【案例回放】 2010年9月，某軟件學院的學生小陳與軟件公司院簽訂《實習協議書》，小陳承諾於實習結束後與軟件公司簽訂爲期三年的勞動合同，否則將賠償軟件公司違約金18000元。2010年11月，軟件公司將小陳派遣到另一家軟件公司參與軟件開發工作。其間，軟件公司未派帶教老師指導，也未對小陳進行培訓。同月，軟件公司、小陳又簽訂《就業協議書》，小陳在該協議備註欄內寫下上述服務期及違約金的承諾。2011年6月30日，小陳辦理離職手續，確認不與軟件公司簽訂勞動合同。因雙方交涉未果，軟件公司訴至法院要求小陳支付違約金18000元。一審法院以協議中有關服務期承諾及違約責任等內容，有違公平原則，有損學生的自主擇業權，不能作爲追究違約責任的依據爲由，駁回軟件公司的訴訟請求。軟件公司不服，提起上訴。市一中院審理後認爲，雙方的協議書未對小陳的工資待遇、工作崗位等最基本的`條款作出約定。實習結束時，軟件公司、小陳曾就建立勞動關係問題進行磋商，小陳對軟件公司提出的工資標準不滿意，致使雙方未能簽訂勞動合同，最終締約未成不能歸責於任何一方，二審維持原判。
【爭議焦點】 軟件公司追究小陳的違約責任爲何得不到法院的支援?
【法律解析】 小陳曾與軟件公司院簽訂《實習協議書》和《就業協議書》，但他當時作爲高校學生不具有勞動法上勞動者的主體身份，實習協議書是大學生和實習單位約定實習有關事項的協議，就業協議書是大學生和用人單位在簽訂勞動合同前，雙方確定就業意向和權益的依據，並非勞動合同，而是一般的民事協議。
就業協議中可約定違約金，但大學生到用人單位報到後，原就業協議就算履行完畢，雙方形成了勞動關係，應依法簽訂勞動合同。勞動合同受勞動法調整，用人單位解除勞動合同必須具有法定理由，而勞動者辭職是不需要說明理由的，這是勞動法對於勞動者的傾斜性保護。
勞動合同中也可約定違約金，但只限於依法約定服務期和競業限制，約定服務期又只限於用人單位提供專項培訓費用，進行專業技術培訓，其他情況下設定的違約金條款是無效的。由此可見，雖然就業協議和勞動合同都可約定違約責任，但是兩者的適用範疇是不同的，此違約金亦非彼違約金。
軟件公司與小陳簽訂的“實習結束後與軟件公司簽訂爲期三年的勞動合同，否則將賠償軟件公司違約金18000元”的協議，已經超出了就業協議違約金的範疇，實質上屬於勞動合同中約定的服務期和違約金的範疇。但是雙方的勞動合同並未簽訂，況且在小陳參與軟件開發工作期間，軟件公司未派帶教老師指導，也未對小陳進行培訓，這也不符合勞動合同中約定服務期和違約金的條件，所以軟件公司追究小陳的違約責任得不到法院的支援。