論文摘要：資源是企業核心競爭力資源，而員工對企業的認同是企業競爭優勢的源泉。本文在對企業員工認同感內涵分析的基礎上，運用個體行爲理論構建企業員工認同感形成模型，分析影響企業員工認同感形成的主要因素，提出要從使員工瞭解企業、認同企業、認識職業崗位等環節入手，培育企業員工認同感。
論文關鍵詞：個體行爲；企業認同感；培育
21世紀是知識時代，更是“人才經濟”時代。企業之間的競爭不再是土地、資本、技術的競爭，而是人才的競爭。人力資源已成爲企業核心競爭力資源，而員工對企業的認同則是企業競爭優勢的源泉。如何培育員工的認同感，提高企業的競爭力，促進企業可持續發展，已經成爲企業界關心的問題。本文透過構建企業員工認同感形成模型，分析認同感形成機理，探求培育企業員工認同感的措施。
一、企業員工認同感的內涵
“認同”概念最早是由威廉·詹姆斯和弗洛伊德提出，詹姆斯曾用“性格”一詞表示他的認同感受；弗洛伊德把認同“看做是一個過程，是個人向另一個人或團體的價值、規範與面貌去模仿、內化並形成自己的行爲模式的過程，認同是個體與他人有情感聯繫的原初形式”。而對認同感這一概念的討論始於20世紀50年代後期西方的心領域，企業認同感的研究則始於上個世紀80年代中後期。對於認同感的理解，歐洲學大師弗洛蒙德·馬里克(FredmundMalik)認爲，企業認同感通常表示員工們對公司及其各種活動和產品表示支援，他們應該爲公司作出奉獻；傑克·韋爾奇認爲態度決定一切，他以能力與態度作爲員工綜合衡量標準，將企業員工分爲四類，在他的概念裏，所謂的“態度”主要是指對企業的認同感；星巴克公司則認爲認同感是一種。而從管理學角度看其實認同感就是凝聚力，是個人對所在羣體所抱的積極態度。一個企業的員工認同感越強，他對企業的歸屬感就越強，企業對其具有的影響力就越大。如果一個企業員工感到自己強力地認同這個企業，那麼他就很少去違犯企業的規範，並在各種場合自覺維護該企業的利益。可見在一個企業中成員認同感的重要性。
基於以上分析，我們認爲員工認同感是指企業成員願意爲實現企業目標而奮鬥的精神狀態，是企業成員羣體意識與羣體態度的總和。員工認同感不同於一般意義上的忠誠，是員工認識到企業所面臨的競爭性挑戰，他們願意承擔迎接這種挑戰的重任。員工認同感主要包含情感認同、依存認同和規範認同三種層面，並具有社會性、可塑性和產生的條件性三方面的特徵。
二、企業員工認同感形成機理
根據行爲學個體行爲規律，人的行爲受思想和心理支配，思想和心理是在長期的社會實踐中形成和發展的。每個個體都是在受到一定刺激的基礎上形成個體心理特徵，進而產生各自的行爲特徵(圖1)。