90後已經邁入職場，逐漸成爲職場的主力軍，90後個性飛揚的一代，要怎麼管理90後員工呢?下面本站小編爲大家整理了90後員工管理辦法，歡迎閱讀參考!
90後員工管理辦法
個性鮮明的一代
90後知識結構更全，利用媒體能力強了，外語水平高了，國際知識也多了，使用工具的能力強了。
“我告訴自己一定要找到一份自己感興趣的工作。”1990年2月出生的陳雯，在大四開學那天起就一頭扎入求職的茫茫人海。
在求職過程中，陳雯得到機會在一家事業單位實習了一個月，但發現自己並不適合節奏緩慢的工作，最終選擇了一家意大利企業的銷售崗位。“比起安穩的工作環境和待遇，我更看重在工作中能否實現自我價值。我喜歡現在這份具有挑戰性的工作。”
陳雯的想法非常有代表性。科銳國際人力資源有限公司校園招聘業務負責人田如蜜介紹，在給畢業生做面試指導的時候，令她印象最爲深刻的就是絕大部分學生對自己的目標都比較清楚。“比如說，某體育用品公司2012年招收的管理培訓生，要去北京郊區工作，而薪水也並不是特別有競爭力。但是有些品牌的癡迷者、又熱愛運動的學生，仍然選擇這家公司，因爲其辦公場所內體育場、健身房、游泳館一應俱全，這正是他們所看中的。”
“這說明，90後的自我意識非常強，自我認知也很明確。”田如蜜認爲，輿論對90後的負面評判如自私等，其實正是他們自我意識太強的體現。
被稱爲“鼠標一代”的90後，確實也有自我的理由。在南開大學商學院教授呂峯看來，90後生活在中國經濟高速成長，價值觀念急劇變化的時代。與60後和70後相比，他們獲得資訊知識的渠道多樣化。
清華大學管理學院教授金佔明認爲“90後知識結構更全，利用媒體能力強了，外語水平高了，國際知識也多了，使用工具的能力強了。”
溝通應在管理之先
領導者必須注意個人魅力的打造。一旦90後認同了你，他們就會樂於追隨。
“90後最大的共性，就是很有個性和自己的想法。”田如蜜表示，這給企業的管理層帶來了難題。
“管理80後，尤其是85年前出生的人，公司只要給他們做規矩就行了，因爲他們只要變成公司想要的樣子就行，企業對他們的創新要求並不多。但是對於90後來說，給他們規定好目標，其他的放手讓他們去做，未必不是好的嘗試。”田如蜜說。
而受訪人士普遍認爲，對於自己喜愛的工作，90後表現得“非常投入，一點兒也不害怕吃苦。”
團隊協作能力也是90後經常被詬病的地方。“90後是個很挑人的團體，他們有自己的一套語言，能說到一起的才能組成一個好團隊。”華藝百創傳媒科技有限公司副總裁王禹衡認爲，在這方面，微軟的招聘辦法值得借鑑。在微軟，某個部門要招聘一個人，部門內要有至少7個人去面試，7個人都同意纔可以招聘進來。“他們的理念是要團隊和諧，而不是一個個人。只有團隊在文化氣質氣場上相合，才能形成合力。”
對於90後來說，如果他們遇到能夠令他們折服的領導，他們表現得也非常有團隊協作能力。“對於90後來說，硬性的權力管理不管用，他們只服真本事。因此領導者必須注意個人魅力的打造。一旦90後認同了你，他們就會樂於追隨。”呂峯表示。
如今企業的基層管理者中，80後非常普遍。從時間來算，80後畢業最長的也已經有10年。“現在企業中的人力資源管理人員基本都是80後，他們對90後非常瞭解，也經常就此一點提醒管理者。”田如蜜介紹。
但是，並不是所有的企業都已經認識到了這一點，這也導致了90後居高不下的離職率。
降低離職率要幫90後成長
要讓員工覺得自己是在做感興趣的事情。
“與70後、80後朝九晚五，按部就班的工作節奏相比，90後追求工作的彈性和靈活。他們比較自我，希望得到尊重，這也是90後畢業生總體的處事態度。這種不穩定的工作心態不僅會體現在考勤這些細節上，更會體現在90後缺乏長遠的職業規劃，希望隨時可以改變工作，不夠穩定上。90後頻繁的跳槽將會是企業面對的一大難題。”中華英才網華北校園總監張勇表示。
復旦大學最新公佈的一項調查表明，先期進入職場的一批90後離職率整體高達30.5%，其中有很多“說走就走”的90後員工，提出的'離職理由包括食堂伙食太差、失戀、宿舍不能上網等各種被稱爲“不靠譜”的理由。
“其實這些理由也不能說不正常，”呂峯表示，如果從90後的角度來考慮，這些也都可以理解，畢竟現在的生活環境和以前大不相同，而離職率的變化也有社會環境變化的原因在內。
但無論如何，“高離職率會帶來組織不穩定，難以應對變化的環境。並且不利於知識積累。”呂峯表示。
