以下是小編整理的一篇探究銀行業跨國(境)經營人力資源現狀的論文， 歡迎閱讀。
摘要：隨着全球經濟一體化的發展，銀行業國際化經營已經成爲普遍趨勢。我國銀行業跨國(境)經營起步較晚，存在諸多問題，尤其是跨國(境)經營中的人力資源管理問題存在一定風險。透過分析諸如人才匱乏、管理理念落後、管理體制不足等問題，提出對策，爲我國銀行國際化經營提供有利借鑑。
關鍵詞：銀行業;跨國(境)經營;人力資源;文化差異
自20世紀90年代以來，全球經濟一體化浪潮不斷加劇，世界各國企業紛紛尋求國際化經營。2001年我國加入世貿組織，進一步加快了中國企業走向世界的步伐。
近年來，我國改革開放不斷深入，國家積極推進“走出去”發展戰略，使我國經濟持續保持快速增長。2013年經濟總量躍居世界第二，對外直接投資流量破千億大關(1078.4億美元)，同比增長22.8%,連續兩年躋居全球三大對外投資國之一，僅次於美國和日本。①我國企業對外貿易的增加，給我國銀行業跨國(境)經營提供了有利的發展條件。
此外，2008年美國次貸危機加劇了金融業國際化經營的競爭，各國金融業紛紛尋求更高層次的國際化發展戰略。同時，此次金融危機亦刺激了一些國際金融集團收縮其業務，這爲我國銀行業跨國(境)經營提供了有利機會。[1]同時，人民幣國際化進程的加速推動了我國銀行業國際化經營的發展。目前，境外人民幣結算業務完成了在144個國家和地區的佈局，海外人民幣離岸中心相繼建立，這促使我國銀行業跨國(境)經營進一步發展。
然而，我國銀行業在國際化發展進程中存在諸多問題，尤其是跨國(境)、跨文化人力資源管理問題十分突出，容易導致人力資源風險，致使銀行在跨國(境)經營中蒙受損失。因此，對我國銀行業跨國(境)經營過程中的人力資源現狀、問題等進行分析，提出有效措施化解跨國(境)經營中人力資源風險具有現實意義。
一、我國銀行業跨國(境)經營人力資源現狀
(一)我國銀行業跨國(境)經營現狀
我國銀行業國際化發展最早起於1917年中國銀行在香港設立營業性分支機構，1929年在倫敦設立海外第一家分行。2007年以來，我國商業銀行抓住金融危機的機會，繼續擴大跨國(境)經營範圍，紛紛建立海外營業機構。其中，中國銀行海外分支機構由2007年的289家增至2013年的1127家，增長近4倍;②中國工商銀行海外分支機構由2007年的112家迅速增至2013年的329家。③國內其他銀行海外經營也發展迅速。
同時，我國其他股份制商業銀行也加快了跨國(境)經營的步伐。2009年中信銀行在香港收購中信國際金融控股有限公司70.32%股份;2012年3月和2013年2月，民生銀行和光大銀行都在香港成立分行，積極開啓跨國(境)經營業務。
根據2014年9月中國銀行業協會發布的《2013年度中國銀行業社會責任報告》，截至2013年底，我國銀行業共在海外51個國家和地區建立了1127家海外分支機構，總資產已超過1.2萬億。整體上，我國銀行業跨國(境)經營發展迅速。
(二)我國銀行業跨國(境)經營中人力資源現狀
我國銀行業跨國(境)經營規模的不斷擴大，提高了我國銀行業的國際競爭力。同時，跨國(境)經營中人力資源也呈現出新的特點和趨勢。由於跨國(境)經營中的重點和難點是跨文化管理，我國銀行業跨國(境)經營中逐漸體現了跨文化經營的特點。
1.人力資源總量擴大
我國銀行業國際化經營起步於上世紀90年代。2001年我國加入WTO後，外企銀行陸續進駐中國，我國銀行業也迅速開啓了跨國(境)經營之路。尤其2008年金融危機再次給予我國銀行業發展海外市場的機遇，使得我國銀行業跨國(境)經營業務發展迅速。無論從海外機構數量還是總資產和業務量方面，都體現出我國銀行業海外業務的規模遞增。同時，隨着海外業務的不斷擴展，我國銀行業海外員工數量亦大幅增加。以中國銀行爲例(見圖1)，2011年底其海外機構員工數量達21121人，截至2014年6月底，中國銀行海外分行及分支機構員工數量爲22968人，增長8.7%.
