訂的員工末位淘汰考評實施細則，對本部門員工進行日常工作過程和結果考評；
二、根據職能部門專業對口考覈的反饋，各部門及時落實責任人並予以考評；
三、對事故責任無法落實到個人的則由各部門、廠（車間）上報公司事故領導小組；經公司事故領導小組確認同意後，由發生責任的最小單位人員共同承擔；
四、各部門考評小組每月5號前將上月本部門員工過程考評進行完畢、統計彙總，考評結果於8號前一份在本部門張榜公佈，另一份報公司考評監督指導辦公室審覈備案；
五、部門考評小組將對符合末位淘汰條件的員工名單上報公司考評監督指導辦公室、人力資源部，部門考評小組通知下崗員工到人力資源部報到。
第 八 條 考評標準
一、公司考評指導監督小組制定考評意見；
二、各部門根據公司考評指導意見、各崗位《崗位職責》和《作業指導書》、結合《員工獎懲管理辦法》、公司其它管理制度，結合本部門工作實際情況，制定考評實施細則，可實行百分制或千分制；
第 九 條 末位淘汰
一、原則上每月考評一次；但也可隨時考評；
二、每半年按公司規定以部門人員的5%予以下崗，確屬特殊情況的由公司確定下崗人數；
三、下崗人員按部門評分結果，按得分排序從後向前依次確定；
四、 考評，各部門需下崗人員，可隨時下崗，可按月、季度進行，不限定到半年或一年下崗；但到半年或一年後，必須完成公司規定的下崗人數。
五、非末位淘汰下崗的不計入績效考覈下崗名額。
第 十 條 淘汰員工的管理
一、凡被考覈末位淘汰的員工原則上實行下崗三個月，凡進入公司待崗中心接受學習、培訓，三個月後由人力資源部根據其本人表現及工作需要向有關部門進行推薦上崗；員工無正當理由拒不上崗、拒絕報到上班的；或者經人力資源部兩次推薦，任何部門拒絕錄用的，按照相關規定予以辭退。
二、凡被考覈末位淘汰進入待崗中心的下崗人員不得參與先進、勞模評選；工資按原工資總額的70%計發，無績效獎金。
三、凡下崗後在原崗位繼續任職的，工資按原工資總額的70%計發，績效獎金按其原應發績效獎金的50%計發。
第 十一 條 考覈加分
對於關鍵時刻挺身而出，見義勇爲保護公司利益、財物，或採取果斷措施避免各種可能發生的事故、爲公司挽回重大損失；提出合理化建議被公司採納並取得可觀的經濟效益的，將依據具體情況由所在部門予以加分。
第 十二 條 考覈晉升或獎勵
公司每年根據員工的綜合考覈情況依《任免管理辦法》、《員工獎懲管理辦法》給予晉升或獎勵。
第 十三 條 附則
本辦法由員工考覈領導小組、考評監督指導辦公室解釋、補充。
第 十四 條 實施與修正
本辦法呈總經理覈准後實施，修正時亦同。
第 十五 條 施行日期
績效考覈管理辦法7
1.寫實考評法：實績統計法，現場觀察法，調查詢問法，行爲記錄法，能力記錄法，表現記錄法，所受指導記錄法，過失記錄法，印象評價法，普洛夫斯特法，關鍵事件法
2.絕對考評法：等級考評法，評級量表法，等級擇一法，分數考評法，減分考評法，正負考評法，評價賦分法，成果記分法，要素圖示法，評語表達法，作業標準法
3.相對考評法：成果評定法，個體排序法，配對比較法，強制分佈法，人物比較法
其主要方法如下：
圖尺度考覈法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最簡單和運用最普遍的績效考覈技術之一，一般採用圖尺度表填寫打分的形式進行。
交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一種較爲常用的排序考覈法。其原理是：在羣體中挑選出最好的或者最差的績效表現者，較之於對其績效進行絕對考覈要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然後挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進行，直到將所有的被考覈人員排列完全爲止，從而以優劣排序作爲績效考覈的結果。交替排序在操作時也可以使用績效排序表。
配對比較法(Paired Comparison Method，PCM)：是一種更爲細緻的透過排序來考覈績效水平的方法，它的特點是每一個考覈要素都要進行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個考覈要素下，每一個人都和其他所有人進行了比較，所有被考覈者在每一個要素下都獲得了充分的排序。
