如果跳過人力資源規劃的工作，後面的工作只能更加被動，需花費更大的成本來彌補。因爲人力資源規劃在整個人力資源管理活動裏起到是牽引力的作用，牽引人才選用育留過程中的各個環節，最終達到職業發展和能量提升。如何做好人力資源規劃? 這是很多企業、HR頭疼的事情。今天本站小編就理論加實踐，給HR寶寶們講明白如何做好人力資源規劃吧~
人力資源規劃是企業人力資源管理的方向，也是人力資源部的工作目標，但很多中小企業是沒有人力資源規劃的。
廣義的人力資源規劃包含了企業各類人力人力資源規劃，如戰略規劃、組織規劃、招聘規劃、培訓開發規劃、績效規劃、薪酬福利規劃、員工關係規劃、員工職業生涯規劃等。
狹義的'人力資源規劃指企業從戰略規劃和發展目標出發，根據內部人員需求，外部人才供給，從而預測企業未來的人才需求。人力資源規劃最重要的事需要解決人才需求與供應的問題。
做好人力資源規劃的步驟
1調研診斷
沒有調查就沒有發言權，要想做好人力資源規劃，必須認真調查企業現狀，否則就會流於形式。在制訂人力資源規劃前，要了解企業戰略目標是什麼?爲了實現企業的戰略目標，應設定什麼樣的組織結構及崗位，需要人員的數量是多少，人員是否得到了有效利用，需要什麼樣的人才?企業目前人數是多少，離職率是多少，是否能夠勝任，需要提高哪方面的技能? 企業目前需要的人才市場供給情況如何等?
2確定組織結構及崗位設定、人員編制和人員素質
根據企業戰略目標，設定相應的組織結構及崗位，要明確各崗位的職責，並形成《崗位說明書》，崗位出現變動或增加新的崗位，《崗位說明書》應及時更新。
1、目前公司的組織架構是怎麼樣?崗位架構是怎麼樣?現有人員編制是怎麼樣?人員素質都在什麼樣的層次水平上?這些問題的答案從人事月報表中就能尋找到答案。
2、根據企業自身的戰略定位對核心流程中的環節進行取捨，根絕公司規模、行業特性、管理基礎等因素確定未來的組織架構。
3、從月報中整理各部門的職能的各個模組，對職能分解並結果部門職能完成主要業務流程，按照專業性原則以及分析結果，來確定公司的崗位架構。
4、把目前公司的現有人數進行分類，確定未來人員的編制和素質的要求。
3預測人員需求
根據崗位設定、人員離職率、崗位變動情況等因素合理預測各部門人才需求狀況。預測人員需求人力資源部應和各部門做好溝通工作，應將需求的崗位名稱、數量、到崗時間、任職資格等要素列明。
4盤點現有人員狀況、確定人員供給計劃
從數量上來分析。可以分析的內容可以包括，平均年齡、平均工資、員工類別、學歷等。分析離職率、調動率(內部調動和提升)等。分析特殊學歷、特殊技術專長、特殊工作經驗、特殊的教育培訓經歷等。
從質量上進行分析。可以從各種問卷調查、心理測評等上面進行分析。
從內外部影響上分析。內部的包括，公司文化和用人策略。外部包括，分析各級勞動人事部門對外發布的資訊、分析從調研公司買回的數據、分析中介發佈的招聘資訊及求職者資訊。
人員需求可透過內部競聘或外部招聘進行，內部競聘和外部招聘各有所長，各有所短，企業根據實際狀況自行選擇。
5確定培訓計劃
毫無疑問，透過必要的培訓可以提高員工素質，但培訓必須圍繞企業業務流程進行，否則一切都是瞎子點燈。培訓計劃應包括培訓需求、內容、形式、效果評估方式等，每一項都要詳細具體，具有可操作性。
6制訂人力資源管理政策調整計劃
計劃中要明確計劃內人力資源政策調整的原因、步驟、範圍等，績效考覈制度、招聘政策、薪酬福利政策、業務流程、管理制度等。
7費用預算
費用包括招聘費用、培訓費用、工資、獎金、福利等，每一項都要有詳細的預算。每一筆錢都要花在刀刃上，要讓費用產生利潤。