論文摘要：薪酬的工作結果直接影響到國有企業的效益和長遠的發展。提出寬帶薪酬是一種新型的薪酬管理模式，分析了推行寬帶薪酬模式的條件以及實施的流程和注意點，指出國有中藥企業實施寬帶薪酬模式必須自主創新，根據其企業特點設計合適的方案方能取得效果。
論文關鍵詞：寬帶薪酬；薪酬管理；中藥企業
如果說21世紀是人才大戰的世紀，那麼如何引進人才、留住人才、發展人才都是企業必須考慮的問題。而在人才競爭中，薪酬問題又是一項最爲敏感且與個體利益息息相關的重要因素。目前，我國國有中藥企業的工資水平較之其他一些行業明顯偏低，且很多國有中藥企業薪酬制度制定的科學依據不足。在此筆者就一些國有中藥企業薪酬體系中存在的共性問題進行分析，並引入充分體現“以人爲本”的寬帶薪酬體系來試圖解決存在的問題。
1寬帶薪酬的內涵
20世紀90年代，隨着現代國有中藥企業組織的變革和不斷髮展，傳統的金字塔多層級的官僚制結構的弊端日益顯現並嚴重阻礙中藥企業的發展，從而使“扁平化”的組織結構應時而現。在中藥企業組織“扁平化”情況下，企業內的等級數目大量壓縮，傳統薪酬結構中的“等級多、級差小、級幅小、無疊幅、與脫節”等弊端也日益顯現，因此一種全新的與現代中藥企業的組織結構相適應的薪酬結構方式——寬帶薪酬便應運而生。寬帶薪酬就是將一些中藥企業原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮爲幾個級別，但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動範圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流程。一般來說，每個薪酬等級的最高值與最低值的區間變動比率要達到100％以上，典型的寬帶薪酬可能只要不超過4個等級的薪酬級別，每個等級的最高值與最低值之間的區間變動比率則可能達到200％一300％。而傳統的薪酬結構通常超過15個等級，每個等級的區間變動往往只有40％一50％。
寬帶薪酬的提出是建立在一個潛在假設基礎之上的：一名出色的代表可能比一位剛上任的經理在一定時間內對企業價值更高；一名技術高超的製藥技術員對中藥企業的貢獻不亞於一名主管。因此，寬帶薪酬的實質就是：績效和能力比崗位更重要。這時員工的薪酬晉升通道已經不是以往那種唯一的薪酬等級層次垂直通道，而且事實上，中藥企業中只有少部分的員工可以透過這樣的垂直通道提升薪酬，大部分的人也許在其工作生涯中大部分時間停留於同一級別，因此寬帶薪酬的運用意味着即使員工總是處於同一薪酬寬帶中，他們在企業的流動是橫向的，隨着其工作能力的不斷提高，他們將被賦予更多的責任，只要在其原有崗位上不斷提高自己的績效，就能獲得更高的薪酬。即使是被安排到低級別的工作崗位上，員工依然有機會透過自己的努力來獲得較高的薪酬。
2寬帶薪酬匯入的條件
2．1國有中藥企業是否適合導人寬帶薪酬
研究表明大多數的具有現代化特徵的國有中藥企業都適合應用寬帶薪酬體系。一般而言，技術性、創業型的企業比較適合寬帶模式，而傳統的勞動密集型企業以及以粗放式經營方式爲主的企業則不宜使用該體系。那麼中藥企業的產品事關人民生命，因此對這樣的企業人員構成的要求較高。縱觀現代化的國有中藥企業，它們大多擁有高素質的、具有一定技術含量的員工隊伍。在匯入之前，我們也應客觀分析中藥企業自身的經營特點再來設計自己的寬帶薪酬體系。
2．2國有中藥企業是否有明確的戰略和目標
要推行寬帶薪酬的中藥企業必須梳理中藥，分析企業的核心競爭力，明晰企業的核心價值觀，並將它們量化爲指標，在此基礎上建立資源的戰略和目標，從而決定是否採用寬帶模式。
2．3國有中藥企業是否已建立起客觀、公平、完整的績效評級體系
我們由寬帶薪酬的基本含義和特徵可知，它是以績效爲實質內容和管理靈魂的，績效本身評估和管理的難點不可避免會影響到寬帶管理模式的發揮。譬如，非人爲因素導致的績效不穩定性，直線經理對員工績效評價存在着個人主觀性，目前很多中藥企業中存在着錯綜複雜的人際關係等相關因素都會導致績效評價失真。事實上，在團隊活動中由於一些信號噪音降低了個人努力和績效之間的依存度，個人努力與績效的函數關係很難界定，個別員工“搭便車”的'現象也時有發生，這樣也嚴重影響了績效評估的公正性。