績效面談是指管理者要對員工的績效表現進行打分，確定員工本週期績效表現，然後，根據結果，與員工做一對一、面對面的績效溝通，將員工的績效表現透過正式的渠道反饋給他們，讓員工對自己表現好的方面和不好的方面都有一個全面的認識，以便在下一個月績效做得更好，達到改善績效的目的。
1、S-specific直接具體原則。面談交流要直接而具體，不能作泛泛的、抽象的、一般性評價。對於主管來說無論是讚揚還是批評，都應有具體、客觀的結果或事實來支援，使員工明白哪些地方做得好，差距與缺點在哪裏。既有說服力又讓員工明白主管對自己的關注。如果員工對績效評估有不滿或質疑的地方，向主管進行申辯或解釋，也需要有具體客觀的事實作基礎。這樣只有資訊傳遞雙方交流的'是具體準確的事實，每一方所做出的選擇對另一方纔算是公平的，評估與反饋纔是有效的。
2、M-motivate互動原則。面談是一種雙向的溝通，爲了獲得對方的真實想法，主管應當鼓勵員工多說話，充分表達自己的觀點。因爲思維習慣的定向性，主管似乎常常處於發話、下指令的角色，員工是在被動地接受;有時主管得到的資訊不一定就是真實情況，下屬迫不及待的表達，主管不應打斷與壓制;對員工好的建議應充分肯定，也要承認自己有待改進的地方，一同制定雙方發展、改進的目標。
3、A-action基於工作原則。績效反饋面談中涉及到的是工作績效，是工作的一些事實表現，員工是怎麼做的，採取了哪些行動與措施，效果如何，而不應討論員工個人的性格。員工的優點與不足都是在工作完成中體現出來的。性格特點本身沒有優劣好壞之分，不應作爲評估績效的依據，對於關鍵性的影響績效的性格特徵需要指出來，必須是出於真誠的關注員工與發展的考慮，且不應將它作爲指責的焦點。
4、R——reason分析原因原則。反饋面談需要指出員工不足之處，但不需要批評，而應立足於幫助員工改進不足之處，指出績效未達成的原因。出於人的自衛心理，在反饋中面對批評，員工馬上會做出抵抗反應，使得面談無法深入下去。但主管如果從瞭解員工工作中的實際情形和困難人手，分析績效未達成的種種原因，並試圖給以輔助、建議，員工是能接受主管的意見甚至批評的，反饋面談也不會出現攻守相抗的困境。
5、T-trust相互信任原則。沒有信任，就沒有交流，缺乏信任的面談會使雙方都會感到緊張、煩躁，不敢放開說話，充滿冷漠、敵意。而反饋面談是主管與員工雙方的溝透過程，溝通要想順利地進行，要想達到理解和達成共識，就必須有一種彼此互相信任的氛圍。主管人員應多傾聽員工的想法與觀點，尊重對方;向員工溝通清楚原則和事實，多站在員工的角度，設身處地爲員工着想，勇於當面向員工承認自己的錯誤與過失，努力贏取員工的理解與信任。
