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摘要：運用人力資源彈性管理理論進行分析，發現我國公立醫院人力資源管理中普遍存在未全面認識人力資源管理的重要性、人才聘用規範性與科學性不足、缺乏有效的人力資源培訓以及職業規劃和薪酬激勵機制有效性不足等問題，提出更新人力資源管理理念、建設彈性化培訓體系、制訂實施員工保健計劃和推進彈性管理等建議。
關鍵詞：公立醫院;人力資源;彈性管理;
當前醫院面臨的一個重要問題是醫療技術人力資源明顯不足，公立醫院也不例外。若能夠透過彈性化的方式對人力資源進行管理，立足全局統籌安排，就能夠促進醫療人力資源的優化整合，提高資源利用率，滿足醫療服務需求，降低醫療工作強度，一定程度上緩解醫療技術人員工作壓力，從而推動公立醫院的穩定有序發展。
一、相關理論概述
(一)人力資源管理
在組織管理活動中，人力資源管理這一職能具有較強的基礎性，爲組織管理目標的實現奠定了基礎。所謂人力資源管理，就是以人力資源爲對象，實施合理化配置、科學化管理與有效開發，在組織發展戰略要求下，以現代化、科學化方法來管理人力資源。人力資源管理能夠對人們的態度、行爲及表現產生影響，促使個體對自身才能加以最大化利用，保證管理的有效性。
本文對人力資源管理的研究主要從硬功能和軟功能兩個方面來論述。硬功能管理模式具有剛性特徵，主要採取獎懲制度管理和紀律要求的方式，靈活性不足，以嚴格的管理規定爲依託，在人員招聘、培訓、績效考覈、勞動人事關係等方面實施管理，爲軟功能管理提供實施依據。軟功能管理屬於柔性模式，主要從心理及行爲規律入手實施管理，爲硬功能管理提供補充，致力於透過個性化和民主化管理來對員工內在潛能進行挖掘，以促進管理目標的實現。硬功能管理與軟功能管理之間存在相輔相成的關係，對於組織管理的健康發展具有重要推動作用。在管理活動中需將二者協調起來，促進人力資源作用的有效發揮，保證人事管理效益的最大化。
(二)醫院人力資源管理
就醫院人力資源管理來看，其物質基礎是員工，員工所蘊藏的勞動力，就是醫院的人力資源。醫院人力資源涵蓋範圍較廣，包括管理層、基層技術人員、醫療技術專家、後勤人員等所有員工，其勞動能力價值直接關係着醫院人力資源價值。醫院內部，人力資源屬於獨特化的生產要素，在醫院資源體系中居於重要地位，應當得到科學利用。在社會發展過程中，醫療衛生產業提供特殊的服務，維持人類生命健康。相比其他行業而言，其從業人員職業風險度高，知識綜合性強，需要進行長期深入學習和實踐、具備豐富的專業知識。同時，社會、病患及其家屬對於治療往往存在較高的期待，因此醫務人員應當嚴格、準確且科學地診斷並治療疾病。生命治療具有特殊性，患者往往選擇向醫生訴說自己的心理與生理祕密，作爲醫生需要對患者的隱私加以保護，這就要求醫務工作者具有較高的職業道德、醫德和法律素養，這也是醫學倫理性的具體體現。
(三)人力資源彈性理論
1984年，英國學者Atkinson J在《人力資源柔性戰略》中首次提出彈性理論的應用。對於人力資源彈性管理的理解，從組織視角來看，就是在面對突發事件時，具備組織應對能力及後續處理的反應能力。在面對差異化層次與模式的人力資源需求時，組織管理者應當客觀分析條件，保證自我管理與控制的靈活性。人力資源彈性管理，就是在人力資源管理過程中以人力資源爲對象，從員工人數、工作內容、時間等方面入手，以彈性化的管理方式進行修正和調度。
