公開招聘面試是透過應聘者與面試官雙向溝通，應聘者瞭解求職單位，面試官瞭解應聘者綜合素質的一種方式。對於應聘者找到合適崗位，面試官招聘到適合崗位的人才具有重要意義。
一、事業單位公開招聘招聘面試存在的問題
（一）在面試過程中存在的問題。
1.面試針對性不強
由於對面試官異地交流等方面的要求，他們對招聘單位崗位職責及所需要的能力瞭解不夠具體，導致在面試過程中提出的問題與崗位本身關聯度不高，這對應聘者明確崗位需求能力，面試官具體瞭解應聘者人崗匹配水平不利。
2.提問的問題缺乏差異化
因爲面試需要在較短的時間內面試數量較多的人，而且崗位、專業也不一致，所以在具體實踐中，面試官一般參考相對固定的問題模式來提問，對於全方位瞭解優秀人才的綜合素質不利。最終可能導致招聘到的人選不是最適合的人選。
3.對應聘者的求職意向關注不夠
面試官往往針對崗位本身和求職者基本情況進行提問，重點關注求職者的素質與崗位的匹配情況，對求職者爲什麼選擇應聘單位，在應聘的單位如何更快適應工作，如何融入應聘單位文化等方面關注較少，可能出現招聘的人選工作能力達不到招聘單位的預期。
4.把應聘者的經歷等同於能力
有的應聘者的社會實踐經歷比較多，如促銷，家教，銷售等，有的面試官認爲應聘者的社會實踐多就代表綜合能力強。在實際中，社會實踐多和具有綜合能力不是等同關係，有的可能實踐多，收穫少。需要透過情景模擬來考察求職者的能力，以具體表現作爲衡量的依據。
5.過於關注應聘者的簡歷
不少面試官對應聘者簡歷上的資訊關注度較高，會透過相關問題進行證實，而圍繞對簡歷資訊的的提問，是應聘者更從容面對，缺少對其應變能力、協調能力等方面的考察。面試應該結合崗位要求，以面試官爲主，重點考察應聘者是否符合崗位要求，圍繞崗位要求來進行提問。
二、面試評價過程中的問題
（一）面試官在面試評價過程中存在的問題。
1.個人評價標準影響招聘選擇
每個人面試官都有自己的標準，當應聘者某方面表現和麪試官有共鳴時，容易給綜合表現加分，當應聘者某方面表現和麪試官主官標準有衝突時，，容易給綜合表現減分。招聘的目的是選擇與崗位要求能力匹配的人，應該儘量減少個人評價標準對應聘者綜合表現的評價。
2.第一印象的影響
從應聘者進入面試考場，儀態外表、神情動作都會給面試官造成正面或負面的印象。如果第一印象很好，面試官對應聘者的回答更容易肯定，從而產生應聘者適合崗位的印象；反之，則容易產生應聘者不適合崗位的結論。要重點關注應聘者的綜合表現，減少第一印象對招聘的影響程度。
3.個人偏見的影響
應聘者在學歷甚至是第一學歷、性別、地區、相貌等方面不同，但決定不了綜合素質的高低以及對應聘崗位的匹配程度。有的面試官主觀認爲某崗位適合男性，就會排斥女性；認爲學歷高等同能力強，就會排斥低學歷。在具體實踐中，由於個人偏見的影響，是招聘單位錯失了更優秀、更適合崗位的優秀人才。
4.暈輪效應的影響
面試官先根據招聘崗位，明確一些“好”的標準和“不好”的標準，然後按照既定的標準衡量應聘者。如果應聘者表現符合劃定的“好”的標準，容易把更多的優點賦予應聘者；反之，則容易把更多的缺點賦予應聘者。事先設定的標準起着輿論的作用，容易忽視應聘者其它的'表現和特徵，導致不能做出全面的判斷。
三、面試記錄中的問題
在應聘者比較多的時候，採用無領導小組討論法、結構化面試法、情景模擬法等形式較多。許多面試官對記錄不夠重視或者記錄不全面具體，往往造成對第一個和最後一個評價較客觀具體，對中間的應聘者印象不深，記錄不全，難以做出全面評價。這樣顯然會造成不公平，也使招聘單位的招聘質量達不到預期效果。
（一）解決事業單位在公開招聘面試過程中問題的對策。
1.組織專業培訓，優化面試官的專業水平
要定期組織培訓，聘請專業老師講課，對面試官進行管理學、心理學等知識的培訓。面試官專業知識全面以後，才能以更宏觀的視角明確面試的程序和規範，科學的提問和進行評價。根據不同行業、不同崗位要求設計不同的面試思路和方法，在更大程度上做到人崗匹配，提高面試的效率和成果。
2.科學設定面試流程，規範面試細節
面試前，面試官確定合適的面試方法（如結構式，無領導小組討論等），統一評價標準。面試過程中，先營造和諧的氛圍，針對招聘崗位進行提問，特別是應聘者簡歷中有待進一步確定的資料，側重開放性問題的提問，注重雙向交流。面試結束後，做好總結和評分工作，監督人員覈實後及時嚮應聘者公佈結果。
3.明確招聘崗位需求，準備相關問題及有效回答標準
根據招聘崗位明確招聘崗位職責和要求，達到這些職責和要求，應聘者要具備的能力和優勢以及如何克服和規避劣勢。透過針對性問題明確與崗位相匹配的應聘者，確定有效或無效回答的參考標準，以崗位需求爲中心進行面試。
4.進行及時、有效、有針對性的記錄
在面試過程中，要記錄每個應聘者的表現，結束一個面試者，要對不一致的結論要進行交流，形成較統一的認識。面試官透過具體記錄和較統一的的評價標準考覈應聘者，對應聘者的言談舉止，思維邏輯與崗位匹配程度重點記錄，作爲錄用與否的重要參考。