導語： 在會計工作中，人們一直對投入的物質資本的核算很看重，爲了更好的核算各類的物資資本，會計工作者也在時刻進行優化改善與發展，卻往往忽略人力資產這種難以量化的資產。下面是小編給大家整理的大學會計專業畢業論文內容，希望能給你帶來幫助!
一、引言
1.研究背景
從中國現實來看，一方面我國物質資源比較匱乏，建設資金不足。但從另一角度來看，豐富的勞動力資源是我國經濟發展中巨大的財富，目前這些資源仍有待開發。在企業的角度上，要想在知識經濟時代得到比較好的發展，就必須擁有人才並且很好的管理人力資源，不僅要關注物質資本的影響，更要關注人力資源。因此，我們更應該加大對人力資源管理的相關理論研究力度，將人力資源管理作爲企業乃至整個國家管理戰略具體實施中的重要組成部分。要想知道一個組織的知識創新能力對於組織的管理層級，以及運營效率的影響，就要求人力資源管理者將人力資源的價值以具體數值進行確認、計量和報告。
2.研究意義
人力資源會計一詞產生，得益於科技的進步與市場經濟的快速發展。人力資源會計既屬於會計學又屬於人力資源管理學，它是兩門學科理論相互融合、相互滲透的結果。對傳統會計學而言，人力資源會計拓寬了它的廣度，使得傳統會計理論能在新的領域得到發展;對人力資源管理學而言，人力資源會計的出現使得人力資源會計資訊能夠被量化，更好地進行人力資源的管理，爲其科學的分析管理提供了工具。在切入正題之前，本文花費較大筆墨對人力資源會計相關理論的各種概念進行分析，讓讀者對於人力資源理論的相關構成，以及相關概念有個大概的瞭解;之後討論了我國人力資源會計的運用情況，分析我國人力資源會計在應用方面主要問題;然後，針對第三部分分析出的問題提出改善的思路，給出可行的建議;最後對人力資源會計的未來的趨勢做出展望，以期我國人力資源會計能夠得到進一步的發展。
二、人力資源會計概述
在會計工作中，人們一直對投入的物質資本的核算很看重，爲了更好的核算各類的物資資本，會計工作者也在時刻進行優化改善與發展，卻往往忽略人力資產這種難以量化的資產。如今，經濟發展的馬車不斷向前，我們漸漸意識到，一個企業組織要想得到良好的經營效果，並獲得長期的發展，不能只是依靠物資材料的投入，人力資源也是十分關鍵的因素，甚至可以說是決定性因素，理解人力資源會計理論具有重要的意義。下面，筆者帶着大家從人力資源、人力資產、人力資本三個基礎概念介紹及其特徵分析入手，並整理出人力資源會計的基本理論，讓大家能全面瞭解人力資源會計體系理論。
1.人力資源會計的定義
對於人力資源會計，有如下幾種主流的解釋：弗蘭霍爾茨認爲“人力資源會計是把人的成本和價值作爲組織的資源進行計量和報告”;美國會計學會的定義是“人力資源會計是鑑別和計量有關人力資源的資訊，並溝通這種資訊給有關利害關係的當事人的程序”;日本會計學者若杉明對人力資源會計的定義：“人力資源會計透過會計的方法和跨學科領域的方法，測定和報告有關人力資源會計的資訊，以提供給企業的經營者及其利害相關者使用”爲了方便之後的研究，筆者簡單地將人力資源會計定義爲供企業利害相關者使用的，將人力資源資訊透過量化的方式確認、計量，以及覈算的會計方法。
2.相關的概念釋義
(1)人力資源。在經濟學的範疇裏，資源是指那些投入生產並能創造物質財富的所有要素，包括人力資源、物質資源兩大類。就企業而言，人力資源的價值在其各個方面都能體現，人力資源價值發揮的好壞，對企業的生存以及發展都具有決定性影響。人力資源也是企業各種生產要素中最有可變空間的要素。爲了方便研究，我們將人力資源分爲狹義人力資源，即在企業層面上的人力資源，指企業內部所有員工所具備的爲企業經營發展提供實際經濟貢獻的技能水平、知識水平和創造力水平的總和;另一種便是廣義人力資源，是指社會活動中，蘊含在勞動者身上的所有能力的總和。而被大家普遍所瞭解的人力資源會計正是狹義的人力資源，也是本文所研究的對象。
(2)人力資產。對於人力資產的解釋，首先要從資產上說明，人力資產具有一般物質資產的普遍特徵，即人力資產是企業爲取得經濟利益而持有的資產，能在未來的一段時間內爲企業帶來收益。然後再去考慮人力資產的其他特性，第一，人力資產的排他性，即勞動者在勞動期間其勞動所創造的價值屬於企業，強調了企業的控制權利;第二，人力資產的時效性，勞動者的勞動資產在其屬於企業約制範圍內才歸企業所有，即人力資源不可能永遠歸企業所有;第三，人力資產的可計量性，將狹義上的人力資源稱爲人力資產，則要求這類資源在企業生產經營過程中能以貨幣計量的形式體現出其成本、價值、收益等。