強制分佈法(Forced Distribution Method，FDM)：是在考覈進行之前就設定好績效水平的分佈比例，然後將員工的考覈結果安排到分佈結構裏去。
關鍵事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一種透過員工的關鍵行爲和行爲結果來對其績效水平進行績效考覈的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現出來的非常優秀的行爲事件或者非常糟糕的行爲事件記錄下來，然後在考覈時點上(每季度，或者每半年)與該員工進行一次面談，根據記錄共同討論來對其績效水平做出考覈。
行爲錨定等級考覈法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基於對被考覈者的工作行爲進行觀察、考覈，從而評定績效水平的方法。
目標管理法(Management by Objectives，MBO)：目標管理法是現代更多采用的方法，管理者通常很強調利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開展的關鍵目標，它們的完成情況可以作爲評價員工的依據。
績效考覈管理辦法8
第一章總則
第一條爲了建立與現代金融企業制度和市場競爭要求相適應的機構效益評價和員工管理機制，改革我市農村信用社員工薪酬分配辦法，發揮員工工作主動性、積極性和創造性，制定本辦法。
第二條本《辦法》所稱員工是指與市聯社簽訂《勞動合同》的中層（含）以下在崗幹部職工；所稱機構是指市聯社直管的'信用社（營業部、貸款中心）和分社。
第三條機構等級員工等級是指根據預先設定的考覈指標體系，採用百分制考覈方式，透過對直管機構及在崗員工進行定性和定量考覈而確定的機構經營管理級次和員工綜合素質等級。
第四條機構等級是確定機構負責人年薪標準及員工等級佔比的依據，員工等級是確定員工年薪標準的依據。
第五條實行員工等級年薪遵循的原則：
（一）以業績爲中心確定員工等級，體現不同等級員工薪酬有別的原則。
（二）以效益爲中心確定信用社等級，體現不同等級社之間負責人薪酬有別和各等級員工比例有別的原則。
（三）實行等級年審、考覈制度，薪酬隨級別波動的原則。
（四）等級評定和薪酬考覈公開透明、公平合理的原則。
（五）薪酬覈算和支付堅持先審計，後兌現的原則。
第二章機構等級的確定及待遇
第六條信用社（含直管分社，下同）等級考覈方法
（一）信用社等級依百分考覈得分多少確定。具體標準如下表：
考覈得分120分以上（含）100－119分（均含）80—99分（均含）79分（含）以下
機構等級一級二級三級四級
（二）信用社等級考覈指標分爲計分指標和倒扣分指標，其中：計分指標爲100分，倒扣分指標爲30分。
第七條信用社等級按自評申報－聯社審定的程序進行。
第八條確定等級信用社待遇遵循信用社等級越高，負責人待遇相對高，本社進階別員工佔比相對高，反之則低的原則。不同等級信用社負責人各年度薪酬標準依據全轄經營效益狀況確定。不同等級信用社員工級別比例分配見下表：
機構等級一級員工二級員工三級員工四級員工五級員工六級員工
比例比例比例比例比例比例
一級信用社聯社評定255025—聯社評定
二級信用社聯社評定15403510聯社評定
三級信用社聯社評定10304515聯社評定
四級信用社聯社評定5205520聯社評定
聯社機關聯社評定3050——聯社評定
第九條城區各單一組織資金的分社等級確定及待遇。
（一）同時具備存款總額3000萬元（不含）以上和人均存款600萬元（不含）以上條件的，比照三級信用社各等級員工比例確定員工級別，負責人享受一級員工待遇。
（二）低於第（一）款標準任何一項的，比照四級信用社各等級員工比例確定員工級別，負責人享受二級員工待遇。
第三章員工等級確定及待遇
第十條員工等級確定
員工等級確定程序按照公開考試——自評申報——民主測評——業績考覈——單位負責人評價——信用社評定小組評定——市聯社終審定級的步驟進行。
各社評定的各等級員工數量不得突破市聯社下達的計劃。
第十一條全市信用社員工共劃分6個等級。各等級員工薪酬標準依據各年度經營效益狀況合理確定。
第十二條20__年起，因年齡限制不再擔任中層管理幹部正職和具有特殊貢獻的員工及關鍵崗位業務骨幹可評定爲一級員工，其評定權在市聯社，因年齡限制不再擔任中層管理幹部副職的員工掛靠二級員工待遇標準。現任聯社中層幹部正、副職任職期間享受崗位職務年薪，離職時若無升、降級情節，統一確定爲二、三級員工，享受已定級別相應的年薪工資待遇。
