大多數企業將360度的績效評估用於對員工的行政管理,而忽略了其對員工個人發展的作用。通常是到了年底,由人力資源部組織員工進行一次年終總結,並填寫一份績效評估表,列出各項需要評估的項目,如工作成績、能力、態度等等。所有的項目都要透過員工自評、同事之間互評、領導評價、考覈小組審定等程序進行全面的評估,考覈結果分爲優秀、良好、合格、不合格等檔次,每個部門還有獲得優秀的名額限制,評估得出的分數與員工薪酬、晉升等掛鉤,管理者與員工的溝通僅僅是一個分數,並且大多是良好,可想而知,員工對績效評估也就缺少了充分的信任。本文認爲,合理的績效評估表應分爲業績評估表、素質評估表和個人發展評估表三個表格,分別用來對員工的工作業績、素質和發展潛能進行評估。
亦步亦趨的員工
績效管理非常強調員工參與，但現實的情況也很不能令人滿意，幾乎所有企業的績效管理都存在溝通不足的問題，距離績效管理強調的全程溝通差距很大。是什麼導致了員工退避三舍呢?
(1)文化的影響
首先，在我國傳統文化裏存在着大量不利於員工參與的因素，比如“敏於事而訥於言”，一個人有修養的人應“多做少說”等等。更爲嚴重的是，在大多數企業中存在着壁壘森嚴的等級觀念，管理者更習慣於指令式的工作方式，而不是上下溝通、上下互動。總之，文化影響對於績效管理中員工參與的影響很大。
(2)制度規範不嚴格
雖然管理者和員工都缺乏面對面溝通、缺乏主動參與的習慣，但如果企業能夠長期一貫地嚴格執行績效管理制度，這種習慣和文化的影響能夠得以逐步遞減和消除。在績效管理匯入初期，管理者和員工還都能比較規範地按照績效制度的要求去做，雙方溝通制定績效計劃、面對面進行績效反饋，但隨着監察力度的減小，第一個破壞規則的人出現了，也沒有受到相應的懲罰，於是所有人都不再執行。這個時候就只能適用法不責衆的原理，代價是績效管理流於形式。
(3)缺乏溝通能力
還有一個重要原因，就是管理者和員工都缺乏溝通和參與的能力。比如，管理者應如何對員工進行績效反饋。心理學專家告訴我們，溝通應當從對員工的表揚開始，要先尋找員工績效的優秀方面;而在提出績效改進方面的時候，不要直接地指責和批評，更有益於員工接受的方式是多提建設性意見。我們的管理者既沒有讓員工參與的心態，也沒有鼓勵員工參與的能力，因此員工退避三舍是正常的。
員工心理問題的表現形式
員工心理問題是績效管理實踐過程中經常遇到的一類問題。它是指員工由於害怕績效管理系統的推行會對其熟悉的工作環境帶來變化或者會引起自身利益的損失，在心理上對其產生抗拒而採取不合作甚至敵視的態度和行爲。具體來說，員工心理問題的具體表現有如下形式：
1.在績效管理推行的過程中，員工不願積極配合項目實施人員
在績效管理的推行過程中，許多小組成員在與員工接觸的'過程中會感覺到員工的態度並不是十分讓人滿意。如在訪談或收集資料的過程中，有的員工態度冷淡，寡言少語，被動回答，問一句答一句;有的瞻前顧後，回答問題不說實情;有的故意誇大其辭，掩蓋相關不利資訊;有的牴觸情緒嚴重，言語嘲弄譏諷，讓訪談氣氛緊張等等。這些現象都表明員工對績效管理存在着嚴重的牴觸心理。
2.在指標制定過程中，員工不願提供準確有效的資訊資料
在指標制定過程中，我們經常會發現員工對考覈指標及目標值的設定抱有緊張情緒。有的員工害怕承擔較多的責任，有的希望指標設定不要太嚴格，有的則害怕目標值對其自身利益造成較大影響。因此，他們在與項目小組成員商討指標及目標值時，經常會提供一些與實際情況有較大出入的資料，或故意誇大其所在崗位的實際工作職責和內容，或對其他崗位的工作進行主觀評議，或與小組成員進行討價還價。