(3)人力資本。人力資本是對於人力的投資而形成的，具體來說，企業利用對員工的教育、培訓等方式，將資產價值凝結在員工身上，是員工所蘊含的技能、知識，以及創造力的總和。人力資本是權益名詞，代表的是企業的所屬權，人力資本屬於投資人力的勞動者，也就是說企業內部的員工可以作爲企業的股東存在，並享受股東的各種權利。
三、我國人力資源會計應用存在的主要問題
目前，國內人力資源會計在實踐應用上還有待推進，除了華爲、華誼兄弟等大企業嘗試在企業管理中使用人力資源會計對企業的經營效果、生產效率等進行計量，其他企業在這方面的應用很少。即便是那些已經採取人力資源會計進行管理的公司，也是沒有很好地將人力資源會計融入企業管理中。由此可知，人力資源會計並沒有在我國企業中得到普遍應用。根據相關資料顯示，中國人力資源會計現階段的應用情況可總結爲下述幾個方面：一是大多企業對於投入企業人力資源應該視爲人力資產的重要性認識不夠深入，對於人力資源的價值體現還只限於招股說明或者財務報告中的附註等簡要說明。二是雖然我國許多會計學者在人力資源會計應用問題上下足了功夫，但在人力資源會計使用方法等方面的仍存在很大的分歧，使得其在實務方面沒有一個明確的標準，妨礙了人力資源會計的實踐操作。三是我國人力資產開發不夠充分，大多數員工的素質，以及工作熱情仍處於較低的`層次，對於合理的人力資源的管理問題認識不夠。四是企業的人才觀更多存在於書面或者口頭上，對於優秀員工的潛力開發不夠、對於人員的培訓不夠，或者說培訓內容，以及形式沒能夠讓公司員工得到較大提升。基於中國人力資源會計現階段的應用情況，整理出我國在人力資源會計在應用方面存在的主要問題如下：
1.人力資源難以確認與計量
確認與計量作爲人力資源會計中最核心最根本的問題，一直困擾着人力資源會計的發展。由於人力資源本身的特殊性，對於其的確認與計量會涉及到許多不確定的因素與條件，所以儘管提出了計量方法，但總的來看這些理論大相徑庭，更重要的是實踐運用起來過於繁瑣。因此，至今人力資源會計未與傳統會計真正融合，在實踐應用中也處於尷尬的位置。
2.人力資源會計權益分配不明確
從權益分配上看，人力資源會計沒有明確界定勞動者的權益。在企業經營生產過程中，企業總會因爲人力資源的取得、維護、開發而付出一些經濟代價，有時也會將其中的某些支出資本化，這個時候，對於這些經濟代價的確認問題總是有爭議。從投資者立場看似這些以付出支出爲代價的資產應屬於企業所有者，但用於人力資產上的支出恐怕不足以表明人力的歸屬。此外，隨着人力資本所有者加入到企業的產權關係中來，以企業物質資本所有者爲核心的理念也發生改變，產權基礎也發生了改變。勞動者不僅是自我人力資源的所有者，還將享有剩餘權益索取權。要想徹底激發員工的潛能，就必須很好地解決這個問題。明確人力資源會計權益符合當今經濟的要求，也是人力資源會計發展過程中必須直面的節點。
3.列報和資訊披露對人力資源會計提出的要求
當前，由於人力資源會計的研究還處於不夠成熟的階段，關於人力資源如何在會計報表中列示還缺乏一種統一的模式。會計報表要求體現會計資訊的完整性，所以也要求將人力資源資訊列示其中，以向報表使用者提供明確完全的資訊。然而，目前在大多數企業的財務報表中，其列示的人力資源資訊只是簡簡單單的幾個數字，這無法滿足資訊使用者的需要。如果人力資源的報告最終只透過幾個簡單數字，那麼人力資源會計便失去了其存在的必要。因此，關於如何在會計報表中更多的披露人力資源會計資訊的種種設想在這一現實情況下顯得兩難。
四、我國人力資源會計完善的思路
在現階段人力資源會計的研究和應用基礎上，針對出現的主要問題，筆者給出完善的思路如下：
1.加大研究力度，爲人力資源會計的實務操作提供支援