凡具有以下情節的員工爲六級員工：崗位技能考試不及格的末位2名員工；因違規違紀受記過（不含）以上處分的員工；試用期滿並轉正，首次確定等級的員工（試用期內執行省聯社規定的工資政策）。
第十三條爲照顧山區信用社員工待遇，凡在山區和半山區信用社工作的員工等級年薪標準，按所評定級別上浮0。5—1級執行。
享受上浮一級的單位有：潘灣信用社、王畈信用社。
享受上浮半級的單位有：聶河信用社、五眼泉信用社、松木坪信用社、高壩州信用社、紅花信用社、洋溪信用社、大堰信用分社。
第四章員工等級年薪考覈計發
第十四條等級年薪的構成：等級年薪標準由等級基薪和風險年薪兩部分組成。
（一）等級基薪是年度工作的基本報酬，根據員工等級確定年薪標準，等級基薪佔等級年薪總額的30％。
（二）風險年薪是年度工作的風險報酬，根據員工等級確定年薪標準，風險年薪佔年薪總額的70％。
第十五條員工等級年薪考覈，實行“分級管理、分級考覈，按季兌現”，即：市聯社根據各單位不同等級員工數量和年薪工資標準，覈定各單位工資總額，依據市聯社各年度制定的經營管理績效考覈方案執行。單位負責人等級薪酬由聯社直接計發到人，一般員工等級薪酬由各單位依據內部《責任書》進行考覈分配。
第五章等級升降和年審制度
第十六條實行等級年審制度。信用社等級和員工等級按自然年度爲考覈期進行年審，在年審時以已評定級別爲基礎，結合升降級情節，確定員工下一年度等級；依據信用社等級評定標準，結合當年經營管理績效，重新確定下一年度信用社等級，年審截止時間爲次年2月底以前。
第十七條實行員工等級升降制度。
（一）凡具有下列情節之一的員工，聯社考評委員會可給予適當降級處理：
1、受到警告或記過處分的員工等級降低1級；受到記大過處分或年度考評不合格的員工，在處分期內執行六級員工待遇標準，解除處分或正式上崗後重新確定級別。受到留用察看和待崗處分的員工從處分次月起，每月只發280元生活保障工資，解除處分或重新上崗後，執行六級員工待遇。
2、當年單位出現“四類案件”和經濟案件及重大責任事故，責任
人以外的所有員工普降1級。
3、當年經營目標考覈平均得分在65分及以下或出現經營虧損的信用社員工等級從次年起普降1級。
4、出現違反規章制度行爲或對違規行爲知情不報，視情節對相關責任人等級降低0。5—1級。
（二）具有下列情節之一的員工，經聯社考評委員會批准可給予適當升級獎勵：
1、當年工作受到地市級總結和推廣的信用社，獎勵20員工提高一級的指標，各等級員工之間平均分配，連續兩年考覈爲優秀的員工優先享受獎勵晉級。
2、其他有突出貢獻者，由考評委員會決定可給予提高一定級別的獎勵。
（三）同時具有升、降級多種情形的，均擇其高的標準執行，同時具有升級和降級情節的，按只降不升的原則執行，升級最高到一級。
第十八條實行信用社等級升降制度。根據對等級信用社年審結果，對其級別進行升降，升級最高到一級，降級最低到四級。符合第十七條第二款第1、2、3項條件的信用社，在評定的等級信用社考覈得分基礎上分別獎勵5分、10分、15分後確定信用社下年度等級。
第六章附則
第十九條各種專項獎金的兌現辦法原則上比照本辦法員工等級年薪標準差別係數考覈計發，上級對聯社領導班子獎勵按獎勵單位的分配要求執行。各單位主要負責人不得參與本單位職工的工資和獎金分配。
第二十條員工調動到本市內其他信用社，其已評定等級依然有效，從調入日起，上浮級別執行調入單位的級別上浮標準；
第二十一條員工因公負傷休假、病假、事假和女職工生育期間的薪酬待遇按《宜*市農村信用社勞動管理辦法》規定執行。
第二十二條對在實行等級年薪過程中有虛報、謊報等弄虛作假行爲騙取年薪所得的單位和個人，將取消當年實行等級年薪資格，對已發年薪予以追回，並追究有關人員的責任。
第二十三條本辦法經聯社職工代表大會討論透過後實施，修改和解釋權在市聯社考評委員會，與本辦法有關的《辦法》、《細則》和《方案》均爲本《辦法》組成部分。在實施過程中若與上級管理部門規定相牴觸的，按上級管理部門規定做相應調整。
第二十四條各單位可以在不突破聯社考覈兌現年薪總額的前提下，結合實際制定內部考覈實施細則並報聯社批准後實施。
績效考覈管理辦法9
1.按考評時間分類
按考評時間的不同，可分爲日常考評與定期考評。日常考評。指對被考評者的出勤情況、產量和質量實績、平時的工作行爲所作的經常性考評;定期考評。指按照一定的固定週期所進行的考評，如年度考評、季度考評等。
