招聘進階管理人員是企業任重道遠的一個人力資源工程。歡迎閱讀下文，一起來了解!
曾和一些企業的老總們聊天時，他們就高層管理人員的招聘很是無奈，經過深入細緻的瞭解，他們之所以對招聘高層管理人員工作的無奈，大致受以下誤區的影響：
一、崗位說明書的過時或不切合實際
企業人力資源管理很滯後，還保留着幾年前的狀態，崗位說明書還保留企業發展初期時的狀態或過於參考同行的同類崗位說明書，在招聘高層管理人員時條件不切合企業實際，也就不可能招聘到合格的人才。
企業要走出這個誤區，要儘快的調整人力資源工作並制定新的、科學的崗位說明書，必要時要調整人力資源負責人。
二、崗位低的人員面試崗位高的人員
這個情況在許多企業普遍存在着，崗位低的人員去面試(初試)崗位高的`人員，從人力資源管理的角度本身就是個錯誤。在崗位工作的束縛下，那些低崗位的人員不可能站在更高的角度來爲企業招聘到合格的管理人員，甚至是自己未來的上司。企業崗位的等級或位置註定了他們都不可能超越自我(及時他們沒有私心)。之所以企業這樣做，原因大多老闆太忙，先由某個崗位的人員篩選後，提交合格人員名單，老闆在面試。從整體來講，即使他們初試時把合格的人員都留下了，最後老闆可能還是沒見到合格的人員。因爲，在初試之際企業的人力資源管理已經被應聘者否認了。
企業要走出這個誤區，就是在招聘高層管理人員時，要成立招聘小組，最好是有人力資源經理、部門副總、相關崗位的經理或主管組成，有時總經理也要參加的。國際的外交工作還講對等原則的，企業招聘更應該講對等原則，因爲是招聘將影響企業發展的進階管理人員的。
三、招聘來留不住
許多企業經過一定的周折把進階管理人員招聘到位了，但有的進階管理人員在上班幾天或幾小時後，就與企業提出分道揚鑣。企業的老闆們很不理解，許多企業甚至沒有和離去人員進行溝通。
其實，新的進階管理人員在短暫時間內離職的原因很多時候就一個與自己理想的環境相差太遠。企業應在他們到位時要細緻的溝通工作的環境、配製和要求。