非典型企業人才，通俗地講，就是指不是企業需要的員工。你到一個企業去做管理診斷，沒有人會公開承認企業裏有這類人，更不會認爲自己是非典型企業人才。
特 徵
“非典型人才”特徵之一是隱蔽性。從人力資源管理理論上講，一個企業，尤其是幾千人、上萬人的大企業，各種職位齊全，難道不能讓一個員工找到合適的位置？這似乎有點難以說得通。所以，“非典型企業人才”的公開說法，就是那種“應該主動辭職，以求更好發展的員工”。當然，在主動辭職以求更好發展的員工中，有很多人的確不是“非典型企業人才”，尤其是被別的企業高薪挖走的人。
“非典型企業人才”的特徵之二就是高不成低不就。可能有適合他的崗位，但待遇可能是他不滿意的，所以他不幹；也可能有他本人願意幹的崗位，但要麼是幹不好，要麼是企業不願意安排他幹。
“非典型企業人才”的特徵之三是他們可以在崗位流動中確認。在崗位流動前是“疑似”，在崗位變化後纔是“確診”。對於小企業，由於條件所限，可能沒有機會提供更多的`崗位來讓員工試用並進行診斷，但在大公司就可能有機會；在發展成熟、成長趨於緩慢的公司可供調配的崗位可能有限，但在快速發展的公司就有可能提供；在運作模式和管理結構單一的公司可能沒有辦法實現，但在多元化或多管理模式的公司就可能做到。
原 因
“非典型企業人才”產生的原因之一是企業業務的調整。由於業務方向不明確，由於外部企業環境的變化，由於投資者股東的收購兼併，從而產生“結構性”的非典型企業人才：如李漢生空降北大方正系統集成業務的員工，一下找不到自己合適、可以發揮自己專長而又給企業產生價值的崗位，而成爲典型的不是企業需要的人才。這種情況，在2000年的互聯網公司最爲突出。
“非典型企業人才”產生的原因之二，是入錯了行當。很多行業對人的要求是有特殊性的，而有些人恰恰不符合這些特殊性。比如，管理諮詢行業是一個經常要加班和出差的行業。很多新員工對“加班”的概念來自於在過去服務過的企業和親朋好友的經歷，以爲加班最多就是加到晚上八九點鐘，所以面試時也答應了。但實際一上項目，才知道原來經常要加到凌晨1點，甚至更晚，心中暗暗叫苦。這些人就屬於入錯了行當的人。
“非典型企業人才”產生的原因之三，是入錯了公司的類型。很多新畢業的學生只適合在企業工作，不適合在講究人際關係的政府事業單位工作；很多人工作缺少開創性、主動性，習慣於在一個完善的運作體系下工作，我們將這種人稱之爲“只適合大公司的員工”，或稱爲“大雁”。也有很多人工作特別有主動性、開創性，很樂於面對一個不斷成長但管理體系尚存缺陷的創業型小公司，我們稱之爲“可適應小公司的員工”，也稱爲“海鷗”。有很多從大公司，尤其是從外資大公司出來的人，是不能到創業型的小公司工作的，因爲他們在大公司裏被培育得非常專注，能力面相對較窄，適合做大企業輪子上的一顆小螺帽。所以，如果大雁到了小公司，就很可能成爲“非典型企業人才”。
“非典型企業人才”產生的原因之四，是入錯了公司的階段。很多企業尤其是大的外企公司在招聘新員工時，樂於招聘剛出校門的學生。因爲這些企業有成熟的管理體系和經驗，對如何把新畢業生培訓成合格的職業人才有成熟的辦法。這時，對這些學生而言，就沒有選錯公司。但很多公司，尤其是起步中的民營企業，他們需要的是來了就能幹的“製成品”，公司對新員工無法提供更多的資源和培訓。此時，如果大學生畢業以後就進了這樣的公司，很有可能成爲“非典型企業人才”。所以，無論是企業的老總還是人力資源經理，在招聘時要十分清楚這一點，更要認識清楚這一點的是找工作的人。
對 策
企業要避免招聘“非典型企業人才”，求職者要避免自己成爲“非典型企業人才”，可以從兩方面入手。
第一方面我們稱之爲“資訊型”方法，也就是透過充分了解應聘者過去的工作經驗來避免因資訊不對稱而產生的失誤；對應聘人員，要充分利用面試的機會，多提出問題，以瞭解企業網站上所瞭解不到的情況：企業目前的管理經營狀況和方法、明年的發展目標、本崗位設立的時間、爲何用我這樣的人在該崗位上等。
第二個方面我們稱之爲“過程型”方法，也就是透過具體的事情來判斷。
一個公司有非典型企業人才，是可知、可防、可控制的，因而並不可怕。可怕的是，自己成了“非典型企業人才”還不知道。
來源：青年參考