2.按考評主體分類
按考評主體的不同，可分爲主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。
(1)主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由於考評的主體是主管領導，所以能較準確地反映被考評者的實際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時也會受主管領導的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產生考評偏差。
(2)自我考評。指被考評者本人對自己的工作實績和行爲表現所作的評價。這種方式透明度較高，有利於被考評者在平時自覺地按考評標準約束自己。但最大的問題是有“傾高”現象存在。
(3)同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現了考評的民主性、但考評結果往往受被考評者的人際關係的影響。
(4)下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領導的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進行考評，考評結果可以公開或不公開。
(5)顧客考評。許多企業把顧客也納入員工績效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現場觀察員工績效的人，此時，他們就成了最好的績效資訊來源。
3.按考評結果的表現形式分類
按考評結果的表現形式的不同，可分爲定性考評與定量考評。定性考評的結果表現爲對某人工作評價的文字描述，或對員工之間評價高低的相對次序以優、良、中、及、差等形式表示;定量考評的結果則以分值或係數等數量形式表示。
績效考覈管理辦法10
爲進一步加強分局內部管理，充分調動各崗位的工作積極性，確保圓滿完成各項工作任務，按照上級局的有關要求，結合分局工作實際，特制定本辦法。
一、組織領導
分局成立了以局長爲組長，科室負責人爲成員的考覈領導小組，負責考覈的具體實施和考覈結果的統計、彙總、獎懲以及考覈工作的總結。
二、考覈原則
績效考覈堅持以事實爲依據，本着客觀公正、從嚴公開、激勵促進的原則，客觀、全面、公正地反映各崗位的工作實際情況，充分調動幹部職工的積極性、主動性和創造性，形成
積極向上、奮力爭先的精神，促進各項工作任務的完成。主要注重以下三個原則：
1、注重工作數量考覈的原則，解決幹多幹少一個樣的問題；
2、注重工作質量和工作成果考覈的原則，解決幹好幹孬一個樣的問題；
3、注重日常工作規範的考覈原則，解決內部管理制度落實不到位的問題。
三、考覈分數設定
績效考覈分數基礎分爲1000分，採取工作量考覈、工作質量和工作成果考覈以及日常工作規範考覈相結合的辦法進行。其中，工作量考覈佔30％，工作質量和工作成果考覈佔50％
、日常工作規範考覈佔20％、綜合獎懲依據市局得分來考覈。
四、考覈內容
各崗位績效考覈的具體內容和標準按照《稅收管理員績效考覈內容及標準》及《日常工作規範考覈標準》執行。
五、考覈程序
（一）工作量考覈。包括各崗位一個月所做的所有工作，按照“工作量化計分標準”計算各崗位的得分情況，按月彙總，按季兌現。
（二）工作質量和工作成果考覈。由考覈小組負責對各崗位形成的各項涉稅事宜按一定比例抽取進行考評。考評採用工作底稿制由考覈小組根據日常考評情況，填制考評工作底稿
，經被考覈人和考覈人簽字認可後，按月彙總，按季兌現。
（三）綜合獎懲（依據市局獎扣分來計算）。
（四）日常工作規範考覈。包括日常考勤、衛生、政治業務學習、着裝風紀、廉潔勤政、資訊宣傳等加（減）分項目由考覈小組集體評議，認定有效後，予以加減分。
（五）考覈得分計算
1、分項得分：
（1）工作量得分＝(個人得分/∑全體人員得分)×(基礎分×30％×人數);
（2）工作質量和工作成果得分＝（個人得分/∑全體人員得分)×(基礎分×50％×人數);
（3）綜合獎懲（依據市局獎扣分來計算）；
（4）工作規範得分＝（個人得分/∑全體人員得分)×(基礎分×20％×人數);
2、彙總考覈得分
彙總考覈得分＝工作量得分＋工作質量和工作成果得分±綜合獎懲±日常工作規範得分
（六）酬金兌現
分值＝分局考覈兌現酬金總額/∑全體人員彙總考覈得分
