摘要：高新技術企業依附於高新技術，是對技術的開發與利用，爲了實現產業化盈利的組織。本文透過對高新技術企業的人力資源特點進行分析，研究了適合人力資源特點的管理與創新想法，提出了針對高新企業人力資源的合理的管理與創新策略。
關鍵詞：高新技術企業;人力資源;管理;創新
大部分優秀的高新技術企業在發展的過程中都證明，加強和重視對人力資源的管理與開發，增強人力資源的市場競爭力，是現如今在知識和經濟時代提高高新技術企業的核心能力與維持長久競爭力優勢的關鍵。
一、高新技術企業人力資源的特點
(1)自信與自我意識。因爲企業人員的工作經歷普遍都很順利，再加上高新企業人員的專業技術能力使他們充滿了自信，極大地提高了他們的工作熱情，也具備承擔起職業責任的勇氣，但是，這也導致這些員工對於同伴關係的處理較爲薄弱，自我意識較強，不擅長與他人合作。與傳統的員工比較，高新企業的員工因爲具備極強的自我意識，因此會產生強烈展示自己的慾望，喜歡有挑戰的工作，敢於對工作責任承擔，一般來說，高新技術企業的人員對自己的職業生涯都有所規劃，強調自我的意識。
(2)藐視權利與制度。隨着專業技術的更新速度逐漸加快， 企業只有不斷對組織進行變革才能適應技術的更新速度。資訊技術爲企業組織結構的變革提供技術的支援，使傳統的職位思想越來越淡化。但是以專業技術爲核心的非正式組織卻在高新技術企業中發揮了重要的作用。行政管理的影響力爲技術讓步，技能的優劣決定員工在企業的影響程度，而權力與制度無法制約這些員工。傳統企業中，用行政級別和制度約束員工是很必要的，但在高新技術企業中，這樣是有害無益的。制度在高新技術企業的員工眼中沒有，他們努力工作是爲了追求事業上的成功和自身創造力的提升。
(3)缺乏穩定性。在高新技術企業中，員工具備的技能和專業知識以及創新的工作能力是最重要的資源，這種資源是人力資源的最終體現，高新技術企業獲取這些資源是透過人才的競爭，爲人才提供機會尋求各自的崗位。高新技術企業的人才在重頭尋求崗位方面，比普通員工機會更大，邊際成本也比較低。導致高新技術企業的人員有很強的流動性。高新技術企業員工對接受新的知識有較強的能力和創造性，願意接受工作中的挑戰，有很強的獨立意識。如果無法在組織體現自我的價值，員工就會脫離組織，尋求新的發展機會，導致企業的員工隊伍難以保持穩定。
二、高新技術企業人力資源管理存在的理由
首先，高新技術企業的人力資源缺少和發展戰略匹配的管理體系。大部分的企業人力資源的管理部門整日都在處理與人事管理相關的事物，企業對人力資源的管理沒有科學統一的體系。其次，高新技術企業沒有科學有效的適應現階段的管理用人制度和分配製度。部分高新技術企業還在沿用以往的傳統的考覈手段，沒有規範化的員工績效考覈評價體系，導致企業的考覈缺乏公平性與客觀性。第三，高新技術企業的人力資源管理沒有準確的定位。現階段，我國的很多高新技術企業對人力資源管理部門的定位比較低，企業人員沒有較高的管理素質， 缺乏專業的管理隊伍，無法管理好企業的人力資源。
三、高新技術企業人力資源的管理創新策略
(1)建立以項目爲中心的組織結構，由崗位管理轉變到事件管理。傳統企業的組織結構是呈金字塔型的結構分佈的。高層的管理者在金字塔頂部的位置，中層與底層的管理者是沿金字塔的塔頂向下分工的。企業經營按照產品的設計、研發、生產營銷以及財務管理進行職能的劃分，結構比較規範並且有清晰的職能等級和完整的管理流程，但是企業的內部溝通卻很困難。高新技術企業是建立以事件作爲核心的人力資源管理結構，依據項目要求，將傳統部門分成相應的幾個項目組，分別實行的是項目經理負責制度，根據各項目人力資源的規劃向部門提出申請，由人力資源部門與項目經理一起對人員進行選拔和管理。這種組織結構的每一個項目，都可以看作是一個微型的企業來運作，項目與公司組織剝離作爲一個獨立的`單元，每個項目都有自身的企劃、管理與技術人員。各項目標需要的所有資源都被完全的分配給項目，爲項目提供專門的服務，項目經理全權實行人事的調配與管理這樣的結構能夠以項目作爲基礎，提高了項目運作效率，降低了公司的行政成本，使高新技術企業的經濟效益與工作效率得到了質的提升。
(2)建立彈性的管理體制，由規範管理轉變爲柔性管理。要建立彈性的管理機制，就要遵循以人爲本的管理模式。彈性管理機制是研究人的心理規律與行爲規律，採取的是非強制的管理措施，具備潛在說服力，將組織的意願轉化成個人的自覺行爲。傳統的企業對人力資源的管理都是規範化的，通常是要制定出嚴格的制度，透過上級傳達給下級並由下級嚴格遵守規章制度來執行。這樣雖然使組織保持了穩定，但是卻沒有較強的適應性無法適應高新技術企業外部多變的環境，嚴格的制度會使追求實現自我價值的高新技術企業的員工產生逆反心理，無法實現企業的高效率。高新技術企業的員工在工作中具有創造性對員工的工作過程比較難制約，並且難以對員工的工作成果進行評價，企業的彈性管理制度正好能夠適用於工作內容較爲複雜的高新技術企業員工的管理上。高新技術企業要對員工的生活與工作留有一定的空間，與員工建立良好的關係，實行彈性的企業工作安排，最大限度的爲企業員工創造安全舒適的環境，使企業員工的工作真正能夠成爲充實自我並且實現自我價值的過程。
(3)形成開放的工作成長氛圍，由流程管理轉變爲節點管理。高新技術企業人力資源的成本與傳統人力資源管理最大的區別是，高新技術企業的人力資源成本能夠創造“剩餘價值”，並且創造的價值有很強的不確定性。高新技術企業要爲員工提供發展的天地，鼓勵員工發揮創造力，支援員工的個性發展，形成較爲開放的工作氛圍。傳統的企業在人力資源的規範管理上強調工作的流程，以此提高企業工作效率。所有傳統企業的運作都是以流程的運轉完成的，這就使高新技術企業人才的創新能力受到限制。高新技術企業的員工是知識密集型的，這就決定了管理者與企業員工之間的關係是雙向的互動關係，高新企業的員工不接受獨裁的管理模式，所以，高新技術企業在人力資源管理上要將工作過程與流程的要求，全部發放給員工個人，對事件劃分節點，用節點的成果考察員工，給予員工進行自主決斷的權利，提高勞動效率。這樣企業只是在項目的節點上考覈員工績效，實現了員工的自我價值，提高了員工的工作積極性。
四、結束語
針對高新技術企業越來越激烈的競爭，本文提出了建立以項目爲中心的組織結構，提高高新技術企業的人力資源管理效率，激發企業員工的自主創新能力，提升企業的發展與創造能力，希望能夠幫助企業穩定發展。
參考文獻：
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