在現在社會，越來越多地方需要用到制度，制度一經制定頒佈，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動的準則和依據。相信很多朋友都對擬定製度感到非常苦惱吧，以下是小編爲大家收集的生產部員工考覈制度，希望能夠幫助到大家。
生產部員工考覈制度1
1、目的
1.1爲全面瞭解、評估員工工作績效，發現優秀人才，提高公司工作效率，特制定本制度。
1.2透過考覈，全面評價員工的各項工作表現，使員工瞭解自己的工作表現與取得報酬、待遇的關係，獲得努力向上改善工作的動力。
2、範圍
本制度適用於茂發生產車間所有員工的考覈。
3、定義
3.1生產能力考覈即根據每個工位定額產量，檢查每個員工在出勤期間內，是否有達到預定產量。
3.2定額產量是根據生產設備與作業員的生產能力而制訂的單位時間內（通常爲一個小時）的生產能力。
3.3預定產量=定額產量×出勤時間。
3.4全勤工資，即目前工資覈算方法所得的工資，其由底薪與加班費、崗位補貼、其它補貼或獎金及應扣款五部份組成。
4、內容
4.1考覈內容：
4.1.1新進員工，必須進行轉正考覈。
4.1.2正式員工必須進行日常行爲考覈與生產能力考覈。
4.2考覈方法
4.2.1考覈結果直接與工資掛鉤，表現績優者可參加優秀員工評選，同時可以得到或超過全勤工資。
4.2.2規定每個員工每月考覈底分爲100分，根據4.2.3項進行加減分。
4.2.3考覈得分：
a、日常行爲考覈：違反任何日常行爲考覈條款一條者，扣除二分（嚴重違反或違反帶“※”者，扣除三分），如果一月內連續出現三次違反相同的者，再扣除十分；一個月內未違反任何考覈條款者，可得三分。
b、生產能力考覈達標者（即達到預定產量，不超過預定產量的5%），不扣分不加分；超過預定產量5%以上者可得一分，10%以上可得二分，20%以上者可得三分；未達到預定產量90%者扣一分，80%者扣三分，70%者扣五分，60%以下者扣十分。
c、在績效考覈中，若因機臺故障未及時排除而造成未達到預定產量者，在機修同意的前提下，可以不扣分。
4.2.4工資覈算；考覈後員工工資構成與計算方法如下公式：
考覈得分，考覈工資，底薪加班費，崗位補貼，其它補貼或獎金，應扣款100
4.3轉正考覈
4.3.1轉正考覈時機爲：新進員工或調入員工，在該崗位實習至少一個月，並且可以獨立進行操作後，進行轉正考覈。
4.3.2轉正考覈內容包括書面考覈、提問考覈與實際操作考覈三個方面，同時其平時表現也納入轉正考覈中。
4.3.3轉正考覈由段長主持，結果記錄在“生產車間作業員考覈表”中。轉正考覈合格後，就直接轉正爲正式員工，不合格者勸退或直接解僱。
4.3.4書面考覈只針對品管、焊錫、測試、打標等工位，如有需要時，其它工位也可以進行書面考覈。考覈內容包括電容器的基本知識、崗位操作注意事項、客戶的特別要求等內容。
4.3.5進行書面考覈的員工，可以不對其提問考覈；未進行書面考覈的員工，必須進行提問考覈。提問考覈內容包括看單作業、異常預防能力與不良品處理方法等內容。
4.3.6每個轉正考覈的員工，必須進行實際操作考覈。實際操作考覈內容包括機臺保養、操作、生產效率與5S工作。
4.3.7平常表現由段長酌情打分，主要看與同事的關係、對待工作的態度、上進心等。
4.4日常行爲考覈
4.4.1日常行爲考覈由段長執行。
4.4.2日常行爲考覈，包括紀律、品質、5S與配合狀況等四個方面的內容，具體如下表所示。下表內容可根據公司的變化，作出具體的調整。
4.4.3段長根據每個員工每日表現，在“每月員工日常行爲考覈查檢表”中進行登記，若未違反就在相應的欄內畫圈或不填寫均可，若有違反則填上相應的條款代碼，如某員工未及時填寫“設備保養卡”，即違反了“B.品質狀況”之第4條“自檢表、點檢表未按時點檢、填寫”，段長可在查檢表相應欄內埴上“B4”。
4.4.4段長在月末將考覈查檢表交統計處理。
4.5生產能力考覈
4.5.1由各段段長根據目前人員、機臺的生產狀況，制訂定額產量，報總經理或管理者代簽核後生效，正本作爲本制度的附件。
4.5.2由統計彙整各段段長確認後的每個員工“工作日報表”，作成“員工每日生產報告”，並將其公佈出來。
4.6在下月初，由統計彙總本月所有員工的考覈得分，作成“生產車間員工績效考覈彙總表”，由主管確認後，報副總批准。批准後複印一份給財務部，財務部根據此結果計算所有員工工資。
5、附表
5.1生產車間作業員考覈表5.2每月員工日常行爲考覈查檢表5.3員工每日生產報告
5.4生產車間員工績效考覈彙總表
生產部員工考覈制度2
第一章總則
第一條：目的
爲發現員工工作中存在的問題，揚長避短，持續改進提高工作績效，將員工工作目標與企業戰略目標以及個人績效相結合，確保員工工作目標與企業目標保持一致；爲建立和完善公司人力資源績效考覈體系和激勵與約束機制，對員工業績進行客觀、公平、公正地評價，並透過此評價合理地進行價值分配，特制訂本辦法。