酬金計算＝分值×個人彙總考覈得分
（七）年度終了後，根據全年的考覈評價成績，將各崗位排出名次，排名的先後，作爲年度考覈結果和年終公務員考覈、評先樹優等工作的直接依據。考覈倒數最後一名的，取消
評先樹優的資格。
本辦法適用期20xx年1月1日至20xx年12月31日。
本辦法由分局績效考覈小組負責解釋。
績效考覈管理辦法11
一、總則
1、本制度所設定考覈分如下幾種：
（1）轉正考覈；
（2）專業考覈；
（3）晉升考覈；
（4）月度績效考覈；
（5）年終績效考覈。
2、公司行政人事部負責對整個考覈工作的組織、實施、監督、總結匯報及歸檔工作，並對本制度的執行情況負有監督、督促、檢查的責任。考覈過程中公司行政人事部總經理負責接受各層員工的諮詢及投訴。
3、各級管理人員應熟悉接受自己考覈之被考覈人的業務和工作標準，熟悉考覈制度和程序，掌握考覈方式、技巧和方法。
4、所有人員應知悉考覈制度與程序，積極、認真、務實、客觀地參與考覈工作。
二、考覈原則
1、要堅持嚴格、客觀、公正、公平、求實、合理的原則。考覈標準、考覈程序、考覈後的獎懲等均必須規範、明確、公開；
2、考覈中應堅持用事實說話，要把被考覈對象與既定的考覈標準作比較；
3、考覈中採取層層考覈制，即考覈由被考覈者的直接上級進行，間接上級對考覈結果調整修正；
4、要充分發揚民主，把考覈作爲行之有效的上下級溝通方式，允許被考覈人對考覈結果提出異議；
5、考覈後，考覈結果一定要反饋給被考覈者並存入本人在本公司的人事檔案。
三、各類考覈內容及程序
（一）、轉正考覈：
1、考覈目的：瞭解新入職員工工作態度、能力能否達到崗位要求，以確定是否給予轉正。
2、考覈對象：試用期內的員工。
3、考覈人：被考覈者的直接上級，部門負責人可據實調整考覈結果。
4、考覈內容：
a、管理者（主管及以上人員）：工作態度、工作方法、管理監督能力、指導協調能力、工作績效等。
b、非管理者（主管以下人員）：日常表現、工作表現和績效、崗位知識、接受能力等。
5、考覈結果處理：成績優者可提前轉正；
成績中至良者可按期轉正；
成績僅合格者延長試用期；
成績不合格者予以辭退。
6、考覈流程：
用人單位／業務主管部門參照考覈要求逐條進行考覈評定→公司行政人事部審覈→（主管以上管理人員）管線副總審定。
具體考覈內容見《員工試用期績效評估表》。
（二）、專業考覈：
1、考覈目的：瞭解員工專業知識與技能水平情況，以便有目的地提高專業知識與技能，併爲晉升考覈、年終績效考覈提供參考依據。
2、考覈對象：行政管理人員、財務人員、技術人員、工程人員、銷售人員等各專業工作人員。
3、考覈人：各部門負責人主考，行政人事部協助。
4、考覈方式：閉卷考試或現場模擬操作。
5、考覈內容：各專業的理論知識及實際應用技巧。考題由業務主管部門擬訂，分管領導審定，並送公司行政人事部備案。
6、結果處理：a、作爲晉升考覈、年終績效考覈的參考材料；b、由考覈人員將考覈結果知會被考覈人員，透過培訓、訓練協助其提高專業知識與業務技能。
7、考覈時間：根據實際情況及需要每年不定時組織進行。
（三）、晉升考覈：
1、考覈目的：瞭解晉升候選人員的工作態度、能力、資歷等是否達到晉升職位的要求，以確定其晉升資格。
2、考覈對象：擬晉升人員。
3、考覈人：擬晉升崗位的上級領導、用人單位負責人、行政人事部。
4、考覈標準：擬晉升崗位的工作職責及用人標準。
5、考覈內容與依據：
考覈內容包括員工個人的德、能、勤、績、潛力五方面，爲使考覈客觀準確，需提供如下考覈依據：
a、新崗位的工作設想及建議；
b、該員工在職期間的歷次考覈結果。
6、考覈流程：
員工本人或所在部門單位推薦或上級領導提出建議→業務主管部門考覈意見→公司行政人事部彙總擬晉升人歷次考覈成績並出具鑑定意見→公司領導審批。
7、考覈時間：每年3月及9月，由於工作調動及任命導致的晉升不包括其中。
績效考覈管理辦法12
企業人力資源管理的重要手段是績效考覈，房地產企業要想保持自身的競爭力，就要認識到內部績效考覈制度在企業內部管理方面的重要地位，加強對員工績效考覈體系的建立。本文主要探討了房地產公司員工績效考覈體系的建立。
對於房地產企業來說，在不良的市場競爭環境下，人才流失現象比較嚴重，這已經成爲阻礙房地產行業健康發展的主要原因之一，建立房地產公司員工績效考覈體系有利於提高房地產公司的綜合競爭力。
一、房地產企業員工績效管理存在的問題
