當管理者面對“外部招聘”與“內部培養”兩者，往往會左右爲難，不知道該如何選擇。以下是本站小編爲您整理的雙方的優缺點分析，歡迎參考閱讀。
一、“外部招聘”的優點和缺點
“外部招聘”是指根據企業戰略規劃，從企業外部把優秀、合適的人才招聘進企業，把他們放到恰當的崗位。與內部製造相比，“外部招聘”成本較高，而且也存在較大的風險，但也有其優勢。
(一)“外部招聘”的優點：
1.有利於招到優秀人才。
“外部招聘”的人才來源廣泛，選擇餘地充分，能引進許多傑出人才，特別是某些稀缺的複合型人才。從而能夠節約內部培養和業務培訓開支。
2.可以緩解內部競爭者間的緊張關係。
由於空缺職位有限，企業內可能有幾個候選人，他們之間的不良競爭可能導致勾心鬥角、相互拆臺等問題發生。一旦某一員工被提升，其他候選人可能會出現不滿情緒，消極懈怠，不服管理。“外部招聘”可以使內部競爭者得到某種心理平衡，避免了組織成員間的不團結。
3.有利於樹立形象。
“外部招聘”是一種有效的對外交流方式，“外部招聘”會起到廣告的作用，在“外部招聘”過程中，企業在其員工、客戶和其他外界人士中宣傳了自己，從而形成良好的口碑。
4.帶來新理念、新技術。
從“外部招聘”的員工對現有組織文化有一種嶄新的，大膽的視野，而少有主觀的偏見。典型的內部員工已徹底被組織文化同化，他們既看不出組織有待改進之處，也無進行改革和自我提高意識和衝動，整個組織缺乏競爭意識和氛圍。透過從“外部招聘”優秀的技術和管理專家，從而產生“鮎魚效應”。在無形中給組織原有員工施加壓力，激發他們的鬥志和潛力。
(二)“外部招聘”的不足：
1.篩選時間長，難度大。
組織希望能夠比較準確地測量應聘者的能力、性格、態度、興趣等素質，從而預測他們在未來的工作崗位上能否達到組織所期望的要求。而研究表明，這些測量結果只有中等程度的預測效果，僅僅依靠這些測量結果來進行科學的錄用決策是比較困難的。爲此，一些組織還採取諸如推薦信、個人資料、自我評定、工作模擬等方法。這些方法各有各的優勢，但也都存在着不同程度的缺陷，這就使得錄用決策耗費的時間較長。
2.進入角色狀態慢。
“外部招聘”的員工需要花費較長的時間來進行培訓和定位，才能瞭解組織的工作流程和運作方式，增加了培訓成本。
3.引進成本高。
“外部招聘”需要在媒體發佈資訊或者透過中介機構招募時，一般需要支付一筆不小的費用，而且由於外部應聘人員相對較多，後繼的挑選過程也非常的繁瑣與複雜，不僅花費了較多的人力、財力、還佔用了大量的時間。
4.決策風險大。
“外部招聘”只能透過幾次短時間的接觸，就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，而不像內部製造那樣經過長期的接觸和考察，所以，很可能因爲一些外部的原因(如資訊的不對稱性等)而做出不準確的判斷，進而增加了決策風險。
5.影響內部員工的積極性。
如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內部員工得不到相應的晉升和發展機會，內部員工的積極性可能會受到影響，容易導致“招來女婿氣走兒子”的現象發生。由此可知，“外部招聘”一定要慎重。
二、“內部培養”的優點和缺點
“內部培養”是指透過內部晉升、工作調換、工作輪換、人才重聘等方法，從企業內部選拔出合適的人才補充到空缺或新增的崗位上去的活動。
(一)“內部培養”的優點：
1.費用率低。
“內部培養”可以節約高昂費用，如廣告費、招聘人員和應聘人員的差旅費等，同時還可以省去一些不必要的培訓，減少了間接損失。另外，一般地說，本部候選人已經認可企業現有的薪酬體系，其工資待遇要求會更符合企業的現狀。
2.可信性高。
由於對本部員工有較充分的瞭解，如對該員工的業績評價、性格特徵、工作動機以及發展潛力等方面都有比較客觀，準確的認識，使得內部員工的全面瞭解更加可靠，提高了人事決策的成功率。
3.適應能力強。
從運作模式看，現有的員工更瞭解本組織的運作模式，與從“外部招聘”的新員工相比，他們能更好地適應新工作。
4.激勵性更佳。
從激勵方面來分析，“內部培養”能夠提供員工發展機會，強化他們的工作效率，也增強了員工對組織的責任感。尤其是各級管理人員的招募，往往會帶動一批人晉升，從而能鼓舞員工士氣。
許多企業都特別注重人才的“內部培養”，尤其是企業的進階管理人才。如著名的通用電氣原總裁韋爾奇就是從企業本部選拔出來的。通用電氣(中國)董事長曾坦言：“韋爾奇的接班人肯定是從內部產生的，因爲外部人員根本不瞭解通用電氣的組織結構和管理系統┉”後來的事實也證明了這一點。
(二)儘管“內部培養”有如上所述的諸多優勢，但是其弱點也是明顯的。
1.除非有很好的發展/培訓計劃，內部晉升者不會在短期內達到對他們預期的要求，內部發展計劃的成本比僱傭外部直接適合需要的人才要高。