論文關鍵詞:民辦高校 薪酬管理 3P模式
論文摘要:民辦高校人力資源管理的核心問題是構建合理的薪酬制度，而民辦高校普遍存在薪酬缺乏外部競爭力、內部不公平、結構欠合理等問題。構建基於3P模式的薪酬管理制度能充分調動教職工的積極性，促進學校發展。
民辦高校人力資源管理的核心問題是合理薪酬制度的構建。一個完善的薪酬體系，既可支援民辦高校戰略目標的實現，也可以吸引人才，留住人才，充分發揮人才的積極性。
一、民辦高校薪酬管理存在的問題及產生原因
1.民辦高校薪酬缺乏外部競爭力
薪酬水平是決定民辦高校外部競爭力的重要因素，外部競爭力又體現出外部公平，薪酬的競爭力和外部公平是診斷薪酬制度的重要指標。目前，民辦高校薪酬水平總體上缺乏競爭力。據調查，廣東省多數民辦高校副教授的工資僅與銀行入職兩年的大專生的工資相當，同一地區民辦高校教師的收人又僅是公辦高校教師收人的1/2一2/3。近幾年，由於薪酬偏低導致人才嚴重流失一直困擾着民辦高校的領導。這有歷史原因，民辦高校創辦成本高，但投資回報收益慢。老闆投資建校需要看到收益，在教學硬件設施投人固定的基礎匕要降低辦學成本，只有減少薪酬支出。但這樣的薪酬政策必然導致薪酬待遇缺乏吸引力，較難吸引高學歷、高職稱人才，同時，也影響在職教師工作的積極性。
2.民辦高校薪酬內部缺乏公平性
內部公平性是檢驗薪酬制度的另一指標。民辦高校近年來不斷進行薪酬改革，在工資結構中加人績效工資，按勞取酬，使教師與學校的發展“同呼吸、共命運”。然而，不少民辦高校由於績效考覈機制不健全，績效考覈流於形式，導致績效工資變成了固定工資的一部分，幹多幹少一個樣，根本起不到應有的作用，沒有形成過程激勵機制，這使得一些表現優秀的教師在薪酬上沒有得到肯定和激勵，影響工作熱情。
3.民辦高校薪酬結構欠缺合理性
薪酬結構是否合理將直接影響員工對薪酬的滿意度和工作的積極性。作爲個人勞動的回報，薪酬包括工資、獎金、福利三個方面，這其中又有經濟的和非經濟的報酬。薪酬已爲大衆所熟悉，但對民辦高校來說，還是一個全新的概念。
民辦高校的收人體系僅包括傳統的工資、獎金、津貼和法定福利，缺少了教工最需要的自主福利和非經濟報酬，薪酬結構欠缺合理性。不可否認，工資、獎金對教職工具有較大吸引力，但對於高校教師來說，這遠遠不夠，他們更需要在工作中得到心理或物質環境上的滿足感。如良好的人際環境、彈性的工作、明確的職責、工作的自主性等非經濟薪酬也是他們所需要的。
二、完善民辦高校薪酬管理的對策
自2006年以來，我國機關事業單位工資收人分配製度開始改革，實施崗位薪級工資制度。公辦高校的這次收入分配製度改革體現崗位績效和分級分類管理，完善了工資正常調整機制，有其可取之處，但仍存在不少問題。例如:由於全員聘任制和崗位管理的不到位，致使崗位工資難以真正落實;由於績效評價機制的缺失，導致績效工資制度的科學性和合理性大打折扣等。因此，筆者建議，民辦高校可參照公辦高校的崗位薪級工資制度，構建具有民辦高校特色的基於3P模式的薪酬制度。
3P模式是高校新型的薪酬管理制度，即崗位(position績效(perfom}ance)、工資(payment)爲一體的工資模式。首先，根據教職工勞動的特點，進行職務分析，確定崗位的類別，制定出各級各類崗位的職責，並對各崗位進行編制的核定;其次，設計與崗位相對應的薪酬標準，然後，根據崗位職責，設計出工作績效考覈的方案和具體實施辦法;最後，使用績效考覈方案和工具，對教職工進行定期考覈，並根據績效考覈的結果，發放相應的績效工資。這樣設計的薪酬分配製度(如圖1所示)，設崗定編，績效考覈與薪酬管理是一個整體，三者缺一不可，設崗定編和績效考覈是薪酬管理的基礎，而薪酬又是考覈結果的具體運用。
1.設崗定編、全員聘任制是構建3P模式的基礎
民辦高校要真止發揮崗位工資的作用，必須設崗定編，評聘分開，落實全員聘任制。具體要做到以下幾個方面:
(1)參照公辦院校的做法設定崗位
公辦高校的崗位分爲專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位三類。專業技術崗位設定13個等級。其中正教授崗位爲1一4級，副教授崗位爲5一7級;中級職稱崗位分3個等級，即8-10級;初級職稱崗位分3個等級，即11一13級。管理崗位設定10個等級。工勤技能崗位分爲技術工崗
位和普通工崗位，設定5個等級。爲了保證與公辦高校崗位的銜接對等，民辦高校的崗位設定可與公辦高校保持一致，這樣既便於管理，也縮短由公辦高校跳槽到民辦高校教師的適應期。
(2)根據民辦高校實際情況，設定各類崗位的任職條件國家檔案只規定事業單位各類職稱所歸屬的等級，並沒有對各類崗位及各等級的任職條件作詳細的要求和說明，它由各高校自行規定。例如，中山大學就規定一級教授的條件是院士，二級教授必須具有全國範圍內取得的科研、教學成果，或曾被評爲“長江學者”，或擔任全國重要學會負責人職位等，三級教授必須是取得省級教學和科研成果且教授年限達到巧年以上的人員，其餘的爲四級教授。民辦高校參照中山大學的規定設定任職條件顯然不合適，根本引進不到四級以上的教授。因此，民辦高校可基於《事業單位崗位設定管理試行辦法》的框架，結合本校的實際情況，設定各崗位的任職條件。 (3)結合民辦高校的發展戰略，覈定崗位編制數
