案例：小趙是某大學理工科的大學生，畢業後到某通信器材公司簽訂了勞動合同，崗位是系統部技術員。由於小趙工作積極，公司很器重他，出資5萬讓他去國外進行培訓，並簽訂了一份補充協議，補充協議中約定：小趙接受培訓後必須爲公司服務5年，提前辭職需要支付5萬元違約金。培訓結束後，小趙的技術水平上了一個新臺階，在新崗位工作了2年後，發現工作比較清閒，而他認爲這樣會讓自己產生惰性，對自己技能提高不利。於是，經過一番思考小趙以“無事可做，有很大的危機感”等爲由提出辭職。而公司方覺得小趙是個不可多得的人才，極力挽留小趙，但小趙堅持要走，公司見無法挽留，便提出因小趙服務期未滿就提出提前解除勞動合同，是違約行爲，需支付5萬元纔可以走人。最後，勞動爭議仲裁委員會裁決，小趙需賠償公司3萬元培訓費。 案例評析：在實踐中，用人單位爲勞動者出資培訓的，爲了不使自己的培訓成爲勞動者的“嫁衣”，一般會與勞動者簽訂一個培訓協議，約定勞動者接受培訓後必須爲公司服務固定的年限，這即是所謂的“服務期”。服務期與勞動合同期限不是同一個法律概念，勞動合同期限是雙向約定的勞動關係存續期限，但在此期限內雙方尤其是勞動者可以提前解除勞動合同，如果勞動者按照法定條件和程序提前解除勞動合同不需要承擔任何責任；如果是服務期，勞動者不能提前解除，否則要承擔相應的責任。按照法律規定，用人單位爲勞動者出資培訓的，可以與勞動者約定服務期。但是，這個服務期的相關內容如何約定呢？換言之，法律對此有是如何規定的呢？
1、服務期的期限。用人單位爲勞動者出資培訓的，可以爲勞動者約定服務期，但是具體的服務期限如何約定，如培訓多長時間可以約定多長的服務期，法律並沒有做出規定。法律沒有作出規定，是否可以隨意約定很長的服務期呢？答案是否定的。具體的服務期限要根據企業爲勞動者培訓的時間長短、費用多寡來確定，如果兩者相對比顯示不公平的，也無法得到法律的支援。實踐中，常見服務期爲3-5年比較多。因此，本案中，公司爲小趙出資培訓後，與小趙約定5年的服務期是符合法律規定的。
2、違約金的數額。用人單位爲勞動者出資培訓後約定服務期的，如果勞動者提前解約，企業可以追回多少培訓費呢？對此，《勞動部辦公廳關於試用期內解除勞動合同處理依據問題的覆函》規定：“用人單位出資對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關係的，如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付。” 這就是說，勞動者提前解除勞動關係的，所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。因此，本案中，公司出資5萬爲小趙提供培訓與小趙約定了5年的服務期，那麼每年應分攤的培訓費是1萬，而小趙在接受單位出資培訓後，爲單位服務2年後離職，服務期還剩3年未履行，未履行部分所應分攤的服務費爲3萬元。因此，勞動爭議仲裁委員會裁決小趙只需支付公司3萬元培訓費是正確的。
應對點津：用人單位爲勞動者培訓後，勞動者的身價往往倍增，僅靠服務期與違約金是難以留住這些員工的，公司需要綜合運用薪酬、福利、職位晉升等多種手段來留住核心員工。
案例：某公司新招聘2名工作人員小郭和小謝，公司與這2名新進人員簽訂3年的勞動合同，試用期爲3個月。試用期內小郭和小謝表現都不錯，公司也缺乏進階技術人員，於是公司決定爲小郭、小謝各出資1萬元進行爲期15天的專業技術培訓。但是，小郭在試用期屆滿前的5天通知公司要解除勞動合同，小謝在試用期過後的1個月也通知公司要解除勞動合同。公司對小郭和小謝的答覆是：解除勞動合同可以，但必須賠償公司支付的培訓費。而小郭和小謝不同意賠償1萬元的培訓費。公司最後提起仲裁，仲裁的結果是小謝需要賠償公司的培訓費，小郭無需支付培訓費。