1.績效管理沒有與公司的戰略目標相結合。雖然房地產公司有明確的戰略目標和經營目標，但在戰略實施過程中，沒有將整體進行分解，更沒有將任務指標與公司的績效考覈結合起來。在對目標進行分解時，最好不要在房地產企業受宏觀經濟與政策的影響下變更工作內容，在分解目標過程中，員工績效考覈的意識相對比較淡薄，沒有根據自己的能力水平參與到目標分解中來。
2.績效考覈指標難以量化。績效考覈的指標分爲定量和定性兩個指標，傳統的人事管理模式主要是從德、能、勤、績等幾個方面對員工進行評價，難免會出現主觀行爲。如果要根據不同崗位的特徵，全部制定定量考覈目標又很難實現，尤其是那些事務性工作更加難以用量化的方式進行考覈。如果績效考覈指標無法實現量化，就會導致定量指標數據不完整的現象，沒有正確的激勵引導，考覈目標很容易出現偏差。另一方面，定性指標無法量化，就容易出現人爲因素、主觀判斷等誤導考覈的結果。
3.考覈指標無差異化。房地產開發項目是一個複雜的項目，其開發週期較長，流程較多，部門的設定也是根據業務流程來確定的，不同部門的工作內容和性質也不一樣，對崗位人員的素質要求也就不一樣。對績效管理工作有具體化與細緻化的要求，根據這些要求，需要在不同部門以及崗位之間設定不同的考覈指標，但是根據實際以及對企業績效管理成本的有效分析，這種設定不同考覈指標的想法是很難實現的，企業只能採用無差異化的考覈目標，沒有針對性的考覈指標對績效的考覈也很難準確，其考覈結果也只能是流於形式，不能被採納使用。
二、房地產公司員工績效考覈問題所採取的措施
1.匯入績效管理理念。大多數房地產企業實施績效考覈都是人力資源部門的工作，員工根本沒有參與到考覈中來。事實上，員工在績效管理過程中起着重要作用，從績效計劃的制定到實施都離不開員工的參與，對績效管理影響最重要的因素不是考覈本身的指標設計和使用方法，而是員工對績效考覈的認同以及員工的參與。所以房地產企業要積極地匯入績效管理理念，提高員工對績效管理重要性的認識，讓員工瞭解到績效管理的真正目的是提高個人能力以及公司績效而不是懲罰。還要讓員工意識到績效管理並不只是人力資源部門的事，需要公司全體員工的共同參與，在制定績效計劃與目標時要與員工進行良好的溝通，達成一致意見。在績效反饋環節，要及時進行溝通，找出問題所在，並找出相應的解決措施，讓績效管理能夠激勵員工、提高績效。
2.科學設定考覈指標。績效考覈指標可以從工作績效、能力與態度三個方面進行分解細化。下面我們就從定量和定性指標方面對這三個考覈維度進行指標設計。
（1）定量指標，工作業績考覈指標相對比較容易量化，要根據企業的實際情況來獲取指標的數據，在獲取數據時要充分考慮到成本和效益。對員工工作業績的考覈可以採用目標分解的方式，把公司的年度目標分解提煉出各部門的關鍵業績指標，設定科學的考覈指標。
（2）定性指標，員工的工作能力與態度具有一定的抽象性，很難實現量化，但是這兩者卻是影響工作業績的重要因素，要衡量這兩者，可以採用KCI和BMF的方法進行評價，透過對工作能力和態度的分解，找到衡量這兩者的關鍵行爲事件，對員工進行客觀的評價，及時發現員工行爲上的不足，爲後續的績效改革提供借鑑。
3.實行差異化的考覈指標。對工作業績的指標設定，可以將目標責任任務進行分解來實現差異化，對工作能力和態度的指標設定，可以根據不同等級的員工來設定不同的考覈指標，另一方面還要根據各部門的工作內容與性質來確定，不同的序列設定不同的考覈指標，這樣就能保證在有限的人力、物力、財力基礎上，實行差異化的考覈指標。
4.加強對績效考覈結果的運用。可以將績效考覈的結果用於培訓與開發，加強對員工績效技能的培訓，還可以將考覈結果與員工的薪酬掛鉤，對於那些爲企業做出貢獻的員工要獎勵，可以升職、加薪，這樣做的目的主要是強化企業的價值觀、業績目標以及行爲規範等行爲，保證房地產企業的有效運轉。
績效考覈管理辦法13
管理幹部是企業的中堅力量，管理幹部素質的好與差將直接影響到企業經營發展戰略的制定與執行。對管理幹部進行科學評價，有利於企業正確認識並有效提升管理幹部的能力與水平，從而有利於企業長期良性健康地經營與發展。
然而如何評價管理幹部一直是令企業HR們感到頭疼的問題。例如，如果評價管理幹部單看業績指標，那麼一些難度較大的管理崗位由於工作任務複雜度高，業績考覈往往不太理想；然而一些職能部門管理者，由於工作內容較爲標準，難度較小，業績考覈成績往往比較高。所以遵循單一評價目標依靠單一評價指標對不同作用的管理崗位進行評價顯然不太合適。