國家對公辦高校3類崗位及其內部不同等級之間的結構比例已做出了規定，例如各高校最低要求是高、中和初級職稱分別控制在20%,30%和50%範圍內。但民辦高校可根據本校的發展戰略進行適當的修改和調整。假設某高校的戰略目標是要成爲省內一流的民辦高校，這樣的編制數不利於引進進階人才，可將進階職稱的比例提高到30%，中級職稱提高到40%，而初級職稱則減少爲30%。
(4)貫徹執行設崗定編方案，控制經費支出
設崗定編後，民辦高校要嚴格貫徹評、聘分開的.原則。對於取得高一級職稱的人員，如沒有相應空缺崗位，可以視聘用崗位的需求情況按低一級職稱聘任，按崗定酬。這樣可使自收自支、自負盈虧的民辦高校辦學經費的支出處於可控制範圍內，保持民辦高校的可持續發展。
2.合理的薪酬制度是構建3P模式的關健
(I)設計具有競爭力的薪酬標準，提高教師整體薪酬水平
民辦高校可先進行薪酬水平的市場調查，瞭解同類高校和公辦高校的薪酬水平，並根據自身的實力和發展戰略，確定整體薪酬水平。在能力允許的範同內，設計具有吸引力和競爭力的薪酬標準，提高教師的薪酬水平。只有這樣，民辦高校才能在沒有事業編制的情況下，留住有能力的教師，安心於本職工作。
民辦高校經費的主要來源是學費收人，但學費已經沒有多少上漲空間，在這種情況下，民辦高校可透過各種途徑拓寬經費來源渠道。例如，可透過科技成果轉化，承擔企業課題，舉辦各種培訓班，開展成人教育和遠程教育等等，只有民辦高校的經費得以增加，教師的薪酬纔有提升的可能。
(2)設計合理的薪酬結構，加大績效工資力度，實行自主彈性福利策略
民辦高校可參照公辦高校實行崗位績效工資制度，但要根據民辦高校的辦學特點進行修改完善。公辦高校的崗位績效工資制度由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼、補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資爲基本工資。爲了充分調動教師工作的積極性，民辦高校可加大績效工資的力度，讓績效工資佔工資總額的50%左右，並與教師的績效考覈結果掛鉤。例如，專職教師有教學工作量、上課效果、科研情況等考覈指標，只有達到相應的考覈分數，績效工資才全額發放，真正發揮薪酬的激勵作用。
爲了更好地吸引和留住優秀人才，民辦高校可在薪酬組成中加人獎金和福利兩部分。獎金髮放的額度可與學校的經營情況直接掛鉤，讓所有教師關心學校的發展。福利是民辦高校薪酬中的薄弱環節，目前不少民辦高校的福利僅限於國家法定的福利，而且往往取最低標準，自主福利較少，民辦高校應提高法定福利的額度，並實行自主彈性福利策略，設計富有個性化的、彈性的適合不同教職工的福利待遇。例如:建立學術休假制度，讓教職工有時間搞科研;制定繼續教育管理辦法，讓教職工獲得進修、提高的機會;爲關鍵人才購買商業養老保險，解決其後顧之憂;等等。
(3)爲高層管理者和關鍵人才建立延期支付制度
民辦高校高層管理者頻頻變動成爲影響現今民辦高校發展的重要因素。爲了提高關鍵才人的忠誠度，建立社會風險分擔機制，民辦高校可在薪酬體系中建立延期支付制度。延期分配可透過社會保險計劃、員工福利計劃和股權期權計劃進行支付，旨在補償風險損失。
筆者認爲，延期分配製度適用於民辦高校的兩類人員，一類是高層管理者，如校長、書記，這樣可以避免高層走馬燈似地換人，避免急功近利;另一類是關鍵崗位的教師，如學科帶頭人，使其將自身的前途與學校的命運聯繫起來，也有利於學科建設和學科梯隊的發展。
3.建立科學的績效考覈制度是構建3P模式的保證
作爲管理工作的重要環節，控制和反饋是管理工作取得成效的重要保證。績效考覈既是控制的具體表現形式，也是反饋的具體內容。
(1)成立民辦高校及各系部處考覈領導小組
民辦高校的績效考覈要按照重心下移、分權管理與責權利統一的基本要求，成立學校及各系部處考覈領導小組。遵循重點突出、適用普遍、簡單易行、分類考覈和客觀評價爲主的原則開展考覈工作。校考覈領導小組對系(部、處)級單位進行考覈，系部處考覈領導小組對具體崗位個人的工作績效進行考覈和評價。
(2)考覈結果直接與績效工資掛鉤
爲了充分發揮績效考覈的作用，民辦高校具體崗位人員的考覈結果應與該人員的績效工資掛鉤。例如:考覈結果爲優秀的人員其績效工資全額發放，且作爲優先晉升的重要依據;考覈結果爲稱職的人員其績效工資全額發放;考覈結果爲不稱職的人員其績效工資停發半年，且取消其當年職務或工資的晉升資格，對其個人予以培訓、調崗。同時，系部處的考覈小組要把考覈結果反饋給教職工本人，讓考覈真正達到不斷提高教學和管理質量的目的。
(3)建立退出機制
根據《勞動合同法》的相關規定，民辦高校可與實行勞動合同制的教職工約定考覈結果不稱職視爲不勝任工作，要對其進行調崗或培訓，累計兩次考覈不稱職的，可以與其解除勞動合同。