在學術領域，主要將人力資源彈性劃分爲四種類型，其一是職能彈性，指在任何條件下組織都能夠對變化的任務做出應對，結合員工具體技能進行及時有效的部署。功能的靈活性要求員工掌握差異化技能，在面對變化的任務時能夠保證反應的時效性，這就需要豐富工作內容，將工作範圍擴大，進行崗位輪換，保證員工技能的多樣化。其二是數量彈性，指在內外環境變化及企業發展要求下，在管理過程中對員工加以靈活配置，以確保實際需求得以滿足。爲保證靈活性，需要以多種方式對人力資源進行調節，比如採用外包、兼職、勞務派遣、長期就業等形式；在休假方式上也應當保持靈活，比如採取加班、調休、輪換等模式，這樣就能夠克服傳統固定就業方式的弊端，同時組織運營成本也能夠得到科學化控制。其三是時間彈性，指從個體發展需求出發，管理者在工作時間外給予員工以充分的個人時間，工作時間的計算方式是彈性化的，便於對員工工作時間進行合理安排，員工個人工作的適應性良好，生活需求也可以得到滿足，員工能夠享有自主權，這樣有利於激發員工工作積極性，降低違規違紀現象出現機率，促進工作效率的顯着提升，組織人事管理成效也能夠得到明顯改善。其四是薪酬彈性，指薪酬的確定需要依據一定考覈標準來實現，這就能夠對員工形成良性激勵，將工作成果與薪資掛鉤，真正實現按勞取酬、多勞多得。
(四)心理資本內涵
20世紀90年代末期，心理資本這一概念得以提出，被應用於經濟學、投資學及社會學等領域。心理資本屬於競爭因素，與人力資本和社會資本相比，其競爭力更強。所謂心理資本，就是以個體生命階段爲基本條件，個體成長髮展過程中所展現出的傑出的心理狀態，個體生長髮育因心理資本的積累而得以促進，可以說心理資本在促進工作任務完成方面發揮着重要作用。資本不僅體現在人力和物力方面，心理因素也至關重要。現代社會發展中，環境變化較快，人力資源管理過程中需要對員工的心理資本加以掌握，以便於瞭解組織內部情況，確保問題發現的及時性，制定科學且有針對性的解決策略，從而爲組織的持續健康發展提供助力。
二、公立醫院人力資源管理現狀
(一)特點
醫院人力資源系統具有技術密集型特徵，接受過高等教育、具有專業技術職稱且擔任主任的管理人員屬於進階衛生人力資源，具有一定創造性，能夠促進學科及醫院發展，其創新能力強於普通員工。在醫院的可持續發展中，需要明確人力資源的重要價值，醫學人才有着較長的成長週期，需要較大的投資成本，人才價值較高。治療工作的安全順利完成往往需要各部門及專家組的配合，需要團隊共同努力，因而難以對個體績效做出評價和判斷，醫院薪酬體系也比較複雜。在公立醫院內部，要求員工具有優良的科學思維能力與創新能力，在工作中發揮專業才能，以獲得社會的認可。若其自身價值無法實現，員工往往會選擇另謀高就，因而公立醫院的人才具有較大流動性。現代社會快速發展，醫學專業人才必須積極更新專業知識，提升自身專業水平，才能夠更好地勝任崗位工作。
(二)取得成效
一是人員聘用製得以實行。隨着衛生組織的不斷髮展，人才觀念逐步更新，崗位設定及管理更具科學性，就業形式更加多樣。人員聘用制的實行，使得傳統地域界限得以消除，聘任、招聘、職稱聘任等多種形式使得終身職業技術職務制度被打破。二是分配製度改革。績效補償、崗位工資等多種模式的分配製度將平均主義打破，使醫院核心崗位與風險崗位的價值凸現出來。績效工資制度下，參與分配的生產要素、技術職稱、風險、責任等得以集中於專業技術和管理水平，員工積極性得到充分調動，爲其知識價值和勞動價值的發揮創造了空間，有助於推動醫院發展。三是人事代理制度實施。公立醫院人事制度改革的實施，有效調動了代理制醫務人員的工作積極性，解決了專業技術人員流動受阻的問題。對於公立醫院來說，能鞏固彈性化人事管理的基礎，靈活配置人力資源以降低其成本。但與此同時也暴露出諸多問題，包括社會保障制度缺失、職業安全降低、職業規劃不明等，亟待就更新人力資源管理理念加以解決。