要對管理幹部進行科學全面地評價，必須因崗制宜，由於不同管理幹部崗位設定的目的不同，HR對其評價目的也應相應變化。此外，對管理幹部進行科學全面地評價還需要合理指標體系的支援，對此華恆智信研究團隊認爲，企業對管理幹部的評價目的不同，其具體的評價指標也不同，應根據評價目的細化評價指標。團隊經過多年實踐與研究總結出如下三種評價目的，希望對企業評價指標的確立有所幫助。
第一、以獎金髮放爲目的，即企業進行人員評估的目的是爲了給多勞人員發放更多獎金，此時的評價指標應以業績爲導向，進行多勞多得的評估。不同崗位應有其相應的價值所在，作爲管理幹部，主要的評價指標應爲業績與責任，其中業績可主要以工作團隊整體的業績提升爲指標，而責任可以透過組織管理、技術更新、正向文化傳遞及業績增量等衡量。企業這種以發放更多獎金爲目的的評價可以更好地鼓勵優秀團隊的出現。
第二、以是否勝任崗位爲目的的評價。以是否勝任崗位爲目的的評價又稱爲任職評價，主要是對崗位所需技能與人才所有能力匹配程度的評價。企業在進行任職評價時應將對崗位所需素質與人才具備素質兩者的評估有機結合起來，更好地做到人崗匹配。例如，某崗位需要較強的溝通能力，而在職人員組織協調能力更加突出，該人員則可能不勝任該崗位，但這並不能說明人員能力不夠，只是崗位與人員不匹配。此時就不能單純依賴業績進行評價，而應以是否勝任崗位爲目的建立評價指標進行人崗匹配程度評價。企業這種以是否勝任崗位爲目的的評價能夠幫助企業找到合適的人員來完成經營目標，也有利於內部人員素質的發展和培養。
第三、以發現人才、持久培養後備人才爲目的的評價。企業爲自身能夠更持久的發展，希望人才能夠一專多能，發現並且培養後備人才，這種目的的評價應該注重對評價對象潛在素質的評估。例如，業務類人員應具備大局意識、市場拓展意識等潛在素質，保潔員應具備愛乾淨等素質，優秀管理幹部突出的潛在特質應該是主動性，即進取心。企業這種以發現人才、持久培養後備人才爲目的的評價能夠激發企業人才的創造精神，形成後備人才資源，爲實踐企業的戰略目標提供堅實的人才保障。
總結而言，企業應根據管理幹部的不同職責確立其相應的評價目的，根據不同評價目的的不同影響確定相應的評價指標。當企業以獎金髮放爲目的時，應將業績作爲評價指標；以是否勝任崗位爲目的時，應將任職資格作爲評價指標；而以發現人才儲備人才爲目的時，應以潛在素質特徵爲評價指標。
績效考覈管理辦法14
第一章總則
第一條目的
爲在XX公司（以下簡稱公司）建立科學的管理制度，客觀評價員工的工作績效，充分發揮每位員工的積極性和創造性，爲員工薪酬、晉級、升遷、獎懲等提供依據，特制定本制度。
第二條原則
(一）考覈儘可能支援戰略和文化；
(二）透過考覈促使員工發現不足，找出原因，提高績效；
(三）客觀公正，及時承認員工的貢獻，考覈與薪酬掛鉤；
(四）以正激勵爲主，負激勵爲輔；
第三條適用範圍
本制度適用於公司中層及一般員工的考覈。
（注：中層是指各部門經理、副經理，主任、副主任。）
第二章考覈的對象、維度和週期
第四條考覈對象爲公司中層及一般員工。
第五條考覈維度是對考覈對象考覈的不同角度和不同方面，包括績效維度、態度維度、能力維度。
每一個考覈維度由相應的測評指標組成，對不同的考覈對象、不同考覈期間採用不同的考覈維度、不同的測評指標。
（一）績效維度：
績效是指被考覈人員所取得的工作成果，從以下三個方面考覈：
1.任務績效：考覈員工本職工作任務完成的情況。包括每個崗位日常工作和每個階段的工作重點。
2.周邊績效：考覈同相關部門的業務協作精神，以促進工作流程在部門間的順利推進。
3.管理績效：考覈管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。
（二）態度維度
指被考覈人員對待工作的態度。態度考覈包括：
1.積極性
2.協作性
3.責任心
4.紀律性
（三）能力維度：
指被考覈人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業能力。主要包括以下幾類：
能力考覈指標：
1.領導能力
2.溝通能力
3.判斷和決策能力
4.計劃和執行能力
5.學習知識能力
第六條月度考覈過程採用上級、同級直接評價，定量考覈與定性考覈相結合的方式進行；所有員工都有年終考覈，年終考覈是直接上下級同時考覈。
第七條考覈週期
公司中層及一般員工的考覈週期爲月度考覈，每月1日至月底最後一天爲當月考覈期，年終考覈爲對全年的綜合考覈。
