能不能佔有優質的人力資源將對企業未來發展產生決定性影響，然而後危機時代給中國企業人力資源管理的發展帶來了嚴重的挑戰，也帶來了了新的機遇。爲迎接挑戰，抓住機遇，中國企業管理者應該採取人力資源預測、調整企業組織結構、加強員工的培訓與激勵和優化人力資源結構的策略。
1 人力資源管理的內涵
人力資源是指包含在企業員工身體內的一種工作能力，它是表現在員工身上的、以員工的數量和質量爲表示的資源，是企業的一種特殊資源。而人力資源管理是對特定社會組織所擁有的能推動其持續發展、達成組織目標的成員進行的一系列管理活動。
首先，人力資源管理是企業管理的基本職能，在企業管理中有其自身的獨特性。它透過對人和事的管理，充分發揮人的潛能，並對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現組織的目標。其次，人力資源管理是經營戰略的一個重要組成部分，因爲經營戰略的實質就是在特定環境下爲實現組織預期目標而運用資源的策略。
2 後危機時代環境掃描
2.1 後危機時代企業人力資源管理的機會
2.1.1 後危機時代爲企業調整內部結構提供機會
企業在繁榮時期往往很難發現內部的一些問題，如人員多少，能力大小、效率低下等。這時企業就應徹底查找這些遺留問題。企業應該抓住內部調整的機會詳細分析這些問題存在的原因，調整優化企業的內部結構和資源配置。
2.1.2 後危機時代正是企業逆境淘金的好機會
經濟危機後，人們的期望大跌，企業可以用較少的工資招聘到工作人員，甚至可以招聘到一些特殊人才。調查顯示，在後危機時代仍有49%的企業進行招聘。經濟繁榮時期招聘是很正常的事，而這種在宏觀經濟和企業結構調整的重大時期進行招聘則恰恰反映出企業具有戰略性眼光。
2.1.3 經濟的復甦加速企業人力資源培訓解凍
金融危機時期，企業爲了保持盈利能力和競爭優勢，採取只“節流”而不“開源”的方式凍結整個企業的人力資源培訓。後危機時代，企業走出“精打細算”的局面，逐步開始解凍對人力資源培訓的凍結，這不僅可以使員工具備必要的技能，以便未來承擔更重要的工作;而且可以讓員工感覺企業在努力、積極地應對困境，增強對企業的信心和提高生產率，從而促進企業的可持續發展。
2.2 後危機時代企業人力資源管理的威脅
2.2.1 在後危機時代背景下，企業人力資源管理的`資金投入不足
此次金融危機具有破壞力大、持續時間長、波及範圍廣等特點，迫使我國的許多企業經營不善，面臨倒閉。因此，相當一部分企業積極縮減員工，減少人力資源的投入資金。
2.2.2 後危機時代內部勞資關係的緊張嚴重影響企業內部和諧
危機過後，一方面，企業仍然持續裁員減薪的政策引起員工的不滿，另一方面，我國的勞動法律制度逐步完善，這些都很容易引起法律上的勞動爭議。不僅影響企業聲譽，增加運營成本，無形中還影響了企業的內部和諧。
2.3 後危機時代下我國企業人力資源管理的優勢
2.3.1 人力資源管理制度逐步完善
我國的人力資源管理制度雖然起步較晚，但是已經取得了一些成就：(1)招聘制度市場化;(2)培訓制度多樣化，培訓形式多樣化;(3)薪酬和考覈制度合理化。
2.3.2 人力資源管理在企業中的地位正在轉變
一提到人力資源管理，人們往往會想到檔案管理、考勤記錄等一些繁雜的事務性工作。隨着市場經濟的發展和現代企業制度的日益完善，現代人力資源管理在企業管理和人才戰略上有了更大的決策和自主權。
2.3.3 職業經理人正在成長
