摘 要：摘要 ：在知識經濟時代，企業競爭日益激烈，而競爭的本質爲人才競爭，加強人力資源管理有利於提升企業綜合競爭力。儘管很多企業已意識到這一點，但基於企業戰略的人力資源規劃具體落實上仍存在問題。本文針對企業如何做好人力資源戰略規劃工作提出建議，以供
關鍵詞：企業人力資源論文
摘要：在知識經濟時代，企業競爭日益激烈，而競爭的本質爲人才競爭，加強人力資源管理有利於提升企業綜合競爭力。儘管很多企業已意識到這一點，但基於企業戰略的人力資源規劃具體落實上仍存在問題。本文針對企業如何做好人力資源戰略規劃工作提出建議，以供大家參考。
關鍵詞：人力資源；戰略規劃；企業
在市場經濟條件下，企業的競爭優勢從根本上決定了企業的發展前途，人力資源是企業的競爭資本。理論與實踐證明，人力資源戰略規範必須與企業發展戰略保持高度一致，同時還要與各個層次的發展規劃相協調，保持平衡發展。唯有這樣，企業的長期規劃與可持續發展目標才能得以實現。目前我國很多企業紛紛借鑑國外先進企業的人力資源管理模式，將人力資源戰略規劃作爲企業發展戰略的核心，但在人力資源戰略規劃具體實施環節仍存在不足，還需進一步改善。
1人力資源戰略規劃概述
1.1人力資源戰略規劃含義
人力資源戰略規劃是企業人力資源管理的重要職能之一，所謂企業的人力資源戰略規劃是指在企業高層決策者指揮下，各個部門管理人員共同參與下，透過對企業現有的人力資源狀況進行診斷，同時結合企業整體發展戰略和企業未來人力資源供需狀況進行綜合分析、預測估計，從而對人員配置、崗位編制、人力資源政策、績效考覈管理、技能培訓以及招聘人才等內容進行全局、系統、長遠的科學規劃。
1.2人力資源戰略規劃的目的和作用
人力資源戰略規劃的.目的一是規劃企業人力發展，一方面瞭解企業目前的人事動態；另一方面科學預測企業未來人力需求，便於企業未來人力增減需求。二是促使企業人力資源的合理運用。人力資源戰略規劃有助於改善人力分配不平衡的狀況，確保人力分配合理化。三是配合企業發展需求。人力資源的獲得與運用是企業生存與發展的關鍵因素，人力資源戰略規劃能夠適時、適質、適量地爲企業選拔各類人才，以配合多變因素下企業的發展需求。四是控制和降低企業用人成本。工資是企業人力成本最大的支出，工資的總額取決於企業員工的分佈情況，隨着企業的不斷髮展，人力成本會逐漸上升，爲避免成本上升、效益下降現象的出現，人力資源戰略規劃可有計劃地調整企業人員分佈狀況，把人力成本控制在一個合適的範圍內。人力資源戰略規劃的作用一是爲企業管理提供重要依據。在人員需求量、供給量、崗位任務以及職位提升等方面，人力資源戰略規劃都能爲管理者提供準確的資訊和依據。二是有利於人事決策。人事決策持續時間長，調整有困難，且對企業管理產生了極大的不良影響。人力資源戰略規劃爲人事決策提供準確的第一資訊，能有效避免人事決策失誤。三是有助於調動員工的積極性。人力資源戰略規劃爲每位員工提供展示平臺，讓其看到自己的發展前景，從而確定自己的人生目標，積極努力爭取，實現個人價值，這同時也有利於穩固企業發展。
2企業人力資源戰略規劃的制定方案
2.1人員選聘
人員選聘規劃分四個階段：一是選擇招聘渠道。首先要在日常工作中多積累、多渠道建立人才庫，尤其是企業核心崗位人才、中高層崗位人才必須適時跟蹤計劃，爲其提供發展平臺；其次要與專業招聘網站、人才交流中心、專業獵頭和管理諮詢公司等保持良好互動，以便招攬人才；最後是透過校企合作，在校園招聘上選拔優秀人才。二是面試和選擇。建立人才素質模型可結合公司戰略發展和企業文化要求，同時參考面試者的工作背景，對其進行選拔、評價、晉升等。三是適用跟蹤階段。人力部門爲體現企業人員關注員工成長理念，在法律許可範圍內確定崗位試用期限和工作目標，並定期對試用者跟蹤訪談，使其儘快融入到集體工作氛圍，同時還要了解試用者工作中產生的疑惑或者工作意見，學習其他公司好的管理模式和經驗等。四是試用期轉正評估。對試用者的轉正評估需用人部門、人力資源部共同參與，結合對企業文化認同、工作能力、工作目標完成等方面制定轉正評估標準。
2.2員工教育與培訓規劃
對於企業來說，員工成長則是企業成長，爲了給企業員工創造一個良好的學習型組織氛圍，人力資源部門要積極鼓勵員工自學自修與崗位職責有關的教育活動。對於企業中高層管理人員以及核心技術人員，其在提升企業核心競爭力，完成企業整體戰略性目標中起到動力源作用，因此人力部門要嚴格按照勝任力素質模型要求，鼓勵他們以自學爲主，同時積極參加企業技能培訓，強制達標。在考覈各個部門負責人的績效時，人力部門需要具體量化負責人對本部門職員專業素質提升的考覈標準，這能有效幫助職員快速實現自我成長和確立職業生涯規劃目標。此外，對於企業外訓工作，人力部門要本着學以致用的原則，挑選不同層次、不同崗位的員工參加企業外訓活動，同時按照企業相關規範制度管理外訓活動，以最大限度的發揮外訓效用。
2.3評估與考覈體系規劃
首先，評估體系規劃選聘人員過程中要建立行之有效的招聘評估程序，不僅要考慮應聘人員的專業素養，還要重視求職者的非專業素養，如學習能力、職業操守個人性傾向等。其次，試用期轉正評估時，人力部門和試用者雙方均需明確崗位職責、工作目標、工作能力以及企業期望值等。