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第一章 總則
第一條 目的
爲了進一步完善公司績效考覈體系，健全績效考覈的激勵約束機制，透過績效考覈對員工進行客觀、公正地評價，給予員工與其貢獻相應的激勵，真正把員工的工作業績與收入掛鉤，激發員工的工作熱情，提高工作效率，特制定本辦法。
第二條 原則
1、堅持客觀、公正、公開、科學的考覈原則
2、堅持重業績、強激勵、硬約束的實施原則
第三條 適用範圍
1、公司中層幹部(不含銷售片區人員)
2、一般管理、技術(不含產品設計人員)、輔助服務崗位人員
第四條 考覈機構及職責
1、考覈領導小組設定及職責
組長：董事長
副組長：黨委**、總經理
成員：副總經理、總工程師、黨委副**、紀委**、監事會**、工會**
職責：負責審批績效考覈管理辦法，指導、監督、協調績效考覈工作，複覈、批准考覈結果及其運用的意見。
2、考覈辦公室設定及職責
考覈辦公室設在人力資源部，由人力資源部牽頭具體負責考覈的相關工作。
職責：負責擬定績效考覈管理辦法，組織實施考覈工作的培訓、指導與監督管理;負責考覈結果的運用與實施工作。
第二章 考覈實施
第五條 考覈週期
考覈分爲月度考覈和年度考覈。
1、月度考覈：是對員工每月的工作業績進行的量化考覈。
2、年度考覈：是透過彙總員工每月的月度成績得出全年的工作業績成績，並透過結合年底開展的民主評議，對員工一年的工作表現作出的客觀、公正的評價。
第六條 考覈內容
1、中層幹部月度考覈
考覈內容
權重
考覈單位
每月考覈成績
職能部門
生產經營單位
月度量化指標
50%
70%
企管部
企管部每月公佈的《績效考覈公報》成績。
月工作計劃完成情況
30%
30%
服務滿意度
20%
不考覈
2、中層幹部年度考覈
考覈內容
權重
考覈單位
年終考覈成績
工作業績考覈
90%
企管部
工作業績×90%+民主評議×10%+加分項-減分項1-減分項2
民主評議
10%
黨工部 人力資源部
創新能力
加分項
人力資源部
績效考覈辦法執行力度
減分項1
人力資源部
重大安全事故
減分項2
人力資源部
3、一般管理、技術、輔助服務人員月度考覈
考覈內容
權重
考覈單位
每月考覈成績
月工作計劃完成情況
90%
各部門
月工作計劃完成情況×90%+出勤率×10%
出勤率
10%
4、一般管理、技術、輔助服務人員年度考覈
考覈內容
權重
考覈單位
年終考覈成績
工作業績考覈
90%
各部門
工作業績×90%+民主評議×10%+加分項
民主評議
10%
各部門
創新能力
加分項
人力資源部
第七條 考覈辦法
1、中層幹部月度考覈辦法
根據年度工作計劃和管理目標，各部門中層幹部於每月2日前，認真填寫月度工作計劃，經公司主管領導審批後報企業管理部。企業管理部按照部門績效考覈辦法的`相關規定對各部門中層幹部進行考覈後，每月15日前將《績效考覈公報》報人力資源部，形成中層幹部當月考覈成績。
2、中層幹部年度考覈辦法
(1) 工作業績考覈：每年1月，由人力資源部負責將企業管理部每月公佈的《績效考覈公報》成績統計彙總，計算出中層幹部的工作業績考覈成績，此項成績佔年終總成績的90%。
(2)民主評議：每年底，由黨委工作部負責召開中層幹部述職大會，組織員工進行民主評議，並將考覈成績形成《民主評議成績統計表》(附表1)交人力資源部，具體按照《中層幹部考覈評價管理辦法》執行，此項成績佔年終總成績的10%。
(3)創新能力：創新能力作爲加分項，每年底由被考覈者填寫《創新性工作完成情況表》(附表2)，凡有公司認同的增收節支項目、小改小革項目、合理化建議項目或省市獎勵成果項目等上述項目中的任何一項，可加分5分，每多一項，增加1分，最高10分，沒有項目的，不計分。
(4)績效考覈辦法執行力度：每年由人力資源部組織人員對各部門的績效考覈辦法執行力度進行抽查，抽查發現沒有按辦法的規定對員工進行月度量化考覈，敷衍了事、隨意打分的，每發現一次，扣部門責任人年終績效成績2分。若沒有按規定時間上報績效考覈成績的，一次扣部門責任人年終績效成績1分。
(5)中層幹部對自己分管部門的安全生產負責，年度內發生重大安全生產事故，實行一票否決制，不僅要按照《安全生產責任書》進行嚴格考覈，並且扣部門責任人年終績效考覈成績10分。
3、一般管理、技術、輔助服務人員月度考覈辦法
每月25日，由部門員工本人填寫《XX月工作計劃和完成情況及存在問題表》(附表3)，26日交與部門領導，部門領導以此爲依據，根據《一般管理/技術/輔助服務人員績效考覈打分表》(附表4)的標準，從月工作計劃完成情況、出勤率兩方面對員工進行打分，得出員工本月的績效考覈成績。
4、一般管理、技術、輔助服務人員年度考覈辦法
(1) 工作業績考覈：員工業績考覈成績以員工每月的考覈成績爲依據，各部門每季度向人力資源部上報一次。各部門根據員工每月考覈成績，每季度末的最後一週內彙總形成季度成績，由部門填報《XX季度一般員工業績考覈成績彙總表》(附表5)，經部門負責人審覈，公司分管領導複覈批准後報人力資源部，由人力資源部根據四個季度的成績彙總得出平均成績，此項成績佔年終總成績的90%。
