辯證唯物論強調實踐在認識中的決定作用，指出在實踐和認知的關係中，實踐是第一位的，認識離不開實踐。實踐既是人們認識的來源，也是認知發展的動力，既是檢驗認識正確性的唯一客觀標準，也是認識的最終目的。實踐對於認知的重要性，決定了它在人們學習過程中必然發揮着關鍵作用。事實上，自組織學習概念被提出以來，人們對於組織中學習和知識的考察就從未脫離過工作實踐的具體背景。但是，人們對於工作實踐與組織學習關係的認識還是經歷了一個不斷深入和發展的過程。就像Marquardt（1999）提到“行動中學習”這個議題時指出的那樣，這個議題既是新的也是老的，說它是老的，因爲有着很早的歷史，但它也是新的，注入了當代最新的觀點和思想。
一、 組織學習和工作實踐
一些學者對於組織學習在工作實踐中狀態的關注主要集中在個體、正規化團隊、制度化組織的學習和知識傳播方面，主要代表有Kim、Crossan等。他們認爲組織學習是一個不同於個體學習的過程，但仍強調組織學習是透過個體學習來完成的。因此，他們對組織學習的研究是透過對個體學習的觀察來完成的，主張組織學習是透過“個體代理機制”完成的。這方面典型的代表是Kim（1993）的組織學習OADI—SMM模型。相應地，學者們對組織學習過程中知識管理和開發的關注也主要集中在個體知識，以及個體知識如何“帶上組織的烙印”（Kim，1993），上升爲組織層的制度化知識。Crossan（1999）的組織學習4I框架模型較好地詮釋了組織中知識的這個演變過程：由個體直覺形成的知識透過解釋在羣體內傳播，並被組織整合成爲組織的制度化知識；組織和羣體反過來又影響個體。
與上述研究思路不同，一些學者將目光更多地投向了非正式團體和組織。Brown和Duguid（1991）指出，人們在工作實踐中的真實狀態遠不是組織手冊、培訓課程、圖表和工作描述所描述的那樣，人們透過非正式的跨越正式組織邊界的實踐共同體（Community of Practices）進行的學習和創新活動是人們工作實踐極其重要的一個方面。研究顯示，員工在工作場所獲取的知識有70%來自於非正式團體成員間的交流和溝通。延續這種觀點，學者們以一種更加面向實踐（Practice—based）的視角看待學習，學習被認爲總是透過參與一種實踐而學習，認識不與實幹相分離，知識被認爲總存在於特定的情境和實踐活動之中。
個體、正規化團隊、制度化組織的學習和知識活動研究揭示了組織學習的重要方面，實踐共同體和麪向實踐的觀點則進一步加深了我們對於工作實踐中學習和知識轉換活動真實狀態的理解，更接近學習和知識的本質。Easterby—Smith（2000）在點評組織學習研究時也指出，隨着學習越來越被認可爲一種社會和組織過程的有效參與性活動，傳統的將個體、正規化團隊、制度化組織作爲重點分析單元的組織學習研究方法已經不能滿足研究發展的需要。因此，延續着這樣一種觀點和趨勢，我們在文獻分析的基礎上建立了一個面向實踐的組織學習框架，希望能夠對組織學習研究和應用有所啓示。
二、 面向實踐的組織學習框架
該框架以組織的“工作實踐”（Workplace Practices）爲重點分析單元，從目標、行爲、主體、內容和媒介5個方面對組織中的學習進行了界定：從目標特徵來看，組織中學習的基本目的和出發點就是爲了追求創新和績效；從行爲特徵來看，工作地問題解決是組織日常工作實踐中學習的一種極其重要的行爲模式，它爲學習的產生和知識的進化提供了最佳的情境空間；從主體特徵來看，學習的根本主體是“人”，但不是自然和生理意義上的人，而是參與到社會實踐中的具有社會屬性的個體和羣體，是嵌入於社會網絡中的人和人的集合；從內容特徵看，學習的'主要內容（客體）不僅是作爲“持有物”的靜態的知識（Knowledge），更重要的是作爲“行動”的動態的知道（Knowing），是知識和知道的動態交互；從媒介特徵來看，聯接學習主體和客體的主要媒介包括物質工具、思維工具和語言符號系統。下面將針對這5個方面進行詳細的討論。