論文關鍵詞： 加強；企業內部；績效考覈管理；體制
論文摘要： 我國經濟體制改革的幾十年中，經歷了不透過時期的經濟發展模式，我國現階段以市場經濟體制爲主，發展具有中國特色的社會主義經濟，我國整體經濟雖然在發展，但是我國中小企業管理方面與西方發達國家的差距是越來越大，尤其是在企業內部績效考覈管理方面。筆者透過對大量文獻的分析，對加強企業內部績效考覈管理體制的途徑有一定的思考和探究，在文中給出見解。
一、前言
目前，我國中小企業面臨體制轉型與內部改革，我國由於受到2008年美國金融危機的影響，迫使我國大多數中小企業進行重組與整合，大多數企業要進行轉型過渡，由原來的勞動力密集型產業向技術密集型產業過度，由原來的成本密集型產業向資本密集型產業過度，我國經濟體的轉型意味着體制變革，關於中小企業加強內部績效考覈制度也是其中的一個重要環節，中小企業打造健全的內部績效考覈體制是未來參與國際競爭的主要條件。我國中小企業現在面臨的人力資源管理難題大多數與績效考覈制度掛鉤，所以解決好企業內部績效考覈問題，意味着我國中小企業能夠長期健康發展。
二、企業內部績效考覈管理體制的概況分析
在中國經濟發展歷程中，直到今天，多數企業，多數的經營策略還是處於一種零散型、臨時應對型的運營思想。無論是從企業管理、還是生產與研發，無論是市場營銷還是品牌管理，與國際化的品牌相持而言時，我們多數會發現，中國企業嚴重缺乏系統，甚至不少企業根本就不存在系統這個概念，更不用談企業的戰略規劃。換言之，不少企業自認爲自己企業已經非常之系統，可惜這種系統多數只是一種基礎企業運營結構，而不是戰略層面的系統。
績效管理系統的執行受到企業內外部環境因素的影響，這些影響因素包括:企業文化氛圍、企業戰略、企業管理歷史、企業員工對績效管理的理解和支援以及人力資源管理其他職能對績效管理的影響等。績效考覈之所以愈來愈被大家重視，是因爲績效考覈作爲一種分配機制，從內容到形式都被賦予了新的內涵，科學的方法、標準和程序貫穿於績效考覈的全過程，並以此形成了一套完整的考覈評價體系。
三、企業內部績效考覈管理遇到的問題分析
1、績效指標的確定無科學性，績效考覈制度的欠缺
績效考覈的一個重要問題就是選擇和確立什麼樣的績效指標，也是一個比較難於解決的問題。實際中，很多企業所採用的績效指標常常根據經營指標的完成情況來定，再加上工作態度和思想覺悟等一些因素。績效指標多種多樣，比如有安全指標，生產指標，質量指標等，每一個生產線都有一個指標。但是這些指標是否具有可操作性，能不能與績效計劃相結合欠缺考慮。各種各樣的績效指標，增加了管理的難度，也降低了員工的積極性，使員工感到無所適從。我國有很多企業的績效管理工作還停留在績效評估階段，他們把績效評估等同於績效管理。很多企業從表面上看制定的是績效管理制度，而實際上真正去做的卻只有績效評估這一個環節。人力資源部也抱怨說績效評估工作難做，花費了很多的首都經濟貿易大學碩士學位論文企業績效管理執行問題研究時間和精力做完績效評估以後，並沒有看到企業和員工的績效水平有什麼提高，企業員工對績效管理的有效性感到懷疑，對績效管理工作越來越缺乏熱情。
2、企業內部績效考覈有失公平，企業內部員工缺乏溝通交流
在企業內部的績效考覈制度中，最讓員工不能遵守的和信服的就是績效考覈的有失公平，因爲缺乏公平而讓員工心裏產生反感情緒和牴觸心理，對工作和對同事的態度都不太好，對工作任務的安排有意見，容易引發對內部個別員工的矛盾，績效考覈的公平性制約着企業健康發展；對於員工的內部溝通與交流，筆者認爲要做好，做全面，一些企業的績效考覈被當做機密來進行，員工不瞭解績效考覈的過程，加重了員工對考覈制度的不滿和對人事部門的不信任。這些考覈結果，員工不信任，也就起不到對員工的教育指導作用。比如，一些企業中，員工不知道績效考覈制度是什麼，不知道企業的績效考覈是怎麼進行的，不清楚考覈指標是如何制定出來的等等。
3、企業內部績效考覈定位不準確，不能將個人利益與組織利益相結合
在現實企業操作中，很多企業內部績效考覈制度存在定位錯誤的問題，，比如缺乏目的性，或者只是爲了考覈而考覈，流於形式，考覈結束後，對考覈的結果不充分利用，結果白白耗費了人力，財力。對於薪水發放這一方面也存在着衆多爭議，我們需要明確具體的薪水待遇和具體的工作任務，將績效考覈的標準制度確定下來，定位明晰化，使得員工處處都在避免不犯錯誤，而不是想着提高工作績效。考覈方法存在問題，考覈結果不公平，造成員工對考覈的牴觸情緒，降低了考覈的功能和作用；一些企業的績效考覈被當做機密來進行，員工不瞭解績效考覈的過程，加重了員工對考覈制度的不滿和對人事部門的不信任。這些考覈結果，員工不信任，也就起不到對員工的教育指導作用。比如，一些企業中，員工不知道績效考覈制度是什麼，不知道企業的績效考覈是怎麼進行的，不清楚考覈指標是如何制定出來的等等。
四、加強企業內部績效考覈管理制度的變革途徑
1、準確定位績效考覈，加強績效管理體系建設
績效考覈的目的是對管理過程的調控，主要是透過對員工績效的瞭解和結果的反饋，實現對員工績效的提升。績效考覈的結果與激勵的措施相結合，以發揮對員工積極性的調動作用。但在實際中，一些企業將績效考覈與利益分配相結合，在一定程度上起到了激勵作用，但是也容易給員工帶來消極影響。績效管理是一個複雜的'過程，需要員工和管理者共同參與，管理者要經常與員工進行溝通，讓員工明確自己的工作目標，並不時地肯定員工的工作，使員工心理得到滿意感。
2、企業內部績效考覈標準化與客觀化，鼓勵內部員工進行溝通交流
績效管理中要制定出切實可行的績效考覈標準，對一些企業中的管理人員和研發人員的考覈，他們的工作與一般的員工相比，更復雜，更難考覈，因此成爲績效考覈中的難點。爲制定出科學合理的考覈標準，就要確定每個人的績效考覈指標，管理者要制定出員工的考覈指標，確立員工工作方向，從上而下來制定，使考覈指標與企業戰略相結合，使考覈標準深入到員工內心深處，使考覈落實到各個崗位。筆者認爲在企業內部我們要利用打造企業文化的手段建立一種內部交流和溝通的平臺，讓企業內部的工作人員在平臺中互相交流和溝通，利用這種工作氛圍，打造具有執行力的團隊，利用這種管理方式，組織中的每一個人的職業生涯規劃可以與組織整體的職業生涯戰略規劃進行有機的結合。