2.人力資源結構呈現多樣化
銀行跨國(境)經營中，爲節約成本，必然會僱傭東道國勞動力，因此，員工的國別必然呈現多樣化。早期的銀行業跨國(境)經營過程中，考慮到員工培訓、文化差異等因素，銀行在海外經營機構中大多是從國內外派到海外，在東道國僱傭的當地員工佔比小。這種人力資源的結構造成了諸多問題，如員工和東道國客戶的矛盾、銀行不能真正融入東道國文化等，嚴重製約了我國銀行業海外發展。
近年來，我國銀行業海外機構人力資源結構發展多樣化，提高了東道國僱員在海外機構員工中的整體比重，跨文化人力資源管理難度增加。以中國工商銀行爲例(圖2)，2007年其境外機構當地僱員爲2167人，截至到2012年底，中國工商銀行境外機構當地僱員數達到9210人，增長3.25倍，高於其同期海外機構增長率(2.42倍)。另外，在管理層結構上，不僅僅從國內外派進階管理人員，亦外聘一些具有高素質的國際化人才。整體上看，我國銀行業跨國(境)經營進程中，人力資源結構呈現多樣化，符合銀行國際化經營的趨勢。
3.跨文化人力資源管理理念提升
隨着我國企業人力資源管理制度的完善和管理水平的提高，我國銀行業跨國(境)人力資源管理水平也得到了提高。首先，在員工培訓方面，更加註重文化培訓。
各跨國(境)銀行逐漸重視跨文化培訓的重要性，加大對跨文化培訓的支出，且跨文化培訓的效益日益顯現。其次，在員工考覈和績效方面，更加註重考慮母國和東道國的差異。各跨國(境)銀行在績效考覈方面，不在片面依據國內薪酬水平，而是同時融入東道國考覈標準和水平，以提高員工的積極性。[3]再次，在其他人力資源管理方面，堅持一體化和差異化兼顧的發展措施，各銀行積極推動人力資源管理體系建設，例如在晉升機制、人才培養等方面都有很大改善。
二、我國銀行業跨國(境)經營人力資源管理存在的問題
儘管我國銀行業在國際化經營進程中取得了很大進步，且呈現良好的發展勢頭，但其存在的問題也日益顯現，如跨文化風險、管理制度落後等。其中，人力資源管理過程中存在的問題尤爲突出，沒有形成有效的、規範的跨文化人力資源管理制度。因此，人力資源管理成爲了我國銀行業跨國(境)經營發展的主要瓶頸之一。
(一)高素質的國際化人才匱乏
由於專業化分工深度發展和現代企業管理制度的大力實施，人才培養趨於專業化和單一化，以提高企業效率。但同時，專業化分工也造成了全面系統的複合型人才短缺。
尤其是跨國(境)銀行其國際化的複合型人才短缺更爲突出。跨國(境)公司由於其業務、文化等方面要求較高，其多數員工既要具備較高的銀行業務素質，又要具有一定的'國際化能力，如外語能力、國際貿易能力、綜合管理能力等。從目前我國銀行業跨國(境)經營現狀分析，雖然各大跨國(境)銀行已認識到這一問題，並積極加強國際化人才的培養儲備，但整體上，高素質、國際化人才匱乏仍然是我國銀行業跨國(境)經營面臨的首要問題。
(二)人力資源管理理念落後
我國銀行業跨國(境)經營起步較晚，雖然近年來發展極爲迅速，但很多經營理念沿襲國內經驗。在人力資源管理理念方面，主要體現在對於跨文化經營管理認識不足。雖然近年來各銀行已經認識到文化因素對國際化經營至關重要，但在具體實踐上仍然較爲缺乏，國內外派僱員存在很深的“中國思維”,例如“論資排輩”等，抑制了人才的發展，不能真正做到“本土化”,一定程度上造成了銀行在競爭優勢上的缺失。
(三)人力資源管理機制不足
我國銀行業在跨國(境)經營中缺乏一套有效的人力資源管理機制。首先，海外銀行機構的人力資源管理機制仍然以集團或者總行標準爲主，缺少獨立的管理機制;其次，在培訓方面，由於國際化人才培訓、培養成本較高，銀行難以加大培訓費用的支出，造成培訓機制建設緩慢;再次，在薪酬激勵方面，我國銀行業在海外銀行的激勵措施已經進行了巨大改革，但從整體上看，激勵措施單一，崗位效益工資佔據主導，多元化激勵措施不足，造成人才流失現象;最後，我國銀行業跨國(境)經營發展的一個重要措施是海外併購，但併購過程中，如何進行人力資源整合，也是我國銀行業面臨的問題，如果處理不當，級易引發風險和衝突。
三、我國銀行業跨國(境)經營人力資源管理建議
人力資源管理是公司治理重要的組成部分，是企業管理的核心。良好的人力資源管理機制能夠有效地幫助企業挖掘人才、培養人才、留住人才，是企業能夠持續健康發展的重要推動力。對於跨國公司而言，建立合理、有效的跨國(境)經營人力資源管理制度，能夠提高跨國(境)企業的經營效率，推進其國際化經營的步伐，提高其國際競爭力。針對當前我國銀行業跨國(境)經營中人力資源的現狀和存在的問題，本文提出以下建議，供我國銀行業跨國(境)經營借鑑。