案例評析：員工離職，培訓費爭議也是比較常見的。本案的焦點是員工在試用期內與試用期過後離職的責任完全不同。其主要依據是《勞動部辦公廳關於試用期內解除勞動合同處理依據問題的覆函》，其中規定：“用人單位出資對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關係的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用……”員工在試用期內之所以不用支付公司的培訓費，是因爲勞動者在試用期內享有對合同的任意解除權，這是勞動法賦予的特權，用人單位無權以合同、協議等形式加以限制。本案中公司出資培訓小郭和小謝，而小郭是在試用期內提出與公司解除勞動合同的，不需要賠償公司的培訓費；小謝是在試用期屆滿後提出與公司解除勞動合同的，應當賠償公司的培訓費。
應對點津：企業決定對員工出資進行培訓時，即使對員工的表現很滿意、很信任，也不要輕易對處於試用期內的員工進行培訓，否則，試用期內員工離職，企業將是束手無策。
案例：某公司與黃某簽訂了無固定期限勞動合同。公司因工作需要準備出資送黃某去參加業務培訓。黃某表示自己正在自費學習業務課程，不必再另行培訓，但要求公司給予報銷費用。公司爲省卻另行培訓的手續，同意了黃某的要求，給予報銷費用2萬元。但培訓結束一年後，黃某向公司提出辭呈。公司是極力挽留，要求黃某最低要爲公司服務5年，但黃某心意已決，無奈之下，公司只有要求黃某賠償1萬元的培訓費。黃某不接受公司的說法，黃某認爲：公司只是報銷了一些費用，並未對自己進行過培訓，雙方也沒有簽訂培訓協議，公司要求自己服務5年沒有依據，且自己是按規定辭職，因此不應承擔賠償責任。公司將爭議提交到勞動爭議仲裁委員會。勞動爭議仲裁委員會裁決黃某應賠償公司16000元培訓費。
案例評析：本案爭議焦點是：在雙方未就培訓事項簽訂協議也未約定服務期限的情況下，員工辭職是否應當承擔賠償公司培訓費用的責任。《勞動部辦公廳關於試用期內解除勞動合同處理依據問題的覆函》規定：“用人單位出資對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關係的，如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒約定服務期的，按勞動合同等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付。” 根據該規定，勞動關係雙方沒有約定勞動合同期限及服務期限，而用人單位已出資對勞動者進行培訓，則勞動者提出解除勞動關係的，用人單位可以要求勞動者支付出資培訓費用，其標準爲按5年服務期等分出資金額，以勞動者已履行的服務期限遞減支付。本案中，公司報銷了黃某的培訓費用2萬元，可以認定公司出資對黃某進行了培訓；雙方未就培訓後的服務期進行約定，按規定可以作5年服務期計算，每年的培訓費應爲4000元。黃某經公司培訓後工作1年即提出辭職，還有4年的服務期限沒有履行，因此應當賠償公司培訓費用爲16000元。|||
應對點津：儘管法律規定沒有培訓協議，企業也可以向提前離職員工追索培訓費，但筆者還是建議企業對員工進行出資培訓之前，應當與員工簽訂書面培訓協議，約定最低服務年限以及違約責任，以便雙方遵照執行。
案例一：某煤礦招收了一批工人，朱某系新進人員之一。該礦所在地的勞動行政部門在安全檢查中，發現朱某並不熟悉採礦安全知識，責令該礦對其進行安全知識培訓教育。該礦便對朱某脫產進行了一週的入礦教育和安全知識培訓。但在發工資時，朱某被扣300元，礦方解釋說這是朱某應繳的安全培訓費，包括教師講課費、資料費及煤礦規章制度手冊等。朱某不服，向當地勞動仲裁機關提出申訴，請求該礦退還所扣培訓費。仲裁委員會裁決該礦廠退還從工資中收取朱某的培訓費。