第二條：範圍
公司正式錄用員工。（生產部所有員工）
第三條：考覈原則
客觀原則：對被考覈者的任何評價都應明確的評價標準，以事實爲依據，客觀地反映員工的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考覈的結果；
自主原則：各部門可根據自身工作特點在一定範圍內制定相應的考覈規程和評價標準，形成部門的.考覈實施細則，部門內所有崗位均有對應的考覈指標；
公開原則：各級考覈指標（含項目、達到狀態、權重和評價標準）的制定與過程調整，對員工公開；
反饋原則：過程監控結果和考覈結果要及時反饋給被考覈者本人，肯定成績，指出不足，並提出今後努力改進的方向；
改進原則：考覈目的在於監督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門經營目標的有效貫徹與實現，因此在考覈中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價；
第二章考覈體系
第四條：考覈對象
Ⅰ類員工：計件、計時工資人員及基層普通員工；Ⅱ類員工：車間基層管理人員及其他月薪人員；Ⅲ類員工：生產管理人員；
第五條：考覈內容
考覈根據工作標準的關鍵指標進行考覈。
第六條：考覈類型
員工績效考覈分爲月度、季度、年度考覈3種，具體以實際操作爲準。
第三章考覈實施
第七條：考覈權責
副總：對於生產、技術、採購、品管、倉庫保管員、第一負責人進行評分。
生產部門：按照本辦法負責本部門的考覈具體實施，由部門第一負責人對本部門人員進行評分；
生產部：負責考覈辦法的制定，對績效考覈的總體原則、績效考覈的方法及績效考覈的注意事項進行說明，組織、指導、督促考覈的實施過程。
1、副總每月29日前對公司各部門上月績效進行考覈評分，確定等級；
2、各部門第一責任人每月27日前對本部門人員上月工作績效進行考覈評分，確定等級；
第十條：工資覈算
1、 Ⅱ類員工與Ⅲ類人員工資=基本工資+績效工資+其他補貼
2、Ⅱ類員工與Ⅲ類人員績效工資=預定績效工資x個人考覈績效係數績效工資上下限額度
3、I類人員月工資=Ⅰ類計件工資+考覈獎元
第四章考覈面談與績效改進
第十二條：考覈面談
員工考覈的核心是結合工作計劃和目標，幹部對下屬的工作進行監督、指導和對工作思路和績效改進上提供幫助，因此每次考覈結束後，考覈者應對被考覈者進行考覈面談。
考覈面談爲考覈者與被考覈者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：
（1）分析、確認、顯示被考覈者的強項及弱點，讓被考覈者瞭解自身工作的優、缺點，幫助考覈者發揮強項、改進弱點；
（2）反映被考覈者現階段的工作表現；對被考覈者提出期望並訂立下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見；
（3）明晰被考覈者發展及對培訓的需要，以便日後承擔並更加出色有效地完成工作；
第十三條：績效改進
考覈人員跟被考覈人員面談後應達成一致績效改進計劃（如：進行培訓，調動工作崗位，重新分配工作職能等），並將此計劃作爲下一階段考覈的依據。
第五章考覈結果運用
第十四條：培訓、轉崗
經過考覈不合格人員，部門針對考覈反映出工作存在的問題，對不合格人員有針對性的開展培訓，培訓後考覈仍不達標者或者連續2次考覈達標但成績爲70分以下給予調離原崗位處理；
第十五條：晉升、調薪
年度考覈優秀（B等）人員，可根據實際情況，給予職務晉升，以促進其工作積極性，繼續發揮優勢，承擔更大工作職責；晉升時機不成熟時，但員工考覈績效特優，可視情況調整其薪津與級別，以提高其積極性；
第十六條：評選優秀員工
各類人員考覈爲優秀者（A等）自動成爲該部門優秀員工。
第十七條：其他獎勵
各類人員月度或年度考覈特優（A等），可視實際情況給予獎勵。
第六章考覈結果管理
第十九條：考覈指標和結果的修正
因客觀環境的變化，員工需要調整工作計劃、績效考覈標準時，經考覈負責人同意後，可以進行調整和修正。考覈結束後行政辦還應對受客觀環境變化等因素影響較大的考覈結果重新進行評定；
第二十條：考覈結果反饋
被考覈者有權瞭解自己的考覈結果，副總應在每月5日前將結果反饋給部門負責人，部門負責人將結果反饋給被考覈人員。
第二十一條：考覈結果歸檔
考覈過程中的任何評價和資料都屬於保密資料，將嚴格保密，考覈結果只對被考覈者本人、部門負責人和副總，對其他人員一律保密，考覈結果由行政存檔。
第二十二條：考覈結果申訴
被考覈者如對考覈結果有異議，首先應與部門負責人溝通來解決；如不能妥善解決，被考覈者可向行政提出申訴，行政需在接到申訴之日起五日內，對申訴者的申訴請求予以答覆。
第七章工作標準及考覈表
車間員工工作標準班組長工作標準生產經理工作標準檢驗員工作標準品管經理工作標準採購部工作標準倉庫保管員工作標準生產統計工作標準