(2)民主評議：每年底由各部門負責人組織本部門員工進行民主評議，部門員工根據被考覈人的工作表現按《一般管理/技術/輔助服務人員民主評議表》(附表6)，對考覈對象進行考覈打分，每年12月底前將成績形成《民主評議成績統計表》(附表1)上報人力資源報，此項成績佔年終總成績的10%。
(3)創新能力：創新能力作爲加分項，每年底由被考覈者填寫《創新性工作完成情況表》(附表2)，凡有公司認同的增收節支項目、小改小革項目、合理化建議項目或省市獎勵成果項目等上述項目中的任何一項，可加分5分，每多一項，增加1分，最高10分，沒有項目的，不計分。
第三章 考覈結果的應用
第八條 考覈成績
每年1月底前由人力資源部負責分別彙總、計算中層幹部、一般管理/技術/輔助服務人員的年度考覈成績並分別進行排序和評級，將考覈結果提請公司考覈領導小組審議並批准。
第九條 考覈等級及比例設定
1、中層幹部
公司中層幹部的年度考覈成績不進行A/B/C/D/E的等級排序，由人力資源部根據公司考覈領導小組審議透過的年度考覈成績直接進行排序。
2、一般管理、技術、輔助服務人員
分數段
≥95分
94-85分
84-75分
74-70分
<70分
等級
A
B
C
D
E
評價
優秀
良好
稱職
有待改進
不稱職
人數 比例
不得超過被考評人員總數的10%
實際人數
實際人數
實際人數
實際人數
第十條 考覈結果的應用
1、月度考覈結果的應用
中層幹部月度考覈成績不在月度應用。
一般管理、技術、輔助服務人員的月度考覈成績與本人月獎金掛鉤，本部門有月度績效獎金時，部門月度績效獎金的分配要按當月績效考覈成績拉開檔次，不搞平均主義，具體分配方案如下：
當月考覈成績第一名的員工獎金=部門總獎金/部門人數*1.2
當月考覈成績第二～第N名的員工獎金=部門總獎金/部門人數*1
當月考覈成績最後一名的員工獎金=部門總獎金/部門人數*0.8
2、年度考覈結果的應用
(1)中層幹部
中層幹部的年度績效考覈成績與年薪直接掛鉤，作爲年薪的獎罰扣減項。中層幹部年終考覈成績排名前五位的，由公司一次性獎勵 元，年終考覈成績排名最後五位的，扣罰 元，並同時制定《工作績效改進計劃表》(附表7)，下一年度考覈結果排名上升，方可留任，否則免職。
中層幹部年終績效考覈成績與本人職務晉升、崗位調整掛鉤，同時作爲公司聘任、解聘以及向長城電工推薦後備幹部的重要參考依據，崗位調整按照公司《關於規範和加強幹部管理的有關規定》執行。
(2)一般管理、技術、輔助服務人員
年度考覈成績與本人年終獎金、職務晉升、崗位調整掛鉤，同時作爲公司選拔各類人才、參加培訓的重要參考依據。
等級
獎 勵
比例
A級
除享受公司年終獎外，由公司一次性獎勵獎金 元，獎勵後成績不再累計。
10%以內
B級
享受公司年終獎金。
各部門嚴格考覈
C級
享受公司年終獎金的90%。
各部門嚴格考覈
D級
享受公司年終獎金的80%，同時制訂《工作績效改進計劃表》(附表7)，並限期改進。
各部門嚴格考覈
E級
不享受公司年終獎金，並調整工作崗位待崗培訓。
5%以內
其中，與年終獎獎罰標準具體如下：
每年1月，由人力資源部根據員工年終績效考覈成績，在全公司範圍內進行排序和評級，確定每個人的A、B、C、D、E相應等級。
由於公司部分部門人員相對偏少，部門每季度在彙總績效等級評價成績時，考覈成績始終爲A或B，將導致本人年終考覈成績始終處於A或B之上的狀況發生，缺乏績效考覈的公正性，因此年終考覈確定等級時，由人力資源部在全公司範圍內進行對比平衡，最終確定等級。
3、績效考覈的年終成績將形成《績效考覈年終成績記錄
表》(附表8)，裝入員工個人檔案。
第十一條 考覈中特殊情況的處理
1、當年休假1個月以上者，成績不能超過B級;
2、出差或培訓1年以上(含1年)者，成績按前一年的績效成績，最高不超過B級;
3、當年受到公司通報批評以上處分者，評價最高不能超過C級;
4、調入新崗位不足6個月的，以原崗位考覈標準作爲考覈依據;
5、考覈年度內連續不到崗超過3個月，包括請假及其它非因公缺崗的，成績不超過B級。
第十二條 考覈結果的反饋與申訴處理
1、公司分管領導負責分管範圍內中層幹部的考覈結果反饋溝通，各部門負責人負責本部門員工考覈結果的反饋溝通，若被考覈者對考覈結果存在異議，可先與公司分管領導或部門負責人充分溝通協調解決，當解決不了時，可向人力資源部提出申訴，申訴時需提交《工作績效考覈申訴表》(附表9)和說明材料。
2、人力資源部須在15個工作日內進行覈查，提出覈實後的具體意見，經公司考覈領導小組複覈確認後反饋給申訴者本人。如果申訴理由成立，必須複議更正申訴者的績效考評結果;如果申訴理由不成立，在反饋覈查意見的同時並對其進行批評，情節嚴重的給予必要的處罰。
第四章 附則
第十三條 年度考覈的相關資料進入本人檔案，作爲職務晉升、選拔任用、降職、降薪的依據。
第十四條 本辦法報公司黨政聯席會審議並批准。
第十五條 本辦法由人力資源部負責解釋。