人力資源會計傳入我國已有三十幾年的時間，我國有許多學者對其進行了研究，也取得了一定的收穫。但是就國內整體人力資源會計理論研究現狀而言，仍存在沿用前人研究理論、沒有真正走出研究的怪圈，導致理論雖多卻缺乏具有權威說服力的規範，存在許多研究的盲點，因此人力資源會計也難走向實際運用。因此，要促進人力資源會計在我國的發展，必須強化人力資源會計的研究，並建立一個具有中國特色、符合我國經濟發展規律的人力資源會計理論體系，以規範人力資源實務使用。
2.改進會計計量方法，提出更合適有效的實行方法
目前存在的人力資源會計的計量方法具有一定的限制性，而且在操作性方面也存在問題，因此我們應不斷改進現有的計量方法，完善其核算體系。人力資源價值是一種難以用貨幣來量化的特殊要素，這時候人們通常需要加入非貨幣化的計量手段來覈算。將非貨幣計量結合到貨幣計量來覈算人力資源價值，這樣就能夠比較準確的知道人力資源的真實價值。在初始確認方面，我國企業大多采用歷史成本來確認價值，以人力資源剛進入企業所消耗的招聘以及培訓費用爲依據。但企業關鍵人員的人力資源價值確認，不僅要參考招聘以及培訓費用，還因將其作爲企業的投資，計入資本項目。鑑於人力資產和無形資產在某些方面具有的相似性，人力資產的相關會計處理也可以參考無形資產的處理。
3.完善資本市場，對人力資源進行市場定價
資本市場是企業融資的重要平臺，同時也是監管與資本定價的重要工具。資本市場上資產的價格的形成往往取決於資本市場上供求雙方。在完善的資本市場內，對於人力資源來說，特別是企業家的人力資本的價值，也能透過資本市場供求雙方的博弈反映出來。因此，只有在完善的資本市場中，人力資源會計纔能有實際使用的基礎，人力資源會計的計量難題纔會有所突破。
4.加強法律建設，用法律的形式覈定剩餘權益的分配問題
人力資源能對企業剩餘權益進行分配是建立在人力資本產權的基礎上的，分配制度要想有據可依，就必須有人力資本產權相關法律。現行的法律制度是建立在物權之上的，主要是對物質資本的保護，而關於人力資本所有權的問題的法律少之又少，在法律方面的界定更是模糊。完善的法律法規制度，可以更好地規劃各主體間的權利義務的關係，企業股東和人力資源之間的權益分配也更加明確。明確了權益分配問題，在一定程度上能夠使人力資源發揮自身的主觀能動性，更積極主動的爲企業創造財富。因此，加強人力資本產權的相關法律制度建設，爲人力資源會計的應用推行創造一個良好的法律環境，顯得尤其重要。
5.改進現行的會計報表，如實反映企業人力資源的資訊
會計報表應反映出資訊需求者所需的一切資訊，如果人力資源資訊未能反映在企業的財務報表中，那麼企業的報表的真實性與準確性將有待商榷。在資產負債表上，我們可增設一些科目對人力資源進行覈算，如“人力資產”、“人力資產攤銷”、“人力資產淨值”、“人力資本”等科目，並將“人力資產”置於“其他長期資產”與“固定資產”之間，建立“物資資產+人力資產=物資權益+人力權益”的會計準則。在利潤表上，因爲人力資源的有關損益在其發生的時候已經計入到管理費用或者營業外收支中，因此我們不用特意增加新的科目來反映人力資產的損益。在現金流量表上，可以在投資活動產生的現金流量項目下增設科目，如企業取得、開發、培訓人力資源的現金流出，以及由於人力資源而生成的現金流入。此外，我們應在附註裏面增加那些無法用數字說明全部情況的人力資源資訊，作爲人力資源的補充說明。
五、結論與展望
隨着經濟發展量化覈算人力資源的呼聲逐漸加大，人力資源會計應勢而生。傳統的會計覈算中未將人力資源的成本、投資，以及權益等問題納入考慮範圍，給企業在人力資源管理帶來了諸多難題，而人力資源會計正是解決這些問題的有效工具。但是，目前對於人力資源會計的研究仍存在一些盲區，阻礙了其在實務操作方面的發展。中國人力資源會計在實務操作方面一直都比較滯後，更是有待進一步完善。人力資源會計的存在與發展對於企業，以及社會經濟的發展都具有關鍵意義。雖然目前在人力資源會計研究方面仍存在許多問題，人力資源會計在實務中也沒有得到充分運用，但我們相信，隨着中國經濟體制的不斷完善、一代又一代學者對於人力資源會計理論的研究的深入，人力資源會計必定發展到更廣闊的平臺，在實踐中也能得到廣泛應用，爲企業甚至國家的長遠發展發揮作用。
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