提高員工的工作績效，促成企業的健康發展，應當從以下四個方面對員工進行管理。
(一)知人——對員工進行客觀的素質能力評價(知其所長)。
1、建立一套科學先進的測評體系，該體系應當包括學歷學位、專業技術任職資格、民主評議、領導認定、任務完成度以及其他一些具體的測評指標。
2、賽馬不相馬。這是很多國內著名企業比如海爾、聯想所堅持的人才觀。伯樂僅靠相馬發家致富的時代也一去不返了，“是騾子是馬，拉出來溜溜”。既然要賽馬，就要爲他們提供賽馬場，也就是要爲人才提供一定的崗位，看他們在實際工作中的能力高低、業績好壞。同時還要爲他們劃出跑道，也就是要爲他們制訂遊戲規則，讓他們在制度、規定和文化的約束下透過公平正當的競爭進行競賽，並從中挑選出適合企業發展的高素質人才。
透過能力素質測評，對每一名員工作出客觀公正的評價，掌握他們每個人的長處和短處，爲下一步善任的工作打下堅實的基礎。
(二)善任——追求高度的人崗匹配(用其所長)。
1、分類管理，雙軌發展。人的個性多種多樣，有指揮型、關係型、智力型和工兵型等類別，不同的個性需要有不同的管理方式。同樣，對於高層管理者、中層管理者和普通的員工也需要分類指導、分類管理。對菸草行業來講，正式職工、聘用員工和臨時工也都需要採取不同的管理手段來管理。雙軌發展，就是要實行行政職務和專業技術職務的雙軌執行，爲每一種類別的人員提供發展的空間，打通成才渠道。
2、定編定員，科學設崗。定編定員，就是要把不合格的富餘人員分流出去，讓員工保持壓力和活力，進一步提高工作效率;科學設崗，就是要透過對工作任務的深入研究，制訂科學的工作流程，設定合理的工作崗位，搞好每個崗位之間的業務銜接，提高崗位設定的科學化。
3、明確職責，發揮專長。透過制定科學的崗位說明書，詳細說明每個崗位的工作職責、工作內容、目標要求以及所需人才的素質能力要求，將崗位責任進一步明晰化，充分發揮每位員工的特長，促進崗位目標的順利實現。
(三)激勵——採取科學的激勵手段(促長髮揮)。
構建科學先進的激勵機制，對於提高員工的工作積極性、主動性和創造力是極其重要的。沒有一套健全的激勵措施，沒有獎罰分明，工作績效的'提高將會成爲企業管理者的一廂情願。
1、激勵的主要方式。激勵方式主要分爲物質激勵和精神激勵。物質激勵包括薪酬分配、職務晉升、勞保福利等，精神激勵包括企業文化、情感溝通、榜樣示範、期望激勵、讚美激勵等。薪酬分配、職務晉升激勵是當前應用最爲普遍的。這就需要切實加強績效管理，從績效目標的制訂、過程的指揮、協調、溝通，績效考覈的實施的落實幾個環節加強管理，最終落實績效報酬。只有加強績效管理，嚴格公正地進行績效考覈，及時發現和解決問題，不斷促進績效的提升，纔是其根本的目的。從這個意義上來說，企業管理者和績效考覈人員應當是員工的“績效夥伴”，而不是“監令官”。要把素質能力培訓與業績水平結合起來，綜合評判員工的能力，作爲職務晉升激勵手段的主要參考依據，這樣的人才選擇纔是最科學、最先進的方式。
(四)培訓——構建長效的培訓機制(促長更長)。
員工素質能力的提升和主觀能動性的發揮都需要企業加強教育培訓，關鍵是要構建教育培訓的長效機制。建設學習型組織是確保企業長遠發展的必由之路。這就要求企業管理者要高度重視企業的學習教育培訓，要捨得花費人力、物力、財務來促進員工素質能力的提升。最爲關鍵是要積極倡導學習文化，營造濃厚的學習氛圍，促進員工學習的主動性。
加強教育培訓不僅是要提高員工的業務技能，更新知識結構，更爲重要的是要培訓員工三個方面的意識和能力。一是培育責任意識。責任是一種品格、一種追求，沒有對崗位工作和企業發展的高度的責任感，就不會有良好的工作績效表現。二是要培育創新思維的能力。透過教育培訓，引導員工勤于思考、關於鑽研、積極思維，不斷突破習慣性思維方式，進一步增強創新能力。三是要培育卓越精神。沒有要做就做最好，要幹就要爭創一流的卓越精神，就不會有一流的工作作風和工作業績。
企業管理者要透過對人才隊伍的科學管理，知人善任，用人所長，附之以科學的激勵方式和長效的教育培訓，不斷提高員工的績效水平，滿足員工價值自我實現的需要，促進企業的健康可持續發展，打造一個注重學習、充滿活力、員工發展與企業發展河蟹一致的常青企業。
