論企業人力資源管理與企業戰略匹配性

內容摘要：本文透過對不同類型企業進行的實證調查分析，發現我國企業人力資源管理與企業戰略之間的整體匹配程度還處於一個較低的水平，並分析了造成這些問題的原因，提出具有針對性的對策和建議。　　關鍵詞：人力資源管理 企業戰略 匹配性
　　
　　當今世界，隨着技術進步的日新月異以及技術優勢的差距不斷縮短，企業之間的差別和競爭優勢越來越體現在員工的技能、敬業精神和才能等方面。任何組織和個人都難以依靠對某種技術的掌握爲自身帶來持久的競爭優勢，組織的核心競爭優勢正在逐漸地由技術等“硬件”因素向非技術性的“軟件”因素轉變。因此，人的能力開發與企業或公司的戰略性商業需求更加緊密地結合在一起。組織人力資源管理開發的水平，尤其是戰略性人力資源管理的水平，就構成了組織競爭力的重要內容。
　　所謂戰略性人力資源管理，就是指將合適的人視爲企業最重要的戰略性資產，即按照組織經營戰略的要求，將戰略所包含和要求的人力資源要素進行分析、整合、配置，並在此基礎上建立起與競爭對手相抗衡的人力資源競爭優勢的一整套管理思想、方法、制度的集合。它既包括對組織成員價值創造能力的管理，也包括人力資源各項單項職能的有機整合，以及人力資源戰略管理體系對組織戰略經營目標的支援等內容。因此，深入研究戰略性人力資源管理，對於提高和完善企業人力資源管理水平具有重要的理論和現實指導意義。
　　
　　戰略性人力資源管理匹配性研究綜述
　　
　　Baird和Meshoulam(1984)首先提出戰略性人力資源管理的匹配性，包括外部匹配和內部匹配。外部匹配是指人力資源管理實踐與組織環境的匹配；內部匹配是指人力資源實踐組合成相互支援的緊密系統。戰略性人力資源管理的內部匹配關注人力資源管理實踐的內部一致性和互補性,以及人力資源管理實踐如何一起協作形成統一的系統達到組織目標。
　　K·Golden V·Ramanujam(1985)認爲判斷企業人力資源管理開發水平有一個重要的指標，即企業人力資源職能戰略與企業經營戰略之間的匹配關係，並提出了二者之間存在着四種關係：行政事務類，即企業的人事部門主要從事工資發放、員工檔案管理等日常性事務行政工作，與企業的經營管理工作聯繫很少，完全談不上對企業戰略的貢獻，是最落後的一種方式；被動執行類，企業人力資源部門開始參與企業戰略的實施，但被排除在戰略制定的過程之外，因此企業的人力資源戰略往往是被動的和應付性的，難以準確把握企業戰略的本質特徵；雙向聯繫溝通類，即企業人力資源部門加強了對企業經營管理工作的理解，參與了企業戰略的制定和執行過程；動態聯繫類，即企業人力資源管理人員與企業的經營管理工作融爲一體，成爲各職能部門的戰略合作伙伴，能夠隨時根據企業戰略的要求，透過對其所保護的人力資源要素進行分析，調整人力資源配置，並有效釋放企業人力資源的能量，爲企業的發展做出貢獻。
　　Guest(1997)認爲戰略匹配是戰略性人力資源管理的核心要求，並提出了五種類型的戰略匹配：戰略性互動匹配，即尋求組織人力資源實踐與外部環境的匹配，是組織中的人力資源戰略及相應實踐與環境互動；權變的匹配，即使組織中的人力資源政策及實踐能夠適應外部環境的一些因素的突發性變化，如市場因素的變化、法律因素的變化等；理想的系列實踐的匹配，即承認存在系列最佳人力資源管理實踐，並使組織努力接近這種最佳人力資源實踐系列；整體性的匹配，即主張有效的人力資源管理的關鍵在於發現人力資源管理各項實踐的一種適當組合，認爲各項實踐的組合產生的效用遠大於單個或部分效用；強調組織各項人力資源實踐間的匹配，以獲取“捆綁式”人力資源實踐的組合結構，組織應該尋求最有效的那一種，也就是最匹配的那種捆綁結構。
　　Delery(1998)認爲戰略性人力資源管理的匹配性一般是指彼此適應，並具有正的協同關係(synergistic relationship)，即兩種實踐一起運作時，將增強彼此效果。他進一步提出導致高組織績效的戰略性人力資源管理實踐的匹配性表現爲一個系統匹配模型：它以人力資源實踐間的匹配爲核心，並同時強調人力資源實踐與其他活動（如人力資源規劃、組織文化、組織結構）和戰略的匹配。