金佔明認爲，過於頻繁的跳槽是90後還不成熟的表現，而企業和社會“有義務幫助他們成熟起來。”金佔明建議，企業的管理模式在堅持原則性的同時需要做出部分改變，更人性化的管理有利於提高員工的工作效率。“要讓員工覺得自己是在做感興趣的事情。”
“60後和70後看重的是如何在一個組織裏成長，所以他們不跳槽，並且中國以前的環境，跳槽也沒有好的地方可去。而90後更加在乎個人的成長，將個人職業生涯看得更重。並且，90後的成長是在社會中的成長。”呂峯認爲。
作爲已經開始逐步進入企業管理層的80後的重要性也被認知。張勇建議，企業的80後不僅要傳授相關的職業技能給90後，也需要注重在傳幫帶過程中溝通方式的轉變。“無論是在溝通的渠道，溝通的內容，甚至是溝通時的語氣、表述上都會對他們的心理形成很大的影響。”
案例：
華藝百創：用“90後思維”管理“90後”
中國哪類企業裏面90後員工最多?除了富士康的代工廠，可能就數和網絡掛鉤的行業了。華藝百創傳媒科技有限公司(下稱華藝傳媒)是一家主要做網絡營銷的企業。在通常的印象中，這類企業的員工通常都是年輕化，但是一向管理不強，人員自由散慢，離職率高。這種鬆散的管理一直困擾着文化創意型企業，總像個小作坊、工作室。
如何改變這種狀況?在人力資源行業從業15年的華藝傳媒副總裁王禹衡看來，要管理好90後員工，就需要理解他們的思維方式，來調整管理制度。
製造90後的氣場
“90後多是獨生子女，對歸屬感的要求更強，更加感性。”這是王禹衡對自己公司90後的判斷，“如果領導專業性強又善於溝通，他們就比較容易認可公司、認可領導，就會全情投入做這份工作，同時，服從性和創造力都會非常好，反之，就會比較情緒化，容易離職。”
這對管理層提出了一個要求，就是要建立良好的溝通機制。王禹衡稱，確實有中層向她抱怨客戶很重要，策劃案要親自寫，哪裏有時間去了解90後的員工在想什麼。“這其實是陷入一種誤區，公司高薪聘請管理者，是要他去教會和帶領新人的。管理者必須得有這個耐心。”王禹衡認爲，管理者必須儘量學會怎麼帶領團隊，而不能僅僅強調業務上的專業能力。
有區別的彈性工作制
“我們這個行業需要有個性、有創意的員工。我們會選擇適合我們的90後，而對於他們，我們的管理制度要彈性化。”王禹衡表示。
華藝的員工中，出生於上世紀80年代末和90年代初的爲數不少。“對於做項目的人員，我們的政策就是：只要業績好、工作表現好，日常管理上就可以很彈性化。”王禹衡介紹，如果某個員工特別習慣晚上工作，如果前一晚通宵加班，那麼第二天就可以直接倒休，如果加班到凌晨2點，第二天可以上午10點或者11點再來上班。對於這些員工，考勤不實行“一刀切”。
雖然這個政策很受這類員工的歡迎，但是確有做行政等其他崗位的員工感覺心裏不平衡。“如何平衡公司內其他崗位的情緒，”是個大問題。行政崗位需要按時上下班，工作時間比較固定，“這些情況在入職的時候就要和新人說清楚。此外，我們在休假的時候還給予他們一些便利，比如可以將年假、倒休、週末湊在一起休一個長假，”王禹衡表示，考慮到公司的業務性質，項目人員是不可能連休10天假期的，但是行政人員就可以享受這個優惠。
優厚待遇培養骨幹
文化創意行業本身流動率比較大，王禹衡對此並不驚訝：“年輕人都想看看其他公司怎樣，想多嘗試，跳槽是正常的。”
“我贊成給員工較高的薪酬和福利。我們公司的員工除了底薪，我還安排一些工作表現較好的做講師，這樣他還可以得到講課費用這個收入，這個費用是比較高的。此外，我們還爭取合作單位給這位頒發證書，分享到網站上，打造一個推員工的平臺，以此來儘量留人。”
現在，華藝裏有不少實習生和初級崗位都是90後員工。爲了能夠在90後中培養出業務骨幹，公司指定了一個“未來之星”計劃，即每年選出10個公司業務核心骨幹，着重培養他們的業務和管理能力。
“有意向的員工自己先報名，然後主管推薦，然後進行專業能力、公司文化認同和管理知識的答辯，我們判定他有培養的潛質後，將和他簽署正式的法律檔案，即一份長期的勞動合同，薪酬待遇一下子提高40%~60%，每年培訓的費用有數額規定。”王禹衡稱，員工對這個計劃還是挺歡迎的。
公司需要有容忍度
“這些年輕的員工有時候比較任性，因此公司必須有一定的容忍度，用他們的想法去考慮問題。”在王禹衡加入華藝之前，她曾遇到一位年輕、工作出色的畢業生。
“當時他在公司做意大利菲亞特一款車的推廣活動，客戶對他很滿意。但是工作半年後，他突然提出辭職，原因是想去西藏旅遊。”在經過交流之後，王禹衡同意了他的離職，“後來我想，我25歲的時候確實沒有這個勇氣做這樣一件事，但是他們敢。”