第八條考覈的組織管理
考覈工作由人力資源部負責組織實施。考覈結果由各部門彙總後交至人力資源部存檔，考覈打分不公開。
績效考覈管理辦法15
1.總則
1.1教師考覈辦法是在明確各崗位人員工作任務、職責基礎之上，根據學校發展和戰略目標、部門任務計劃，規範與提升教職工行爲的過程和考覈員工行爲結果的辦法和制度。透過對在職教職工一段時期內所從事本職工作所表現的能力、努力程度和工作績效進行分析、評價，從而把握員工的工作執行和適應能力，確定學校人力資源的建設和培訓方向，合理的配置資源，明確教職工的職業生涯。
1.2爲建立有效的監督與激勵機制，考察教職工素質、能力與職務崗位匹配情況，合理對教職工的常務工作行爲情況進行合理的約束、引導、幫助、優化和監督。進一步提高教職工素質，激發教職工潛能和工作積極性，特制訂本辦法。
1.3學校各分校及下設機構可根據本辦法制訂具體的實施細則。
2.考覈原則
2.1以績效爲主導的原則。依據業績和崗位責任，實事求是而全面考覈評估教職工，以崗位的實際業績爲主，以日常工作中可以觀察到的工作行爲事實爲輔。
2.2公平、公正、公開、合理的原則。在考覈內容、考覈流程和考覈標準上求合理、科學、適當增強透明度。透過透明度使部門負責人提高監督指導能力。使被考覈人向着自己工作崗位目標改進工作。
2.3量化考覈原則。
2.4多方面考覈原則。
3.考覈週期
一般情況下績效考覈按照季度分爲四個週期開展。具體考覈時間爲：3月30——4月5日；6月30——7月5日；9月30日——10月5日；12月30日——第二年1月5日。
4.考覈者和被考覈者
4.1分校長，考覈者，教職工的考覈者爲校長，管理崗位直接對校長負責受校長考覈。
4.2被考覈者，這一辦法適用於轉正後的所有教職工，但是下列情況除外：
◆違背用工合同簽署的工作條例相關規定拒不改正的員工。
◆季度考評期內累計不到崗15個工作日的員工。
4.3學校行政部組織並監督考覈的過程，將評估結果彙報給校長。
4.4校長不是各崗位的最終考評者，但是擁有對評估結果的建議權，對評估結果、崗位調整、薪酬調整、培訓、獎勵、處罰負責。
5.績效考覈內容
德（態度考覈指標），各崗位職工品德修養、對待工作態度、思想意識和工作作風。
能（能力考覈指標），各崗位相應配備的職工對應本崗位所具備的崗位能力。
績（出勤考覈指標），日常工作出勤和非正常出勤。
6.考評標準
6.1考覈標準是指透過調查、測量、評估或透過與被考覈者達成的各項工作標準得分的基準。
6.2權重劃分劃分
德（態度考覈指標）20％
能（能力考覈指標）30％
績（出勤考覈指標）50％
6.3考覈標準制定流程
◆具有管理經驗和人力資源工作實踐的專業人員、部門負責人、校區負責人組成考覈小組。
◆由考覈小組提出考覈制度、流程和方法。
◆由校長初審、徵求有關領域資深人員和學校各部門意見，結合學校實際情況，校長確定標準。
6.4考覈結果
◆考覈總分100分以上（含100分）績效獎金爲600元；96——100分（含96分，不含100分）績效獎金爲400元；90——95分（含90分和95分）績效獎金爲300元，86——89分（含86分和89分）績效獎金爲200；80——85分（含80分不含85分）績效獎金爲100元
◆本考覈辦法爲季度考覈，一次考覈績效適用於對應季度的三個月
7.季度績效考覈流程
7.1季度績效考覈的發起：季度最後一個月30日，召集績效考覈小組會議，發起考覈。校長做好考覈環節與公正的監督。
7.2收集KPI數據：下季度第一個月4日前，發起考覈後三個工作日內各層次被考覈者完成第一次評測後交與下一環節評測，以此類推(具體評測歸屬見本辦法4.1、4、2)。
7.3行政部最後完成評測，整理考覈結果，給出相關決定和意見並向教職工通知考評結果。
7.4覈算薪酬：下季度第一個月績效考覈小組根據考覈結果確定員工季度獎金，並形成方案提報給學校財務，財務統一安排發放。
7.5如果在考評期間遇大活動、假期等，由行政部調整併發出通知。
8.考覈結果申訴
8.1行政部將最終結果反饋給相關當事人，並登記員工申訴記錄並備案。
8.2行政部需在5個工作日內對申訴材料進行審覈處理，並將結果反饋給相關當事人；
8.3在職工考覈過程中，職工如認爲受不公平對待或對考覈結果有異議，有權在考覈結束後（考覈結果通知到被考覈者）2個工作日內向行部提出申訴要求。職工就考覈問題提出申訴時需要填寫《績效考覈申訴表》，提交行政部；