在發展不斷提速的社會中，很多場合都離不了制度，制度具有合理性和合法性分配功能。那麼你真正懂得怎麼制定制度嗎？下面是小編爲大家收集的設計院績效考覈制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
設計院績效考覈制度1
一、考覈目的
1、按照各部門工作職責，考覈工作效果，以利於及時採取相應的調整和激勵措施，進而提高組織效率和競爭力。
2、透過對員工的考覈評價，發掘員工的素質能力和崗位適應度，使之促進員工成長並能適應公司發展的需要。
3、運用考覈將其結果作爲員工收入分配、崗位培訓、崗位調整和是否續聘的依據。
二、考覈原則
1、客觀、公平、公正、公開
2、定量考覈與定性考覈相結合
3、靜態考覈與動態考覈相結合
4、簡潔易行、追求實效
三、考覈組織
爲使考覈工作順利開展，成立績效考覈小組。考覈辦公室設在行政管理部。 績效考覈小組成員:
組長： 副組長：
成員：
考覈小組主要職責：
1、負責績效考覈工作的組織、實施、監督、協調，保證績效考覈能夠順利完成；
2、負責在年度考覈完成後一個月內完成考覈結果的彙總、分析，撰寫考覈報告，提出獎懲建議；
3、負責修訂完善績效考覈辦法；
4、負責處理員工的`申訴。
5、確認每個崗位的考覈指標。
四、考覈期限
4月、7月、10月。
五、考覈內容及相關部門職責
單個項目組全體人員
以崗位職責爲考覈基礎，由考覈小組確認關鍵指標作爲重點考覈目標，並加以考覈權重，對各崗位員工分類考覈。項目考覈以項目的執行情況爲考覈內容。 具體考覈內容見相關考覈表格。 相關職責：
1、各部門負責人：負責本部門的全過程考覈；
2、主任工程師：協助室主任完成考覈工作；
3、總工辦：負責提供員工設計質量抽查紀錄；
4、項目管理部：負責提供員工工作量的統計數據，是否按時完成任務，評價項目組員工的協作精神等指標。
5、行政管理部：負責提供考勤依據，彙總考覈資料，參與考覈工作。
六、考覈對象及步驟
(一)院長
院長接受董事會的考覈
(二)副院長、總工程師 以年度考覈爲週期，由院長考覈。
①由本人根據院長要求和本人分管工作擬定工作目標與計劃，並交由院長審覈後再由本人按照工作計劃開展年度工作；
②次年1月5日前，根據工作目標和計劃寫出述職報告，交院長評議，由院長做出考覈；
③1月10前由院長完成與本人溝通，並將考覈結果交行政管理部統計備案。
(三)專業室主任、職能部門部長、副部長 分爲半年考覈和年度考覈； 1、年度考覈
①次年1月5日前，根據工作目標和計劃寫出年度總結報告及下年度工作計劃，交主管副院長批准；
②1月10號前由主管副院長根據考覈表進行考覈，並將考覈結果交院長複覈；
③1月13日前由考覈小組共同做出考覈評價；
④1月15日前由主管副院長與本人進行溝通，並將考覈結果交行政管理部備案。
2、半年考覈
①在7月4日前根據年度工作目標和計劃寫出半年總結報告及下半年工作調整措施，進行自評，交主管副院長批准；
②7月8日前由主管副院長根據考覈表進行考覈，並將考覈結果交院長複覈；
③7月12日前由考覈小組共同做出考覈評價；
④7月15日前由主管副院長與本人進行溝通，並將考覈結果交行政管理部備案；
⑤遇有重大事件發生時應作好較詳細記錄。
⑥按照半年考覈得分佔40%，年度考覈得分佔60%，計算得分即爲年終得分。
(四)主任工程師
分爲半年考覈和年度考覈，由室主任考覈； 1、年度考覈
①次年1月5日前，根據工作目標和計劃寫出年度總結報告及下年度工作計劃，交室主任評議；