(一)完善國際化人才培養制度
我國銀行業跨國(境)經營離不開高素質的國際化人才。有效挖掘人才，合理培養、運用、激勵人才，才能留住人才，保證銀行跨國(境)經營穩步發展。我國銀行業跨國(境)經營的國際化人才培養機制可以透過以下途徑實現：
首先，透過國內機構外派，挑選高素質員工。國內銀行機構中不乏一些具備國際化高素質的人才，可以透過選拔，進行適當培訓，作爲跨國(境)經營的人才儲備，形成固定的國際化高素質的管理人才。
其次，透過全球範圍內人才招聘，提高跨國(境)經營的管理隊伍水平。銀行跨國(境)經營十分注重國際化發展，透過國內選拔的管理人員雖然具備一定的國際化素質，但在國際化經營實踐方面略顯不足，全球化人才的招聘可以彌補上述不足，以保證銀行海外經營的發展。同時，要加強東道國人才招聘力度，以填補中低層員工崗位空缺，從而在一定程度上消除跨國(境)經營的文化風險。
再次，在人才培訓方面，可以學習歐美大型銀行的做法，如花旗銀行的“血緣培訓”計劃，即在高校重點培養爲自己所用的金融學子;匯豐銀行的“特種部隊”--國際事務官，以備未來管理銀行的國際事務。[4]
(二)強化跨文化經營管理理念
銀行業跨國(境)經營過程中面臨的最大風險之一是文化風險。如果忽視文化差異，銀行在海外經營發展必然遭受損失。因此，銀行在跨國(境)經營管理中必須考慮母國和東道國的文化差異。
當前我國銀行在跨國(境)經營中已經意識到跨文化管理的重要性，亦實施了應對跨文化風險的措施，如開展海外員工的跨文化培訓等。但我國銀行業企業文化中跨文化經營理念仍需進一步加強。首先，結合銀行全球化發展目標，在企業文化中提出跨文化管理思想，提倡員工拓展國際化發展眼光，培養國際化發展思維;其次，跨國(境)經營中要“以人爲本”,在人力資源管理中，以跨文化經營理念爲主導，注重不同文化環境下(母國、東道國、第三國)員工的“個體性”,實施差異化管理策略。[5]
(三)建立國際化人力資源管理機制
我國銀行業亟待建立國際化人力資源管理機制，將國際大型跨國(境)銀行人力資源管理經營進行整合借鑑，形成爲自己所用的國際化人力資源管理體系，以提高管理效率，推動我國銀行業全球化發展。
第一，在人力資源管理策略方面，要“因地制宜”,堅持一體化和差異化融合，實施以母國、東道國、第三國爲中心的“多中心”人力資源管理模式[6];第二，在具體薪酬激勵方面，完善多元化薪酬模式，將股權激勵等一些先進的激勵方式納入海外員工薪酬體系中，探索更爲有效的激勵方式，提供海外員工的積極性，同時，提高對人才的激勵水平，防止國際化人才流失;第三，在培訓方面，加大銀行跨國(境)經營培訓投入和力度，提高員工素質，同時構建“學習型銀行”,將培訓與績效和升職聯繫起來，促使員工將培訓視爲一種待遇。
四、結語
當前我國正在深化經濟改革，調整經濟結構，銀行業跨國經營是我國銀行業發展的主要戰略之一。在銀行業全球化發展過程中，人作爲一種特殊的能動資源，必然受到重視。因此，必須不斷分析發現銀行業跨國(境)經營中人力資源管理的現狀和問題，總結經驗，借鑑國際大型跨國(境)銀行的先進管理模式，完善銀行跨國(境)經營人力資源管理機制，確保我國銀行業國際化的順利發展。
注：
①中華人民共和國商務部、中華人民共和國統計局、中華人民共和國國家外匯管理局。《2013年度中國對外直接投資統計公報》，2014-9-9.
②和訊網中國銀行2008年和2014年年報。
③和訊網中國工商銀行2008年和2014年年報。
④和訊網各銀行2008-2012歷年年報。
⑤和訊網中國銀行2010-2014歷年年報(或半年報)。其中，2009年與2010年數據爲“海外及附屬機構員工”數量減去“設在境內的營業性分支機構的員工”數量。
⑥和訊網中國工商銀行2010-2014歷年年報(或半年報)。
參考文獻：
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[3]高嘉勇，吳丹。中國外派人員跨文化勝任力指標體系構建研究[J].科學學與科學技術管理，2007,(5)。
[4]丁美軍。外資銀行國際化路徑對中國銀行業的啓示[J].雲南財經大學，2011,(5)。
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