隨着現代公司制度的建立，委託—代理理論逐漸主導着企業薪酬治理模式的制定。然而，很多中外學者經實證研究卻得出代理人薪酬與業績的低相關性的實證研究結果。心理契約理論的引進爲組織治理者制定薪酬模式帶來了新的視角與理念。同時，隨着組織變革加劇，核心員工流失嚴重，構建員工與組織間的心理契約，建立相互信任的長期關係變得尤爲迫切。本文的研究對象是現代公司的職業經理人，這些人在組織中擔負着重要的角色與使命，在企業裏，關鍵的少數制約着次要的多數，企業的命根子也把握在這少數人的手中。因此對這部分人的激勵顯得更加重要。薪酬治理是激勵的一個核心手段，然而精神薪酬是經常被薪酬治理的制定者所忽略的一個重要題目，其作用在某種意義上可以與物質薪酬相互替換，從而節約委託人的代理本錢。因此本文的研究重點是對委託人與代理人之間心理契約的分析與構建，同時探討基於心理契約職業經理人的精神薪酬。
心理契約的維度與類型
“心理契約”概念是由組織心理學家Argyris(1960)首先提出的，誇大在員工與組織的相互關係中，除正式僱用契約規定的內容外，還存在着隱含的、非正式的、未公然說明的相互期看，包括個體水平和組織水平、員工與組織對相互責任的期看。
心理契約的維度
在心理契約維度的確定上，理論界自上世紀90年代後展開了激烈的兩派之爭。Herriot