②1月10號前由室主任根據考覈表進行考覈，並將考覈結果交總工程師複覈；
③1月13日前由考覈小組共同做出考覈評價，並由總工程師將考覈結果返還室主任；
④1月15日前由室主任與本人進行溝通，並將考覈結果交行政管理部備案。
2、半年考覈
①在7月4日前根據年度工作目標和計劃寫出半年總結報告及下半年工作調整措施，進行自評，交室主任評議；
②7月8號前由室主任根據考覈表進行考覈，並將考覈結果交總工程師複覈；
③7月12日前由考覈小組共同做出考覈評價，並由總工程師將考覈結果返還室主任；
④7月15日前由室主任與本人進行溝通，並將考覈結果交行政管理部備案；
⑤遇有重大事件發生時應作好較詳細記錄。
⑥按照半年考覈成績40%，年度考覈得分60%，計算得分即爲年終得分。
(五)部門內一般員工 分爲季度考覈和年度考覈，考覈人和複覈人按照《績效考覈權限表》執行。
1、季度考覈
①要求做好工作日誌，特別是遇有重大事件發生時應作好較詳細記錄。作爲考覈工作繁忙程度的依據。
②自每季度結束後5日內由本人寫出季度工作總結，做出自評，交由考覈人審批；
③8日內考覈人根據考覈標準進行考覈，並將考覈結果交複覈人複覈；
④10日內複覈人將複覈結果交考覈人；
⑤13日內由考覈人與被考覈者進行溝通，並將考覈結果交行政管理部備案
2、年度考覈
將四個季度考覈得分計算平均分，作爲被考覈者年度考覈得分。
(六)以項目爲週期的考覈
單一項目組的考覈由項目經理對項目部員工進行打分評價。
七、考覈權限
八、考覈結果等級劃分及應用
1、考覈結果等級劃分
以年終考覈得分爲劃分依據，分爲“優秀”、“良好”、“稱職”、“待改進”四個等級
2、考覈結果的應用
(1)考覈結果與崗位工資相掛鉤，按員工的年度考覈成績對員工的崗位工資進行調整，調整原則如下：
①優秀：原則上崗位工資上調一檔或者其他獎勵，人數控制在5%； ②待改進：崗位津貼下調一檔 ③其餘人員不變。
(2)考覈結果與晉級掛鉤，將表現優異的人員作爲後備幹部，或者後備項目經理等重點培養。
(3)考覈結果與年終評比獎項掛鉤。
(4)考覈的結果與效益工資掛鉤，員工應保證完成本崗位的基本工作量指標，否則考覈當期沒有效益工資。
3、考覈評定爲“待改進”的處理
①如年度內兩次考覈評爲“待改進”，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿後，公司不再聘用。
② 如合同期內有三次被評爲“待改進”，經再培訓後仍不能達到公司要求，則公司與此員工解除勞動用工關係。
③中層及以上領導在合同期內有兩次被評爲“待改進”，轉崗後仍不能適應工
作要求，則公司與其解除勞動用工關係。
4、項目考覈
項目考覈的結果作爲設計人員的績效工資的參考依據。
九、其它事項
1、下列人員不參與考覈：試用人員、本考覈期實際工作不滿三個月的員工。
2、員工內部調動在新部門工作時間達到一個考覈期的在新部門考覈，在新部門工作不夠考覈期的，可由新部門委託原部門考覈，新部門可根據原部門的考覈結果，結合被考覈者在新部門的工作表現對考覈結果加以調整。
3、當年重大質量和安全事故的一般責任人不能考覈爲優秀，主要責任人不能考覈爲良好；有無故曠工記錄的不能考覈爲優秀，曠工超過3日的不能考覈爲良好。
4、考覈過程檔案(考覈評分表、統計表)嚴格保密，考覈結果只反饋到個人，不予公佈。
6、本辦法由行政管理部制定並負責解釋，考覈小組審批透過後執行。
設計院績效考覈制度2
一、考覈目的
1、 按照各部門崗位職責和員工工作計劃，定期檢查員工的工作進度及其績效狀況，以利於及時採取相應的'調整和激勵措施，促使其工作計劃和工作進度與院目標相符合，進而提高全體員工的效率和競爭力。