(三)突出問題
一是並未全面認識人力資源管理的重要性。醫院性質特殊，普遍存在醫療優則優的思想，儘管醫技人員的醫療技術水平較高，但醫院整體發展運作不到位，領導層缺乏專業管理知識，也會導致難以獲得預期績效。當前很多公立醫院並未正確認識人力資源管理在醫院發展中的重要性，認爲人力資本投資缺乏可見效益，存在重短期利益而輕長期利益的情況。二是人才聘用的規範性與科學性不足。市場經濟的發展促進了公立醫院規模的擴大，對臨牀醫務人員的需求也明顯加大。受到在編人員數量的限制，醫院透過招聘合同制員工的方式來滿足臨牀工作需要。儘管醫院採取同工同酬的制度，但員工仍感到待遇不同，缺乏安全感，參與醫療服務的積極性和穩定性也因此受到影響。三是缺乏有效的人力資源培訓及職業規劃。透過培訓能夠提升人力資源價值，促進醫務人員自身知識能力的提升，提高醫務工作質量。醫院規範化培訓中缺乏科學規劃，管理的統一性不足，培訓體系不夠完善，無法滿足醫院現實需求，也無法爲個體職業發展作出指導。公立醫院亟待建立規範化、完善化的培訓計劃與考評體系，這關係着醫院的綜合發展。當前公立醫院對於合同工的心理關注不到位，導致其對於醫院缺乏歸屬感，責任意識及工作積極性有所不足。此外人力資源配置的合理性可透過人員與崗位的相容性來做出判斷，這就需要重視崗位分析，充分發揮人力資源優勢。四是薪酬激勵機制的有效性不足。公立醫院薪酬機制大多爲崗位績效工資制度，員工收入由崗位工資、績效工資、獎金等共同組成，員工的工齡和職稱是確定薪酬的主要因素，這就使得醫務工作人員的績效貢獻並未受到重視，工資制度的優勢並未得到發揮，資歷框架依然束縛着薪酬機制的實踐。年度考覈中，以德行、能力、績效等作爲醫務人員的統一考覈標準，籠統化的績效考評制度無法準確反映不同崗位及人員的工作效果，績效考覈缺乏科學性，無法對高勞動價值的專業人員實施激勵，公立醫院按勞分配模式有待進一步完善。
三、公立醫院人力資源彈性管理策略
(一)更新人力資源管理理念，健全人力資源彈性管理機制
公立醫院發展過程中，必須要重視人力資源管理，透過運用彈性管理模式，能夠顯着提升人力資源管理成效。基於此，需要更新人力資源管理理念，將人力資源看作是首要資源，以增強公立醫院的核心競爭力，更好地適應社會形勢變化，提高醫院管理效率。基於醫療行業特徵，人力資源彈性管理的實現，需要從思想上充分認識到人力資源的重要價值，真正做到愛才、惜才，進而留住人才，爲醫療事業的發展提供助力。國外主要採取系統分類的管理方式，在培訓與薪酬方面實行差異化管理，以規範化培訓來提升同一類別醫生水平。發達國家透過專業管理培訓來提升醫務工作者的理論水平與實踐能力，確保在衛生規劃、運營效率及風險管理方面獲得理想效果，其一切工作的推進都以人力資源爲第一資源。
公立醫院人力資源彈性管理中，需要完善人力資源管理體系，明確人才標準，大力推進人才培訓，不斷完善梯隊建設方案，促進人力資源管理成效的改善。醫院具有較強的專業性，在長期實踐中需要對組織架構、管理模式、組織階層等進行積極完善，確保其符合實際情況。在人力資源管理體系完善方面，需要制定考覈管理辦法與薪資制度等，並在實施中逐步進行完善，落實獎懲激勵制度，科學儲備並調整人員，保證人力資源管理的公平化與合理化，增強醫院的凝聚力與核心競爭力。人力資源彈性管理中，所構建的激勵機制應當是科學且有效的，可以調動員工積極性，激發其創造力，增強員工的職業認同感，並且保證績效考覈的有效性。在醫院管理實踐中需要重視績效管理，做到按崗取酬，激發員工工作動力，全面提升人力資源管理成效。