案例二、小毛爲某公司技術部門的工程師。由於公司經營策略發生變化，小毛被調整到客戶服務部門做客戶服務經理。爲了適應轉崗的需要，公司對小毛進行了爲期1個月的培訓。培訓結束後，小毛投入到了客戶服務業務中來，很快熟悉了工作，並取得了不錯的成績。但，不久小毛向公司提出了辭職要求。單位認爲公司既然已經出資培訓了小毛，小毛不能提前辭職走人。而小毛認爲，公司對自己的轉崗培訓是公司應盡的義務，無權向其索要培訓費。單位遂將糾紛提交至仲裁委員會，要求小毛賠償培訓費5000元。仲裁委員會認爲因單位對小毛的培訓屬於因企業策略的變化而進行的轉崗培訓，員工不必承擔賠償責任，所以裁決對公司的申訴請求不予支援。
案例評析：上述兩個案例爭議的焦點是哪些類型的培訓，單位可向勞動者主張賠償。培訓的性質有兩種，一種是類似於用人單位提供的特殊福利待遇，另一種是用人單位應盡的義務。這兩種培訓因性質不同，法律後果也不相同。對於前者，一般用人單位會與勞動者約定服務期，員工在服務期內離職或違紀導致解除勞動合同的，用人單位都有權向其追究違約責任，要求其支付違約金或培訓費。對於後者，用人單位就無權設立服務期，員工離職也不必承擔上述法律責任。根據有關規定，用人單位可向勞動者索賠培訓費，只限於下列情形之一：委託全日制大中專院校、科研院所、培訓中心、職業學校代培學生。學歷培訓。能力培訓，如外語等級進修，專業技術職稱培訓，以及勞動技能培訓等。出國或異地培訓、進修、研修、做訪問學者等，其費用包括各種學雜費、往返交通費、置裝費和在外期間生活補貼。而對於那些新招聘人員的勞動安全教育培訓以及單位爲調整人員和崗位而進行的轉崗培訓等所產生的培訓費用，都是用人單位應盡的義務，用人單位不能讓勞動者承擔，即便勞動者辭職的，用人單位也無權向勞動者追索這些培訓費用。案例一中，煤礦對朱某的培訓系勞動安全培訓；案例二中公司對小毛的培訓屬於因企業經營策略變化而進行的轉崗培訓，這兩種培訓都是單位應盡的義務，不是特殊的福利，不應收取賠償費，也無權要求提前解除勞動合同的`勞動者賠償該部分費用。
應對點津：用人單位在向離職員工索要培訓費前，應分清單位對員工進行的培訓屬於哪種性質的培訓，只有屬於特殊福利性質的培訓，纔可以向提前離職的員工追索培訓費。
案例：胡先生是某名牌大學建築學碩士，被上海一家建築設計公司高薪聘用，雙方於2000年3月簽訂了爲期5年的勞動合同，合同約定期限至2012年3月31日止。進公司不久，胡先生就顯示出了非凡的設計能力，在公司內部的各項考覈評比中，他總是名列前茅，成了公司裏的業務骨幹。2002年1月，公司決定派胡先生去歐洲培訓4個月，爲此支付了10萬元的培訓費用。出國培訓前雙方簽訂了服務期協議書，約定胡先生培訓結束後要爲公司服務5年，若違反約定辭職，則要支付違約金10萬元。培訓結束後胡先生回到公司繼續工作。很快，2012年3月31日到來了，雙方勞動合同即將期限屆滿，由於胡先生的服務期還有2年多，建築設計公司通知胡先生續訂勞動合同，雙方對新的勞動合同文字進行了協商。協商中，胡先生表示自己承擔了重要的建築設計工作，要求公司升任自己爲設計部門經理，並相應增加工資和待遇；公司則認爲，胡先生此時提出增加工資和待遇的要求一時難以滿足，因此希望胡先生目前仍應做好本職工作，並表示等以後再予考慮。經過幾次協商，雙方仍各持己見，以致未能續簽勞動合同。建築設計公司認爲胡先生的服務期尚未結束，就發出了要求胡先生在合同期限屆滿後繼續工作的通知。胡先生則認爲雙方不能就續簽合同達成協議，原合同就應期滿終止。於是，胡先生於2003年 4月1日起，就再沒有到公司上班。