2、 透過對員工立體的考覈評價，發掘員工的工作潛力和崗位適應度，並藉此作爲其收入分配、崗位培訓和崗位調整工作的依據。
二、考覈原則
1、 客觀、公平、公正、公開
2、 定量考覈與定性考覈相結合
3、 靜態考覈與動態考覈相結合
4、 簡潔易行、追求實效
三、 考覈範圍及分類
1、 考覈範圍
院領導、各職能部門、各設計科室級各類工作人員，其它分院可參照執行。
2、 人員分類
⑴、 院長、院領導班子
⑵、 設計部門中層管理正副職
⑶、 管理部門中層管理正副職
⑷、 一般管理人員
⑸、 設計人員
⑹、 臨時工等其他人員。
四、 考覈組織
1、 院長：由院班子考覈
2、 副院級領導：由院長與院班子考覈
3、 中層管理人員：設立考覈小組，建議由一名院領導任組長，其它成員由院辦、財務部、人力資源部、經營部、設計管理部等主要職能部門負責人組成，辦公室設於人力資源部。
4、其他人員：由人力資源部組織，各部門負責人及其主管院領導負責實施。
五、 考覈期限和時間
考覈期限分季度考覈、半年考覈與年度考覈，考覈時間爲當年4月、7月、10月上旬與下年1月的上旬。
六、考覈方式
目標考覈與綜合評價相結合，定性考覈與定量考覈相結合，自我評價與上級、下級、同級評價相結合。
七、 考覈內容
以院崗位描述和員工月度工作計劃爲考覈基礎，根據各部門員工的工作職責及其工作能力、工作任務、工作態度、工作績效進行指標分解並確定考覈權重，對各類人員分類考覈。(詳見附表及其說明)
八、 考覈兌現
1、 管理部門考覈得分與其月浮動工資掛鉤，實得浮動工資視其考覈評分等
級係數情況予以發放，考覈評分等級係數根據其考覈得分確定，具體標準見附件《員工考覈評分等級係數對照表》，實得浮動工資額爲浮動工資基數與其考覈等級係數之積。
2、 年度考覈與其年效益獎金掛鉤，並作爲其年終評先，下年崗位、薪金調整，崗位培訓的依據。
九、 考覈步驟：
(一) 管理人員
1、院長
①、 由本人在上年末或本年初根據院要求擬定工作目標與計劃，並交由院班子審覈後再由本人按照工作計劃開展年度工作；
②、 在每年度完成後，院班子會召開時，由其本人先進行自評，再將考覈表交至院班子考覈；
③、 由院長祕書將考覈結果交人力資源部統計備案，並根據其考覈得分計算其上年度月浮動工資，並報財務部將其在當月工資中兌現。
2、副院長、院級技術管理、院級管理人員
①、由本人在上年末根據院長與院班子要求，根據本人分管工作擬定工作目標與計劃，並交由院長審覈後再由本人按照工作計劃開展年度工作；
②、在每年度完成後，由其本人先進行自評，再交院長對其進行評議，院班會召開時，再將考覈表交至院班子考覈；
③、由院長祕書將考覈結果交人力資源部統計備案，並根據其考覈得分計算
其上年度月浮動工資，並報財務部將其在當月工資中兌現。
3、管理部門中層管理正副職
1、 半年度考覈
①、由本人每月 1日前撰寫月度工作計劃，並交主管院領導審覈後再由本人按照工作計劃開展每月工作，並要求做好工作日誌。特別是遇有重大事件發生時更應作好較詳細記錄；
②、在每半年度完成後的3日內由人力資源部將有關考覈表格發放到本人，由其本人先進行自評，再將考覈表交至主管院領導考覈；
③、主管院領導於4日前將考覈表交至考覈小組，考覈小組考覈後，於5日前交院長考覈，院長於6日前將考覈表交考覈小組； ④、考覈小組將各部門正副職考覈結果彙總報送院長審覈。
⑥、將考覈表返還人力資源部統計備案、並根據其考覈得分計算其半年度月浮動工資，並報財務部將其在當月工資中兌現。
