但不久，公司李總髮現劉女士在工作時間，經常隨便脫崗、串崗，尤其嚴重的是與國外客戶溝通不力，造成公司大量款項不能收回。因此，李總決定調其到銷售部任文員一職。
2003年10月8日上午，李總讓辦公室主任口頭通知劉女士調崗之事，並告訴其工資調至相同崗位其他員工的工資水平。劉女士一聽當即表示不同意。辦公室主任經過請示後又轉告了李總的決定：若不同意執行公司的決定，公司將要解除勞動關係，並按有關規定支付經濟補償金，她自己辭職也可以。劉女士經考慮後表示同意辭職。如此一來，正是李總所期望的，也就立即同意了。
次日，劉女士辦理完畢交接手續後，公司向其支付一個月工資的經濟補償金。她表示不能同意公司經濟補償金的計算辦法後，找到了李總。李總一字一句，不緊不慢地說：“辭職是你提出來的，我給你一個月工資的補償就不錯了，你打聽打聽，哪有自己不幹了，企業還給錢的，想再多要，可能性不大……”
劉女士看再往下談也希望不大，工資結算手續未辦理就去了勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付相當於3個月工資的.經濟補償金，並支付未提前通知而解除勞動合同的賠償金，勞動爭議仲裁委員會裁決結果是：公司支付劉女士解除勞動合同經濟補償金8313.6元，額外經濟補償金4156.8元。
公司對仲裁結果不服，起訴至市中級人民法院。
中級人民法院經審理認爲，如果雙方不能就崗位變更、工資調整達成一致意見，雙方均可解除勞動合同，公司稱劉女士主動辭職，但沒有提供證據，不能認定。劉女士在2003年10月9日實際辦理了工作移交手續，公司也支付了經濟補償金，應視爲勞動合同實際解除。勞動合同解除後，公司應依法按劉女士工作年限支付經濟補償金。公司堅持僅支付1個月工資的經濟補償金沒有依據，不能支援。
中級人民法院的判決結果和勞動爭議仲裁委員會的仲裁結果相同。公司起訴案件受理費由公司承擔。至此這起勞動爭議劃上了句號。
若分析這起中外合資企業敗訴的原因，可以發現這樣一個關鍵的情況，公司認爲劉女士是辭職，但未能向勞動爭議委員會和法庭提供證據，因此，辭職未能被勞動爭議仲裁委員會、人民法院認定。若是公司的李總在得知劉女士要求辭職時，要求當事人寫出書面的辭職申請並妥善儲存，公司支付1.2萬的結局就要改寫，甚至這起勞動爭議就不會發生。
由此可以看出，用人單位進行人事管理或勞動工資管理，建立和完善法律意識非常重要，但僅僅強調法律意識還遠遠不行，必須將法律意識具體化，否則，法律意識就是空架子。