目前從事人力資源管理的人員素質較之前得到了很大的提高。主要表現在以下三個方面：首先，他們在知識層次上有了長足的進步，對各個學科的把握越來越全面。其次，從業人員將教育管理與行政管理方法相結合，採用多重管理方法，技巧性強。最後，他們注重實踐，不拘泥於教科書。
2.4 後危機時代下我國企業人力姿源管理的劣勢
2.4.1 企業外部體制視角
首先，我國經濟的長期落後限制了我國在教育、文化事業的發展，使我國無論在人力資源管理方法上還是人員素質上都比較落後，嚴重影響我國人力資源管理的發展。其次，計劃體制影響下，全國人事管理分割，造成人爲的勞動力流動障礙，必然會增大企業的人力資源成本。再次，我國的人才管理觀念落後，導致大批進階人才流失。
能不能佔有優質的人力資源將對企業未來發展產生決定性影響，然而後危機時代給中國企業人力資源管理的發展帶來了嚴重的挑戰，也帶來了了新的機遇。爲迎接挑戰，抓住機遇，中國企業管理者應該採取人力資源預測、調整企業組織結構、加強員工的培訓與激勵和優化人力資源結構的策略。
2.4.2 企業內部體制視角
首先，在傳統用工體制的影響下，很多人不能根據自己所學專業和特長選擇工作。—方面，這些人才只能在不能體現自我價值的崗位上浪費青春，造成人才浪費，另—方面，一些崗位由於沒有招聘到合適的人才而效率低下，其次，我國專業技術人才的絕對數大。
相對數小。我國的專業技術人才僅佔總人口的2.3%，與發達國家的10%-20%還有很大差距，加之地域分佈不均、知識老化和缺乏創新意識等使我國人力資源開發迫在眉睫;再次，計算機作爲現代人力資源管理開發的一個標誌在我國的普及速度雖然很快，但是真正運用到實際管理工作中的卻不多。
基於以上對後危機時代中國企業人力資源管理面臨的機會、威脅、優勢、劣勢分析，本文得到表1所示的環境掃描結果。
3 加強我國企業人力資源管理的對策
3.1 做好人力資源預測工作
企業的人力資源管理部門在任何時候都應該做好隨時應對宏觀經濟變化和企業戰略調整的準備。金融危機下，企業應當注意人力資源管理危機，合理規劃，制定切實可行的目標，合理分配資源，避免人力資源過剩或短缺。需要注意的是，做好人力資源預測要重視定性預測和定量預測相結合的方法。
3.2 調整企業組織結構
爲了應對後危機時代市場環境的瞬息萬變，爲了增強迅速應變能力，企業有必要以扁平化爲導向調整企業的組織結構。因爲在繁榮時期企業會不斷招聘人才，隨着職位和人員的增多，工作的重複性和複雜性也在不斷增加。公司經營狀況良好時，這些問題並不突出，頂多只能引起人力資源管理部門的注意，卻得不到高層管理者的重視。而在後危機時代企業各種資源吃緊，各種矛盾也就暴露出來了。因此新的經濟環境還在某種程度上爲調整組織結構和優化業務流程提供了機會，這將大大提高企業抵禦風險的能力。
3.3 加強員工的培訓與激勵
後危機時代給企業的發展帶來環境的不確定性，企業要做好隨時調整經營方向的準備，對企業員工的知識儲備和技能提出了新的要求。因此，提前對員工進行相關業務領域知識的培訓是很有必要的。後危機時代更應加強對員工的激動。激勵包括短期激勵和長期激勵。只有將員工利益和企業利益統一起來，在企業內部建立“企業——個人利益共同體”才能激發員工的積極性，提高企業效率，幫助企業度過難關。
3.4 優化人力資源結構
首先，後危機時代使人才的期望下跌，尤其是一些核心人才比經濟繁榮時更容易獲得。因此，企業可以採用人才置換的方法，將一些非核心人才辭退，用節省下來的資金引進一些核心人才。其次，“大而全”、“小而全”的企業模式已經不能適應當前經濟快速發展對企業經營績效的要求，企業應該適當採取外包的策略。將一些非核心業務外包出去，這樣不僅有利於企業降低人力資源成本，也有利於企業提高競爭優勢。