關鍵詞：人力資源；激勵機制；企業管理
在現代企業管理中，對人的管理尤爲重要，而如何有效地使用激勵機制又是擺在企業管理者面前的一個新的課題。激勵是一種精神力量或狀態，是一種原動力，是用人藝術的一個重要組成部分，也是領導者的一項主要職能。員工激勵是人力資源管理的一個重要內容，許多管理者都希望在公司中實施有效的激勵政策來提高員工工作的積極性，從而提高整個公司的效率。從企業管理的角度來看，激勵也是一種投資，投資的回報是工作效率的提高。任何想長久發展的企業必須建立自己的有效激勵機制，這不僅是企業面對市場競爭加劇和經濟體制改革現狀下的中心環節之一，也是企業日常工作的任務之一，更是吸引人才，留住人才的迫切需要。面對全球一體化、高度整合、激烈競爭的時代，人才和科技成爲競爭的焦點。自從“人力資源”這個名詞由外企進入中國以來，中國企業的“人事部”紛紛改頭換面，掛上了“人力資源部”的牌子，然而，僅僅換湯不換藥是不夠的，我們應該思考的是如何做，如何激勵員工，如何建立適合本企業的激勵機制。
一、激勵的概念及含義
“激勵”一詞，作爲心理學的術語，指的是持續發展的動機的心理過程。透過激勵，在某種內部或外部刺激的影響下，使人始終維持在一個興奮狀態中。將“激勵”這一概念用於管理，就是通常所說的調動人的積極性的問題。一個有效的激勵手段必然是符合人的心理和行爲活動的客觀規律的；反之，不符合人類心理活動客觀規律模式的激勵措施就不會達到調動人的積極性的目的。
激勵是管理心理學中的一個重要課題。廣義而言，激勵就是激發鼓勵，即激發人的動機，誘導人的行爲，調動人的積極性、主動性和創造性，實現目標的心理活動過程。具體而言，激勵可以從以下三個角度理解：(1)從誘因和強化的觀點看，激勵就是將外部適當的刺激(誘因)轉化爲內部心理動力，從而強化(增強和減弱)人的行爲。(2)從內部狀態來看，激勵即指人的動機系統被激發起來，處在一種激活狀態，對行動有強大的推動力量。貝雷爾森和斯坦納給激勵下定義爲“一切內心要爭取的條件：希望、願望、動力等等都構成人的激勵。它是人類活動的一種內心狀態”。(3)從心理和行爲過程來看，激勵主要指由一定的刺激激發人的動機，使人有一股內在的動力，朝向所期望的目標前進的心理和待業過程。未滿足的需要的激勵過程的起點，由此而引起個人內心(生理上或心理上)的激奮，產生目標導向與目標行動，導致個人從事滿足需要的某種目標行動，達到了目標，需要得到滿足，激勵過程也就宣告完成。然後新的需要發生，又引起新的行爲和新的激勵過程。
二、設定激勵機制模式應採取的原則
1．激勵形式應具有針對性，能夠滿足員工的需求
“激勵理論”可以簡單地概括爲：需要引起動機，動機決定行爲。員工的需要使員工產生了動機，行爲是動機的表現和結果。也就是說，是否對員工產生了激勵，取決於激勵政策是否滿足員工的需要。要做到這一點，首先就要了解員工的需求。在需求理論中，最著名的要數美國心理學家馬斯洛提出的“需求層次理論”。該理論運用到管理上，就是要求管理者要考慮員工不同層次的需要，併爲每一層的需要設計相應的激勵措施。而且管理者還要考慮每個員工特殊的需要，要了解員工現在哪一層次的需要佔主導地位，從而相應地爲該層次需要的滿足提供條件。具體來說，從縱向上看，不同層次的員工(知識層次、薪酬層次)處於不同的需求狀態，如對於薪酬較低的員工，則要側重滿足他們的生理需求和安全需求(即提高他們的生存水平)；對薪酬較高的員工，更需滿足他們的尊重需求和自我實現的需求。從橫向上看，對於同等層次的員工，由於他們的個性和生活環境不同，他們的需求側重也有不同，如有些員工很看重物質待遇，有些員工則喜歡娛樂和消遣，還有些員工以鑽研某項技術爲樂，工作需求強烈。員工的需求是複雜和多樣的，企業的激勵方式應該因時而變，因人而異，更有針對性，才能更具有成效。