2、年度考覈
①、 在每年結束後的7日內由人力資源部將二個半年度的考覈結果彙總算出平均值後交主管院領導審覈；
②、 主管院領導於9日前將考覈結果交至考覈小組審覈；
③、 考覈小組將按全年各部門考覈結果彙總報送院長審覈。由院長將考覈表返還至人力資源部統計備案，人力資源部根據其考覈得分計算其年效益獎金。
④、 由考覈小組將考覈結果通報其主管院領導，由主管院領導找其談話，並提出希望。
(二)、設計部門中層管理正副職
①、由本人在上年末根據院目標管理體系要求擬定年度工作目標與計劃，並交主管院領導與院長審覈後再由本人按照工作計劃開展年度工作，每月做好工作記錄；
②、在每年度完成後7日內，由其本人先進行自評，再將考覈表交至主管院領導考覈；
③、主管院領導考覈後，於9日前交院長進行考覈，院長考覈後於11日前交考覈小組；
④、 考覈小組將各所正職考覈結果彙總交院長審覈後交人力資源部統計備
案，並由所根據其考覈得分計算其上年度年效益獎金。
(三)、一般管理人員
1、 季度考覈
①、由本人每月3日前撰寫月度工作計劃，並交由部門領導審覈後再由本人按照工作計劃開展每月工作，並要求做好工作日誌。特別是遇有重大事件發生時更應作好較詳細記錄。
②、在每季度完成後的3日內由人力資源部將有關考覈表格發放到部門領導並由其發給本人，先由本人進行自評，再將考覈表交至部門領導考覈。 ③、由主管院領導將考覈表返還人力資源部統計備案，並根據其考覈得分計算其上季度月浮動工資，並報財務部將其在當月浮動工資中兌現。
2、年度考覈
①、在每年結束後的7日內由人力資源部將四個季度的考覈結果彙總算出平均值作爲年度考覈結果，並交部門正職領導和主管院領導審覈，主管院領導審覈後將結果交還人力資源部；
②、人力資源部將全年各部門一般管理人員考覈結果彙總報送院長審覈。由院長將考覈表返還至人力資源部統計備案，人力資源部根據其考覈得分計算其年效益獎金。
(四)、技術人員
1、年度考覈
副總工程師、主任工程師
①、由本人在上年末根據院與所目標要求擬定工作目標與計劃，並交主管所領導審覈後，再由本人按照工作計劃開展年度工作，每月要做好工作記錄；
②、在每年度完成後7日內，由其本人先進行自評，9日前再將考覈表交至主管領導考覈；
③、主管所領導考覈後，於11日前將考覈表交至人力資源部考覈； 一般設計人員
①、由本人在上年末根據院與所目標要求擬定工作目標與計劃，並交科室負責人與主管所領導審覈後，再由本人按照工作計劃開展年度工作，每月要做好工作記錄；
②、在每年度完成後7日內，由其本人先進行自評，再將考覈表交至部門負責人考覈；
③、部門負責人考覈後於9日前交主管領導考覈；
④、主管所領導考覈後於11日前交院長考覈；
⑤、 考覈結果並15日前將結果交人力資源部統計備案，並由所根據其考覈得分計算其上年度年效益獎金。
員工考覈權重比例權重計算表
(五)、其它臨時工人員
因考慮到與職能或管理部門的工作一致性，其考覈程序可參照一般管理人員考覈。
十、 考覈評價
員工績效考覈工作是涉及員工切身利益、事關院長遠發展的大事，影響面廣，時效性強，各部門領導和員工要予以高度重視與積極配合，此項工作將作爲考覈各部門整體業績水平的依據,考覈小組將定期把各部門考覈情況以書面形式向院長彙報。
若在員工考覈過程中遇有顯失公平行爲，可在考覈後一個月內向考覈小組提出申訴，一經覈實，當及時予以糾正，並根據情節嚴重性對有關考覈人進行處理。
十一、本方法由考覈小組和人力資源部負責解釋。
十二、本辦法從 年 月 日起執行。