關鍵詞:人力資源管理實踐 組織績效 組合模式
戰略人力資源管理(SHRM)是人力資源管理的前沿領域, 近年來在界和實踐界受到越來越多的關注。而確立戰略人力資源管理實踐與組織績效之間的關係是需要解決的首要,《管術雜誌(Academy of Management Journal)》和《關係(Industrial Relations)》以及《國際人力資源管理雜誌(International Journal of Human Resource Management)》都有相關研究專刊。
許多優秀公司,如UPS、GE等的實踐也證明,戰略人力資源管理實踐能夠提高組織績效,開發組織能力並使其最大化,進而提升組織的持續競爭優勢。因此,深入研究戰略人力資源管理實踐或實踐組合與組織績效的關係,對於我國企業,提升國際競爭力具有十分重要的理論與現實意義。
國外相關研究綜述
人力資源管理實踐與組織績效關係研究始於20世紀90年代末,深受人力資源管理普遍性理論的,主要研究內容有三方面:影響組織績效的因素研究、對人力資源管理實踐是否是影響組織績效最重要因素假設的驗證、是否存在與組織最優績效相關聯的某些或一系列最佳人力資源管理實踐。
研究表明,一些人力資源管理實踐確定與組織績效有更大相關。但是批評者認爲,能爲企業創造持續競爭優勢的是人力資源管理系統,而不是某些單個的人力資源管理實踐,因爲單個實踐容易複製,系統化的人力資源管理實踐具有特質化、複雜性、難以模仿和路徑依賴的特點。
不少學者也對人力資源管理實踐與組織績效關係進行了大量的實證研究。Leverin和Moskowitz (1993)調查了美國100家最好的企業,Lawleretal (1995)調查了《財富》雜誌上的1000家企業,均發現員工參與和全面質量管理的運用導致更顯著的投資回報。當這些實踐作爲一個系統來實施時,這些影響是最明確的,它將使相互補充的人力資源實踐活動聯合成爲一個內部一致的系統,並直接與價值創造相關聯。
Ivhniowskietal(1997)和Berg(1999)研究了鋼鐵行業高績效工作系統中的人力資源管理實踐,發現更創新的`實踐活動與更高的生產率相關聯。在對製造型企業研究後,Appelbaumetal (2000)發現,高績效工作系統中的人力資源管理實踐運用與更高的股票市場價值以及勞動生產率相關聯。Paauwe和Richardson(1997)了以往實證研究的結果後提出了一個研究框架,他們認爲,人力資源管理實踐會影響人力資源績效,而人力資源績效又會進一步影響企業與財務相關的績效,有些實踐還會直接影響企業的財務績效。
樣本企業人力資源管理對組織績效的影響
本文研究假設
在我國改革開放的變革中,形成了許多不同性質的企業類型,這些企業中除有少數業績優良的企業之外,還包括着大量業績一般或較差的企業。那麼,不同性質的企業是否採取不同的人力資源管理實踐組合模式從而影響組織的績效呢?
因此,本文的假設是:同一地區和時期內,企業性質相同的人力資源管理實踐組合基本一致;即企業性質相同,但組織績效不同的企業人力資源管理實踐注重程度(即實踐排序)基本一致。
樣本數據調查與處理
從2005年下半年起,筆者對四川省82家企業的人力資源管理實踐情況進行了調查。其中,國有及國有控股企業46家,佔56%;民營企業36家,佔44%。被調查企業主要涉及機械、、化工、菸草、食品、醫藥及房地產企業。在46家國有及國有控股企業中,組織績效好的企業爲12家,績效居中的企業爲20家,績效差的企業爲14家;在36家民營企業中,組織績效好的企業爲11家,績效居中的企業爲16家,績效差的企業爲9家。需要說明的是,組織績效是由企業的銷售收入及其增長率、利稅總額及其增長率等財務指標來綜合衡量。
在本文所涉及的樣本企業裏,所謂組織績效好是指企業的業績在近3年全省行業的排名中處於前20名,所謂組織績效差是指企業的業績在近3年全省行業的排名中處於後30名,所謂組織績效居中是指企業的業績在近3年全省行業的排名中處於上述情況的兩者之間。