(二)建設彈性化培訓體系，創新人力資源管理實踐
爲保證公立醫院人力資源管理的有效性，可建設彈性化培訓體系，對人力資源管理實踐進行創新，全面提升醫務工作人員的綜合素養，使其更好地參與到醫院各項工作中。在這一方面，應當大力推進培訓體系建設，完善培訓制度，構建系統化培訓模式，強化員工學習意識，在醫院內部營造優良學習氛圍，在實踐中引入現代化人力資源管理理念與方法，促進人力資源管理工作的高效開展。隨着醫療工作隊伍的不斷壯大，人力資源管理也面臨着新的機遇和挑戰。因此在人力資源管理過程中，需要關注員工需求，以彈性化培訓體系來發掘員工的創造力。
在人力資源彈性管理實踐中，可跨學科建立護理團隊，明確組內成員職責，關注患者實際，制定全方位服務計劃，保證治療與護理的規範化、個性化和預見性，促進患者康復，同時也有助於提升患者的滿意度。爲促進員工彼此學習，可組建專業發展小組，比如心理、康復、營養等特色小組，鼓勵員工結合自我興趣參與到小組活動中，促進知識交流，提高員工學習積極性，在潛移默化中對員工的科研教學能力加以鍛鍊，幫助其實現更好發展。醫院管理者應調動科室員工參與繼續教育的積極性，鼓勵員工透過多種途徑提高自身學歷與知識層次。醫護人員應當認真學習本專業知識，並深入臨牀實踐，逐步提升自身醫療技術水平。管理者可組織科室員工積極參與院內外培訓活動，及時更新思想觀念，掌握新知識與新技能。醫院可組織全體護理人員開展業務訓練，培養綜合型、實用型護理人才。
在彈性化管理模式下，需加大人才培養力度。醫院應建立公正且科學的績效考覈標準，調動員工工作積極性，增進彼此之間的溝通交流，堅持以人爲本，促進員工組織目標的實現。在培訓方案的制定上，需要開設新員工培訓和老員工繼續教育課程，課程內容應涉及醫院文化、規章制度、薪酬福利等。透過新理念、新技術與新方法的培訓，提升員工綜合素質，促使員工主動學習並有所成效，促進人力資本增值。人員培訓也應當保持彈性化，在依照規章制度實施管理的同時保持一定的彈性。醫務人員的工作壓力較大，因此醫院所制定的培訓方案應當具備靈活性，滿足自主學習與自主管理需求，爲員工成長創造優良環境。培訓方案的制定應當確保時間、內容與對象安排的合理性，不可加重員工的負擔，可採取預約制，保證培訓的科學化和彈性化，切實改善培訓效果。
(三)制訂實施員工保健計劃，提升工作效率
爲保證人力資源彈性化管理的有效性，需要把握公立醫院實際情況，科學制定員工保健計劃，在實踐中加以規範實施，促進醫院工作效率的提升。在實際工作中，需要尊重員工的主體地位，對其身體和飲食健康加以密切關注。公立醫院內部有着較多的醫護人員，工作強度高且負荷大，這就對工作人員的身體素質提出了較高的要求。爲確保醫院工作人員能夠勝任崗位工作，爲更多的患者服務，就需要爲員工健康做出保障，督促員工定期體檢就是一種可行的.方式。此外醫護人員的工作強度大，對於營養飲食也存在特殊的需求，因此公立醫院應當辦好員工食堂，保證便捷就餐，且減少時間消耗，結合員工需求提供個性化營養配餐，積極開發新菜品，促進合理膳食，確保營養均衡，提高員工飲食的科學化水平，這也可以使員工產生幸福感，從而提高對醫院的忠誠度。
爲增強醫院的凝聚力，在人力資源彈性化管理過程中，需要大力提高員工的心理素質。醫院可透過組織開展健康主題活動、制定員工幫助計劃等，以具體項目來提高員工心理素質。公立醫院內部，醫護人員在人力資源總量中所佔比例較大，其中護理崗位員工衆多，管理部門可從多個角度入手對護士執業心理開展測試，建立有針對性的幫扶檔案，開設心理諮詢熱線，便於護士瞭解自我並開展針對性訓練。日常工作之餘可組織護士開展豐富娛樂活動，釋放工作壓力，這也有利於提升護理服務質量。
