【摘 要】:赫洛克的資訊反饋實驗是心理學上的經典實驗之一,其研究結果讓我們看到了反饋的重要意義。現今,績效反饋已被作爲人力資源管理的一個重要環節引起管理者的重視。本文以赫洛克資訊反饋實驗爲引子,重點介紹了績效反饋的重要意義,並提出建構360度績效反饋模式的幾點思考,以期管理者更好地開展績效反饋工作。
【關鍵詞】:資訊反饋實驗;績效反饋;360度績效反饋
一、引言
美國管理學家H赫勒曾說:當人們知道自己的工作成績有人檢查的時候會加倍努力。可見,績效反饋於員工的意義,於企業戰略目標實現的意義。本文透過介紹赫洛克的資訊反饋實驗,更進一步說明了績效反饋的重要性,在此基礎上,提出了構建360度績效反饋模式的幾點思考。
二、赫洛克資訊反饋實驗
資訊反饋實驗是心理學家赫洛克的一個經典實驗。他把106名四五年級的小學生分成4個組,讓他們練習5天難度相同的加法,每天15分鐘。每組的練習都是在不同的情況下進行的。
第一組是受表揚組,即每次練習過後都予以表揚鼓勵;第二組是受批評組,每次練習後均嚴厲批評;第三組爲被忽視組,每次練習後不予評價,僅讓其靜聽對其他兩組的表揚或批評;第四組爲控制組,每次練習後不予評價,且與其他三組隔離。
實驗結果:前三組的練習效果全部優於第四組,受表揚組和受批評組明顯優於被忽視組,而受表揚組的成績穩步上升。結果表明,給予反饋比不予評價效果好,適當表揚的效果要明顯優於批評,批評的.效果好於不予評價。
三、績效反饋的重要性
績效反饋就是使員工瞭解自身績效水平的各種管理手段。
從上述實驗結果可以看出,反饋是使人產生優秀表現的最重要的條件之一。如果沒有及時、具體的反饋,人們往往都會表現得越來越差。因爲此時,人們無從對自己的行爲進行修正,從而無法逐步提高,甚至可能喪失繼續努力的願望。同理,員工績效表現不佳的一個很重要的原因就是沒有能得到管理者及時、具體的反饋。具體而言,績效反饋的重要性主要表現在以下幾點:
(一)績效反饋是傳遞資訊的有效工具
不論表揚還是批評,績效反饋都不僅僅是單純地向員工傳遞好與壞這類資訊,更是在傳遞一種企業對員工的期望,一種企業的發展願景。
(二)績效反饋能提升員工對企業的忠誠度
期望受關注是每個人內心的渴求。及時、具體的績效反饋,能讓員工感受到企業對他們的關注及信心,並使員工相信自己能夠得到來自企業的充分的幫助,能夠在企業中開創屬於自己的一片天地,從而提升了員工對企業的歸屬感和忠誠度。
(三)績效反饋能更好地提升企業的績效水平
績效反饋促進了管理者與員工之間的溝通,在這個過程中,員工能找準個人的定位,企業也能針對性地對員工開展培訓,更好地爲員工設定職業生涯發展道路,從而提高公司整體的績效水平。
四、360度績效反饋模式
所謂360度績效反饋模式,就是指幫助一個組織的成員(主要是管理人員)從與自己發生工作關係的所有主體那裏獲得關於本人績效資訊反饋的過程。
(一)360度績效反饋模式的優點
1.重視過程甚於重視結果
360度績效反饋強調企業關注員工付出的行動,而不僅僅是績效結果。這樣,一方面可以避免對量化的績效指標的過分依賴,另一方面也避免了評價雙方主管意見下的評價失真。
2.更全面地評價員工
360度績效反饋的評價主體包括被評價對象的管理者、同事、客戶及其他與之相關的人。這樣蒐集到的資訊更全面,能更準確地發現員工的優缺點,更有針對性地對員工給予反饋。
3.提高員工對績效反饋的認同度
傳統反饋方法中,管理者