由於 “外部招聘”與“內部培養”各有其優勢和不足，不能簡單籠統地談論那種方式更好，而實際上兩者在一定程度上是互補的。下啊面小編收集了關於如何進行公司內部培養和外部招聘，歡迎閱讀!
李強是某大型民營企業的老總，最近遇到了一件棘手的事情，在企業幹了5年的製造部劉經理突然申請辭職。這讓他措手不及，要知道劉經理是他一手栽培，從最初的工人一步一步提拔到經理位置上的。面對如此境地，李強不免有些惋惜。而前天在經理會上討論新的經理人選時，營銷部和財務部的負責人激烈討論起來，就經理來源問題，是“外部招聘”還是“內部培養”鬧得不歡而散，最後不得不休會下次再議。明天，李強就要在經理會上就此問題做出最終決策了，在看了大量人力資源相關資料後，他漸漸進入了沉思。
類似李強遇到的問題，時下大多數企業通常的做法是“外部招聘”，也有少數企業主張“內部培養”，到底是“外部招聘”有利還是“內部培養”更好?對這個問題的回答，不能一概而論，首先就要對兩者的優缺點進行分析。
一、“外部招聘”的優點和缺點
“外部招聘”是指根據企業戰略規劃，從企業外部把優秀、合適的人才招聘進企業，把他們放到恰當的崗位。與內部製造相比，“外部招聘”成本較高，而且也存在較大的風險，但也有其優勢。
(一)“外部招聘”的優點：
1.有利於樹立形象。“外部招聘”是一種有效的對外交流方式，“外部招聘”會起到廣告的作用，在“外部招聘”過程中，企業在其員工、客戶和其他外界人士中宣傳了自己，從而形成良好的口碑。
2.帶來新理念、新技術。從“外部招聘”的員工對現有組織文化有一種嶄新的，大膽的視野，而少有主觀的偏見。典型的內部員工已徹底被組織文化同化，他們既看不出組織有待改進之處，也無進行改革和自我提高意識和衝動，整個組織缺乏競爭意識和氛圍。透過從“外部招聘”優秀的技術和管理專家，從而產生“鮎魚效應”。在無形中給組織原有員工施加壓力，激發他們的鬥志和潛力。
3.有利於招到優秀人才。“外部招聘”的人才來源廣泛，選擇餘地充分，能引進許多傑出人才，特別是某些稀缺的複合型人才。從而能夠節約內部培養和業務培訓開支。
4.可以緩解內部競爭者間的緊張關係。由於空缺職位有限，企業內可能有幾個候選人，他們之間的不良競爭可能導致勾心鬥角、相互拆臺等問題發生。一旦某一員工被提升，其他候選人可能會出現不滿情緒，消極懈怠，不服管理。“外部招聘”可以使內部競爭者得到某種心理平衡，避免了組織成員間的不團結。
(二)同樣，“外部招聘”也有其不足：
1.篩選時間長，難度大。組織希望能夠比較準確地測量應聘者的能力、性格、態度、興趣等素質，從而預測他們在未來的工作崗位上能否達到組織所期望的要求。而研究表明，這些測量結果只有中等程度的預測效果，僅僅依靠這些測量結果來進行科學的錄用決策是比較困難的。爲此，一些組織還採取諸如推薦信、個人資料、自我評定、工作模擬等方法。這些方法各有各的優勢，但也都存在着不同程度的缺陷，這就使得錄用決策耗費的時間較長。
2.進入角色狀態慢。“外部招聘”的員工需要花費較長的時間來進行培訓和定位，才能瞭解組織的工作流程和運作方式，增加了培訓成本。
3.引進成本高。“外部招聘”需要在媒體發佈資訊或者透過中介機構招募時，一般需要支付一筆不小的費用，而且由於外部應聘人員相對較多，後繼的挑選過程也非常的繁瑣與複雜，不僅花費了較多的人力、財力、還佔用了大量的時間。
4.決策風險大。“外部招聘”只能透過幾次短時間的接觸，就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，而不像內部製造那樣經過長期的接觸和考察，所以，很可能因爲一些外部的原因(如資訊的不對稱性等)而做出不準確的判斷，進而增加了決策風險。
5.影響內部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內部員工得不到相應的晉升和發展機會，內部員工的積極性可能會受到影響，容易導致“招來女婿氣走兒子”的現象發生。由此可知，“外部招聘”一定要慎重。
二、“內部培養”的優點和缺點