論文摘要:高校作爲國家發展和建設的人才培養重要機構，如何吸引人才、留住人才，在今天激烈的人才競爭中，顯得尤爲重要和緊迫。本文作者結合自己的多年工作經驗，參考諸多文獻，對高等學校的薪酬管理所存在的問題做一簡要描述，並就如何完善、構建合理的薪酬體系提出了一系列改正措施。
論文關鍵詞:高校 薪酬管理 淺析
一、前言
進人二十一世紀後，世界正在發生着深刻的變革，國際間的經濟競爭、綜合國力競爭，在很大程度上是科學技術的競爭民族素質的競爭，歸根到底是教育的競爭，而教育的希望在教師。高校薪酬管理與改革直接關係到廣大教師的積極性，對高校具有重要的意義。因爲高校發展戰略的實施和綜合競爭力的提升依賴於人才資源開發與管理戰略，而人才資源開發與管理的核心之一就是把人才資源的潛在能力最大限度地轉化爲實際工作績效，這個問題也就是人才資源開發與管理領域所關注的薪酬制度設計設計成功的薪酬制度，可支援高等學校戰略目標的實現，使高等學校具備能力積極應對來自內。
二、高校薪酬管理體系中存在的問題
1.高校薪酬管理缺乏與時代發展相適應的人力資源管理理念
現代人力資源管理理念強調:以人爲本，人力資源是第一資源;不唯資歷而重業績:營造個人價值實現的優良環境，關注人的發展尤其是人的工作狀態與精神，努力使職工在和諧愉快的工作氛圍中，在提高工作績效的.同時，促進其自身專業發展;注重職工的自我職業規劃、自我教勵、自我反思與自我評價。現在在高校中豉然常常提出“人力資源是第一資源“的口號，但對教職工的需求、教職工的作狀態、彰職工的精神面貌、教職工自身的專業發展、教職工的自我職業規劃、自我激勵和白我素質提高等方面還缺乏深刻認識，包括高校中的高層管理者對教職工的管理還停留在人事管理層面上，沒有上升到人力資源管理的理念。
2.績效考覈體系不完善，考覈辦法不夠科學
在我國實施高校津貼改革後，由於津貼在教師總收人中所佔比重較大，因此各個學校都強調即時的考覈。但是由於考覈在我國高校剛起步，目前高校績效考覈體系不科學。這主要體現在，第一，不重視人門考覈，沒有嚴格的進門標準。第二，片面強調全員全過程的考覈，對所有人甚至包括歲的教授施加極大的壓力，缺乏基本的人文關懷。第三，過分注重數量，對教師在學科建設和教學等方面的貢獻缺乏客觀清晰的!全面的考覈體系，結果是無論在學校層面還是在院系層面都不同程度出現了僅以項目、論文和成果獎勵等指標的高低，作爲競爭上崗中唯一判斷依據的傾向，如規定必須寫多少文章及規定文章發表的刊物，帶多少研究生，上幾節課等，採取的是工分制。崗位績效考覈一直是崗位津貼制度改革的難點，不同院系之間、不同學科之間甚至同一學科的不同崗位之間的情況千差萬別，難以用統一的考覈指標和體系。進行評價，因此需要參照明確的崗位職責進行有針對性的考覈，而崗位職責清晰性的欠缺直接導致了崗位考覈缺乏考覈標準和可操作性，並直接影響到崗位津貼的調整和整個崗位津貼制度的科學性。 3.存在導向上的急功近利
陳思和在《大學人事體制改革斷想》一文中提出高校要培養如何適應社會需要的人才，往遠處着眼，就是爲國家的未來發展塑造怎麼樣的民族性格”這種重大使命與目前瀰漫在教育領域從上到下的浮躁風氣，即以急功近利地適應市場需求或者盲目追隨世界趨勢爲宗旨的所謂產業化與創辦一流大學的方針目標的設立是不相適應的。“哈佛大學費正清東亞研究所劉慧華教授也認爲，現在國內的教育功利性強，這樣的環境是不容易培養出大師級人才的，教學與科研要取得標誌性、突破性的成果，不是短期行爲，而是一個長期積累的過程”不少高校要求相關教師與科研人員一年內要拿到若干個項目，發表相當數量的論文以及獲得一定級別的獎勵“這些指標與津貼、級別掛鉤，完不成任務津貼等級會自動下降”這種分配模式容易造成教學科研工作中重視數量輕視質量的問題，教師一味追求文章發表數量，授課時數，造成學術浮躁、急功近利等工作上的短期行爲“過分量化工作業績的管理辦法對高校開展廣泛深人的科學研究工作和高等教育的長遠發展產生不利影響”因此，與資源分配緊密相關的考覈與評估體系已經顯得很不適應，造成了導向上的急功近利。
4.高校薪資內部公平性欠缺。
實施崗位津貼制度改革後，廣大教職工的總體收人有了較大幅度的增長，但高校投人的資金是否起到了應有的效果值得研究。高校實行崗位津貼制度改革並未徹底改變高校原來的不公平局面，即幹好幹差收人一樣。而目前拉開的收人差距卻已很難被所有教職工所接受，教師、管理人員、工勤人員對內部收人差距無法達到完全認同，出現新的矛盾，造成津貼制度內部公平性欠缺。因各類人員收人差異造成的內部公平性欠缺。教師和管理人員(包含後勤服務人員)是保證高校正常運轉的主體，但因各自工作的性質、特點差異很大，其成果體現方式、業績考覈的方法各不相同，很難進行科學、準確的比較。兩大羣體很難相互理解，往往造成情緒上的對立，影響了整個隊伍的積極性。