關鍵詞:知識型員工 激勵 人性化管理
一、前言
1959年,世界著名管理大師、被美國《商業週刊》譽爲“我們時代最久盛不衰的管理思想家”彼得·德魯克(Peter ker)在《明天的里程碑》中最早提出了“知識工作者”的概念。在倡導終身學習崇尚創新的新時代，知識作爲資本所產生的影響已成爲社會共識，“知識就是力量”的理念有了時代的內涵，對擁有知識和創新技能的知識型員工的管理引起社會和組織關注。因此如何管理和 開發知識型員工，瞭解他們的需求，激發他們的幹勁，成爲新經濟時代的管理者們首先要考慮的問題。本文力圖透過全面論述，爲企業進行知識型員工的人力資源管理與開發活動提供指導和借鑑。
二、知識型員工的激勵因素分析
1.什麼是知識型員工
“知識型員工”(Knowledge Workers) ,又稱之爲“知識工作者”、“知識員工”或“知識工人”。它是隨着知識經濟浪潮和知識管理革命而興起的一個概念,至今學術界對此沒有一個統一的定義。現在被大家普遍接受的知識型員工的概念是：“本身具備較強的學習知識和創新知識的能力，並能充分利用現代科學技術知識提高工作效率的腦力勞動者。”知識型員工的工作主要是一種思維性活動。
2.瑪漢.坦姆僕模型
知識管理專家瑪漢·坦姆僕經過大量實證研究後認爲：激勵知識型員工的前四個因素依次爲個體成長、工作自主、業務成就和金錢財富(見圖1)。
圖1 知識型員工的主要激勵因素(瑪漢·坦姆僕模型)
瑪漢·坦姆僕的研究發現，激勵知識型員工的前四個因素分別爲:個體成長(約佔總量的34%)、工作自主(約佔31%)、業務成就(約佔28%)、金錢財富(約佔7%)。瑪漢·坦姆僕的研究成果論證了這樣一個事實:知識型員工對內在薪酬因素的重視，遠遠超過金錢帶來的激勵。因此，在對知識型員工的激勵管理中，對其創造欲、成就欲、尊重欲和自我實現欲的滿足是激發其潛能的重要方面
3.知識型員工的激勵因素分析
要對知識型員工進行有效的`激勵，關鍵在於把握知識型員工的激勵因素，即組織中的什麼樣的報酬、條件和環境能夠對知識型員工形成有效的激勵。
根據統計分析的結果，歸納出了知識型員工的主要激勵因素(見圖2)：
圖2 知識型員工的激勵因素分析
(1)工資報酬與獎勵：獲得一份與自己貢獻相稱的報酬，並且使自己能夠分享到自己所創造的財富。這種獎勵制度既要適合公司的發展又要與個體的業績相掛鉤；
(2)個人的成長與發展：存在使個人能夠認識到自己潛能的機會，它證實了這樣一個假設前提：知識型員工對知識、個體和事業的成長有着不斷的追求；
(3)公司的前途：知識型員工既看重金錢財富和個人能力的發揮等要素，也看重公司的發展前景。這說明公司的發展與知識型員工的個人成長是休慼相關的；
(4)有挑戰性的工作：知識型員工希望承擔具有適度冒險性和挑戰性的工作，因爲這是對他們個人能力的一種檢驗和考量，是體現出他們突出於常人的佐證；
(5)其他激勵因素：晉升機會，有水平的領導，工作的保障性與穩定性等。
三、知識型員工的人力資源管理與開發策略
透過對以上知識型員工激勵因素的分析，我們可以總結出如下科學的人力資源管理與開發策略：
1.對知識型員工採取人性化的人力資源管理策略