金三銀四，隨着經濟形勢的不斷好轉，不少企業進入招聘旺季，那麼究竟如何有效地招聘和保留相關人才，也成了許多HR共同面臨的問題。HR怎樣應對招聘和保留人才的大考難題？其在企業又應扮演怎樣的角色更合適？只是支援，還是參與決策？日前，馬克華菲的首席人才官煥雙、蘇浙匯餐飲有限公司人力資源總監董浩鳴、“來伊份”集團總部人力資源部經理李婉飛、中智普勵諮詢服務有限公司總經理潘軍等衆多業內專家對此展開激烈的論壇。在此，記者將專家的精彩觀點提煉予以呈現。
大考1：HR怎樣才能招到賢才？
如何找到一個合格的人才？對HR而言，是最基本的功課。如餐飲行業的人員流動較爲頻繁，每年可能達到80%，其中，3個月流失量是最大的。一些專家表示，對於餐飲人才，企業對進階管理人員的學歷、經歷、德非常看重；而對中層管理人才，企業對接受過中高等教育的人才比較看好。在招聘時，企業對應聘者價值觀認同問題非常關注。
一般，企業事先都會把企業核心的理念給應聘者陳述清楚，看他是否認同。當然，企業與人才的磨合也會出現一些分歧，關鍵彼此能否從積極的方向予以解決。專家強調，作爲HR，要招聘到合適的人才，首先得對自己公司的職位需求進行深入的瞭解，然後根據崗位要求從市場上挑選合適的人才。在篩選人才時，不要過於相信簡歷，而應該在與應聘者溝通的基礎上作出科學的決策。畢竟人的智慧並不侷限在紙張上，同時爲了防止一些人過於渲染自己的簡歷，HR的進一步深入瞭解就顯得格外重要。
大考2：面對外界誘惑，如何保留住自己的員工？
設法抓住員工的心
據有關調查顯示，敬業員工的工作績效要比不敬業的員工高出4到9倍。但如何提高員工的敬業度，成爲許多HR的苦惱。那麼究竟如何做，才能讓員工有工作的激情，使其敬業度不斷提高呢？
專家認爲，有什麼樣的管理，就有什麼樣的執行力。如果HR僅想透過行政命令員工，那麼往往不能達到目的。爲什麼在一些民營企業，某些能力較低但最後高聘的人，也能產生不錯的績效？那是因爲它調動了員工主動工作的願望，員工忠誠度提高。
同時，HR應設身處地考慮員工的收入和前途，讓員工在“愛前與錢”中得到有益的平衡，從而提高員工的積極性和敬業精神。HR如能處理好公司效益和員工的經濟回報之間的長遠利益，抓住員工的心，就能使他們更加投入地工作，更好地發展公司，創造更高績效。
讓員工在放鬆中更敬業
作爲HR，可以和自己的團隊一起，透過旅遊等鍛鍊意志和培養熱情，這也是鍛鍊同仁共同價值觀的一種方法。
某種程度上，可以激發“工作倖福感”，讓自己和團隊一同放鬆，並把這種幸福感轉化爲生產力。作爲HR本人，透過這樣的方式不僅可以不斷豐富個人的閱歷，也可以和自己的團隊更好地交流、接觸。一個人如果長期在緊張的工作中，難以調動其潛在的動力，透過這樣的閒暇與放鬆，將工作的一些內容加以頭腦風暴，更有利工作效率的提高。
大考3：面對內外夾擊，HR應怎麼辦？
馬克華菲首席人才官煥雙說，要做好HR工作，首先你自己一定要夠格，否則你做的事情不僅上面不滿意，員工也不滿意。因此，自己要經常給自己加碼，不斷地學習。如果業務不熟，外行管理內行別人是不聽的。官煥雙透露，其在公司裏一半以上不是坐在辦公桌前，而是在各個部門走動，聽每個人的聲音，爲自己的行動方向提供支撐。
現在，一些公司都將HR部門叫做人力資源部，而某些公司卻從細微處着眼，將其改爲人才資源部。雖然僅差一個字，卻反映出企業關注的是人才，而不是人力的深層次意義。
此外，作爲HR，還要擔負起培訓老闆的責任，要知道，每個老闆內心都很重視HR，沒有一個老闆會不重視HR.所以HR要時常與老闆進行溝通，如引進什麼樣的教材，如何讓人才得到激發和發掘等，用各種方式讓老闆不斷支援自己的工作。