在傳統的人事管理中，我們的人事工作僅限於一些低端的、沒有太多技術含量的工作，比如打下考勤、算下工資、發下勞保、管下資料等等，這樣的工作內容註定了人事部將不會在企業發展中得到重視，也不會將人事管理上升到高層戰略。在這樣的企業環境下，人事部能做好本職工作，完成部門崗位職責就已經不錯，很難談人事管理的價值了。下面是本站小編爲大家帶來的人力資源管理對企業價值的知識，歡迎閱讀。
一、由打雜者思維向管理者思維轉變
傳統的人事管理經驗和模式，造就了我們很多做HR感覺自己就是一個打雜的，就是一個搞後勤保障的，就是一個做初級工作的。所謂思維控制行爲，思維的高度決定成就大小。如果我們在工作中，還是不喜歡思考，不主動積極發現問題解決問題，就算給你一個總經理當，那你還是一個統計考勤的總經理。人力資源管理，是企業管理中非常重要的一環，和銷售管理、生產管理、財務管理等一樣重要，而這個崗位上的工作者，一定要具備管理者思維。
人事管理處於組織的核心位置，需要協調各個部門的利益;要想辦法使公司員工隊伍符合企業戰略要求，工作遠遠不是招聘、辦社保、開工資這些具體工作那麼簡單。
二、人事工作按專業化考覈
有人說，人力資源部是非盈利的部門。其實這是沒有用專業思維來思考人力資源管理。人力資源最主要的有六大業務，分別是企業人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、員工關係管理。
1、人力資源規劃
航行出海的船隻需要確立一個航標以定位目的地，同時需要一個有效的導航系統以確保它航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定HR工作目標定位 和實現途徑。人力資源規劃的目的.在於結合企業發展戰略，透過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，並制定具體的 工作方案和計劃，這是對完成企業戰略目標的最大價值。
2、招聘與配置
招聘是人力資源工作中的一項日常性事務。我們傳統的招聘人員，從來沒有思考過，如果自己招聘到不適合的人才，會給企業造成什麼損失。我們傳統認爲：人員招來不適，淘汰就行了。但是這個員工在被淘汰之前，公司是要付出培訓成本、工資、管理時間等等的，甚至爲了解除勞動合同合同，公司還要支出經濟補償金等等。招聘試錯的成本不算不知道，一算嚇一跳。如果我們每招聘一名符合企業需求的員工，是不是我們就減少了試錯成本，就是給企業增加利潤、增加價值了呢?
人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才並把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實施-後續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在於做好需求分析。
首先明確企業到底需要什麼人，需要多少人，對這些人有什麼要求，以及透過什麼渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之後，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位“量身定做”一個標準，再根據這個標準招聘企業所需人才，配置工作將會簡化爲一個程序性的 環節。
招聘與配置不能被視爲各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員並進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。
3、培訓與開發
對於新進公司的員工來說，要儘快適應並勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對於在崗的員工來說，爲了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調 整，需要不斷調整和提高自己的技能。基於這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要，幫助員工勝任工作併發掘員工的最大潛能。人力資源部能做好員工培訓，讓員工能符合企業文化要求，能與企業同心同德，增進互信，從而穩定員工隊伍，減少員工流失率，節約人工人才，這也是人力資源創造的價值。
4、績效管理
績效考覈的目的在於藉助一個有效的體系，透過對業績的考覈，肯定過去的業績並期待未來績效的不斷提高。傳統的績效工作只是停留在績效考覈的層面，而現代績效 管理則更多地關注未來業績的提高。關注點的轉移使得現代績效工作重點也開始轉移。體系的有效性成爲HR工作者關注的焦點。一個有效的績效管理體系包括科學的考覈指標，合理的考覈標準，以及與考覈結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考覈使得績效管理侷限在對過去工作的關注，更多地關注績效的後續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高。
5、薪酬與福利
薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定;二是藉助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公 平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。做好薪酬與福利，是員工激勵的最有效手段之一。
6、勞動關係
員工關係的處理在於以國家相關法規政策及公司規章制度爲依據，在發生勞動關係之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞 動者與用人單位之間權利和義務關係。對於勞動者來說，需要藉助勞動合同來確保自己的利益得到實現，同時對企業盡到應盡的義務。對於用人單位來說，勞動合同 法規更多地在於規範其用工行爲，維護勞動者的基本利益。
但是另一方面也要保障用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據適用條款解 僱不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規避勞動法規政策，爲企業節約人力資本支出等。總之，員工關係管理的目的在於明確雙方權利和義務，爲企業業務開展提 供一個穩定河蟹的環境，並透過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏!
三、用人力資源去塑造企業的靈魂
管企業在於管人，管人在於關心。民族團結國家纔會昌盛，員工齊心企業纔會蓬勃。每個企業都必須建立自己的思想政治部，而思想政治部的工作，基本上都是有HR來做的。如何透過人力資源管理手段來激勵員工、開發員工、凝聚員工，是人力資源管理的核心。只有透過提高員工的自身價值，才能讓員工爲企業創造更多的價值。
所以，人力資源的職業發展規劃，給員工定心，讓員工在企業看到自己發展的方向與未來。用薪酬管理，給員工注力，讓員工拼命工作換取對等勞酬;用績效考覈，給員工加力，送員工一程，實現個人提升;用培訓，給員工注魂，讓每個員工在企業找到歸屬感和幸福感。
向人力資源管理要價值，可能這個價值不能馬上用錢的多少衡量，也不能用重量來稱量，但是，一個真正在落實人力資源管理的企業，它的良性循環系統正在建立，它的人本氣息將越來越濃烈。
打鐵還需自身硬，一個HR首先還是要具備專業的理論知識，其次是要具備實踐經驗，在工作中，主動思考、主動作爲，逐步實現傳統人事管理向現代人力資源管理轉變，在實際工作去踐行人力資源管理理念。在這個過程中，一定會有很多艱難險阻，但我們只要堅持正確的方向，可能我們會多繞些路，但最終我們還是會到抵達勝利終點。