公司幾經通知不見胡先生人影，便向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求胡先生依據約定支付公司違約金10萬元。勞動爭議仲裁委員會受理後，經調解，胡先生賠償公司5萬元。 案例評析：本案的爭議焦點是勞動合同期限與培訓協議中約定的服務期限不一致時應如何處理？要回答這個問題，我們首先要弄清專項協議與勞動合同的關係，分清了這一問題的是非曲直，本案中的勞動者是否存在違約、應否承擔違約責任的問題也就迎刃而解了。勞動合同期限是由用人單位和勞動者協商確定的確立勞動關係、明確雙方權利和義務的期限。根據《勞動法》的規定：勞動合同期滿或者當事人約定的條件出現，勞動合同即行終止。服務期是勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須爲用人單位服務的期限。勞動者違反服務期約定的，應當承擔違約責任。根據以上規定，勞動合同期限與服務期限不是同一法律概念，勞動合同期限是雙向約定的勞動關係存續期限，服務期是勞動者接受了用人單位出資招用、培訓或者提供的其他特殊待遇後單向承諾的服務期限。培訓協議就其性質來說，屬於專項協議，就專項協議與勞動合同關係而言，原勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第6條規定：“專項協議作爲勞動合同的附件，具有與勞動合同同等的約束力。”而專項協議與勞動合同約定的不一致的，視爲是對原勞動合同內容的變更，只要變更後的內容不與法律相沖突，就是合法有效的。從這個意義上來說，專項協議的效力又高於勞動合同的效力。
其實，在服務期與勞動合同期限不一致的情況出現時，上海市的勞動合同立法對此有明確的規定。《上海市勞動和社會保障局關於實施〈上海市勞動合同條例〉若干問題的通知》中規定：“勞動合同當事人按照《條例》第十四條的規定，約定的服務期限長於勞動合同期限的，勞動合同期滿用人單位要求勞動者繼續履行服務期的，雙方當事人應當續訂勞動合同，對服務期的履行方式雙方有約定的，從其約定。”以上規定表明，當勞動合同期限和服務期限不一致且服務期限長於勞動合同期限時，用人單位在合同期限屆滿要求勞動者繼續履行服務期的，雙方當事人應當續訂勞動合同。如果當事人雙方因續訂勞動合同的條件經協商不能達成一致而續訂不成怎麼辦？ 《上海市勞動和社會保障局關於實施〈上海市勞動合同條例〉若干問題的通知》中規定：“勞動合同期滿後，用人單位繼續提供工作崗位要求勞動者繼續履行服務期的，雙方當事人應當續訂勞動合同。因續訂勞動合同的條件不能達成一致的，雙方當事人應按原勞動合同確定的條件繼續履行。繼續履行期間，用人單位不提供工作崗位，視爲其放棄對剩餘服務期的要求，勞動關係終止。”以上規定表明，雙方當事人因續訂勞動合同的條件不能達成一致的，雙方當事人應按照原勞動合同確定的條件繼續履行。這個規定實際上表明：只要用人單位未放棄要求勞動者完成剩餘服務期的，即使雙方未能續訂勞動合同，原勞動合同確定的條件仍然可以作爲剩餘服務期的履行條件。
本案中建築設計公司出資送胡先生出國培訓，雙方約定胡先生在培訓結束後爲公司服務5年，雙方簽訂的培訓與服務期協議是合法有效的。胡先生在接受了企業的出資培訓後，應依法承擔爲企業服務5年的義務，現在胡先生在合同期限屆滿而服務期限未滿時，不顧建築設計公司要求胡先生繼續工作的通知，以雙方經協商無法續簽新合同爲由一走了之，違反了雙方關於服務期的約定，應當承擔違約責任。
應對點津：勞動合同在調整勞動關係的過程中會隨着客觀情況的改變而變化，如雙方就技術培訓等事項簽訂專項協議。作爲勞動合同的表現形式，不僅爲一紙合同，還包括這些專項協議。專項協議有時是對原勞動合同內容的變更，只要變更後的內容不與法律相沖突，就是合法有效的。