摘要：國有企業作爲政府主導的生產經營活動的主要構成要素，是國家的經濟支柱和國民經濟命脈。然而，現階段國有企業的薪酬制度的現狀，難以激勵員工的工作積極性和創造性。因此，針對當前國有企業薪酬管理的現狀，把握好解決思路，從不同角度、不同層面進行薪酬管理改革勢在必行，以促進國有企業的進一步發展。
關鍵詞：關鍵詞：國有企業；薪酬制度；管理
一、引言
隨着我國現代化建設進程的推進，國有企業薪酬管理的弊端日益暴露。有效的激勵制度對企業的發展壯大意義重大，不僅能激勵員工爲既定目標付出努力，也能促進企業良性運轉，而薪酬作爲激勵制度的重要組成部分，有着不容忽視的作用。因此，國有企業急需加強薪酬管理，結合具體存在的問題，積極進行改革研究。
二、國有企業薪酬管理現狀概述
（一）國有企業關於薪酬管理的觀念
一方面，一些老舊的思想如“鐵飯碗”、“大鍋飯”仍在影響着國有企業的員工，以爲進入國家系統就能安枕無憂，萬事大吉，表現在行動上則是行爲懶散，得過且過，不願付出更多的努力和勞動，在這種情況下，員工個人缺乏工作積極性和創造性，業務能力得不到提升，而企業也暮氣沉沉，競爭力不足。同時，國有企業的薪酬管理欠缺基本的基礎工作，管理方法也不夠科學，員工通常抱怨薪酬待遇不公平，缺少必要的激勵機制。另一方面，國有企業的薪酬管理缺乏長遠的戰略規劃，未能將未來可能的情況考慮在內。如今，我國市場化程度越來越高，社會的發展變化也越來越快，國有企業在制定薪酬策略時缺乏前瞻性，往往導致所制定的計劃落後於當前的時代變化，不能起到相應的激勵效果。
（二）國有企業薪酬結構狀態
當前，大多數國有企業在薪酬管理中均較少考慮績效狀況即員工個人的貢獻程度，在大多數競爭激烈的私企外企中，基本上員工的工資均由基本工資和績效工資共同構成，員工只是滿足於做好基本工作，而更多地考慮如何才能獲得更多的報酬，工作質量也因此提升。而在國有企業中，普遍存在的平均主義，不能有效激勵員工進行創造性活動，薪酬的激勵效應難以發揮。福利作爲一種獨特的員工激勵方式，不僅能夠體現一個企業的企業文化，也是一個企業獲得員工認同和精神歸屬的重要方式，能有效地激發員工的工作熱情，當員工帶着熱情進行工作時，其工作效益也會大大提高。但現階段，國有企業的福利模式卻比較單一化，很多時候不能滿足員工的心理預期和要求，難以激勵員工以持久的熱情進行創造。
（三）國有企業薪酬分配狀況
國有企業薪酬分配存在較大差異，主要體現在行業差距和地域差距上。一些“暴利”行業如電力、金融、航空以及保險等行業職工的年薪要超過很多其他行業，其福利待遇也更加優越。經濟發達的地區其薪酬水平遠遠高於西部和中部等地區，尤其是西部貧困山區，員工薪酬待遇非常有限，因此導致了很多大學生畢業後願意留在沿海地區等經濟發達的地方，而到選擇到貧困山區工作的大學生則屈指可數，這一方面說明了地區的經濟發展對人才引進的重要作用，另一方面也暗示了當前的薪酬分配不合理，反過來影響了人才的流動。
三、加強國有企業薪酬管理的具體措施
（一）建立科學的完整的薪酬管理體系
薪酬的交換作用，主要體現在員工與單位之間的'利益互換，員工貢獻其辛勤的勞動，而最終獲得經濟上的報酬。而構建一個科學的完整的薪酬管理體系，不僅能夠公平地體現員工所創造的價值，維護其工作積極性，也能有效促進一個企業的發展，提升企業形象。爲達到此目的，一是要完善相應的工作崗位評價制度，確立勞動差別，提供量化標準；二是強調企業內部的競爭，建立能者多得，優秀者有有效的升遷途徑；最後，注重人才的重要價值和作用，以卓越的條件吸引有核心技術的優秀人才，注重公司內部的人才培養，適當開展員工培訓與交流，提升企業的凝聚力和對人才的吸引力，贏得優秀人才的青睞以及未來的廣闊市場。
（二）構建全面的薪酬管理制度
企業的薪酬激勵功能得以有效發揮，需要摒除現階段的平均主義的薪酬標準，重新確立基於績效的薪酬管理制度。一方面，員工的薪酬待遇由崗位工資和績效工資共同構成，且以崗位工資爲主績效工資爲輔，促進企業內部的優勝劣汰，強調員工之間的競爭意識。另一方面，向私企和外企學習，採用多樣化的企業福利方式，摒除單一僵化的福利模式，實行差別化的員工福利方式，對於優秀員工可以給予更多的獎勵。最後，對於企業的核心員工重點人員，可以推行年薪制和股權激勵機制，將企業的利益與員工個人的利益結合在一起，與企業共進退，從而確保國有資產保值增值。
（三）多種方式的薪酬發放形式
現階段薪酬發放形式主要有公開發放和祕密發放這兩者形式，公開發放薪酬使薪酬的決策、分配、發放過程透明化，員工之間互相瞭解各自的薪酬，這是一種資訊公開透明的方式，一方面，它使人們瞭解自己的薪酬在企業的地位，激發員工的競爭意識。但同時，公開發放薪酬也會引發不公平感，有的員工會認爲自己能力比他人出衆，事情做得更多，卻沒有得到更好的報酬，由此引發不良情緒以及較低的工作積極性。因此，祕密發放這種方式作爲公開發放的必要補充顯得尤爲重要了。這兩種發放形式相互補充，增強了薪酬的激勵效果，有效改善員工人際關係和維護員工心理健康。
（四）建立邊緣薪酬激勵
有效的薪酬制度應該既包含核心薪酬，又有邊緣薪酬作爲補充。核心薪酬主要以金錢爲表現方式，即員工拿到手的工資，而邊緣薪酬則是非金錢的其他員工待遇，通常更能體現一個企業的企業文化，比如外出培訓機會，企業的免費午餐，購買保險等。比如谷歌公司爲其員工所創建的優秀的辦公環境，囊括世界各地的美味食物，以及員工靈活的辦公方式等，使其成爲全球矚目的優秀企業，吸引了各地的頂尖人才。又如有的企業會組織一系列活動來提高企業員工之間的凝聚力，在這些活動中，員工與員工之間，員工與領導之間有足夠的互動交流機會，既體現了企業的文化，也增強了員工對企業的認同感和歸屬感。
四、結論
在市場化日益發展的壓力下，國有企業的長遠發展還需從薪酬結構的管理着手，針對當前不利於企業發展的問題，如薪酬觀念落後，結構不合理，存在較大差距等，一些改革措施亟待出臺，只有加強對國有企業的薪酬管理，國有企業才能進一步保持活力，激發創造力，在經濟市場化和全球化的浪潮中永葆生機。
參考文獻：
[1]鄭雪婷.國有企業高管薪酬管理制度研究[D].中南民族大學，2013.
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