公立醫院人力資源彈性管理的實現，需要重視人文關懷的落實，保證管理的磁性化，對員工產生強烈吸引，創設優良工作環境，促進個體價值與職業價值的充分實現。在磁性模式下，可結合人力資源現狀制定人才管理方案，給予員工以教育支援，關注個體職業發展，使薪酬制度與勞動付出相結合，提高員工對於公立醫院的歸屬感。公立醫院可打造特色護理文化，堅持人文與創新理念，構建全程優質護理服務鏈條，全面提升護理服務品質，建立現代化安全管理與質量管理體系。以磁性化醫院管理文化爲支撐，能夠促進人力資源優化配置，穩定醫務工作團隊，強化人文關懷，促使醫務工作者向患者傳遞溫暖，提高醫院整體工作水平。
(四)推進彈性管理，提高員工滿意度
公立醫院人力資源管理過程中，應當有序推進彈性化管理，對人力資源進行優化配置，提高資源利用率，促進員工滿意度的提升。醫院人力資源的優化對於醫院競爭力的提升至關重要，在明確人力資源管理重要性的基礎上，醫院管理部門應當就人力資源管理體系加以完善，提高員工認知水平，增強醫院內部凝聚力和向心力。對人力資源實施分層管理，就現有醫療技術人力資源進行靈活配置和彈性調配，優化組織人力資源，以提高其利用率。人力資源彈性管理過程中可透過外部勞動形式來靈活利用人力資源，促進其價值的發揮，改善醫療服務質量，降低醫務工作人員的勞動強度。彈性化管理模式能夠促進人力資源開發，提高人力資源使用效率，屬於一種低投資、見效快的人力資源開發方式。現如今公立醫院醫療工作任務明顯加重，員工的工作壓力也比較大，在彈性化管理方式下，可採取專項設崗、排班、計算工時等方式，減輕員工工作負擔，幫助員工自主安排時間，協調好工作與生活，提高員工滿意度和參與科研的積極性。員工獲得自我發展的空間，有利於激發其在工作中的創造力，對於科室發展也具有重要意義。
爲促進公立醫院實現人力資源彈性化管理，需要立足實際科學調配資源，打造人力資源儲備庫，促進人才價值得到最大化發揮，爲醫院發展提供內在動力。現代社會發展新階段，公衆對於健康的需求明顯提升，但醫療服務的結構有待優化，服務供給總量存在明顯不足，這就有必要建立人力資源儲備庫，對人力資源實施動態調配，強化員工責任意識，激發其創造力，高質量推進醫院各項工作。公立醫院在護理人員管理方面，可建立三級垂直管理體系，護士與經費的管理由護理部主任、總護士長及護士長分別負責，從而規範推進人才培養、招聘調配等工作，確保績效獎金、特崗津貼、科研基金等經費管理的科學化。爲保證三級管理體系的良性執行，醫院內部員工代表可組建四大管理委員會，從護士工作、質量管理、教學管理和科研管理這四個方面入手，保證管理工作的高效開展。立足實際建立人力資源調配製度，制定緊急狀態下的管理辦法，精細化控制人力成本，保證醫療管理的高水平，全面提升資源配置水平，促進人力資源彈性化管理目標的實現，從而使人才價值也得到最大化發揮。
四、結語
在國家醫療衛生體系中，公立醫院是重要的組成元素，其顯着特徵在於公益性和非營利性。公立醫院人力資源彈性化管理的實現，能夠增強醫院的核心競爭力。爲促進這一目標的實現，需要不斷完善人力資源管理制度體系，優化人力資源配置，採取彈性化管理方式，制定科學化人才培養方案，提升員工綜合素質，有序推進醫院各項工作。與此同時，應以醫院文化來陶冶員工情操，加大心理建設力度，建立心理契約，提升員工對於醫院的歸屬感和忠誠度。透過諸多探索性、總結性措施的合理化運用，促進公立醫院人力資源彈性化管理成效的改善，爲醫院的持續健康發展奠定堅實基礎。
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