論文摘要：企業要在競爭中保持優勢，就必須在人力資源的開發和管理中取得主動地位。因此如何留住企業核心人才成爲企業人力資源管理的一項重要課題。薪酬管理是人力資源管理的運用的一項核心工具，薪酬管理的核心工作是如何發揮薪酬的最大激勵作用，以薪酬來激勵存量人力資本，吸引增量人力資本，將薪酬作用盡最大可能發揮出來。
論文關鍵詞：企業員工 激勵機制 薪酬管理 企業文化
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一、核心員工激勵機制設計的總體指導思想
1．服從和服務於企業的總體戰略
企業的核心員工是企業核心競爭力的重要載體和實現者，對核心員工的激勵會關係到企業市場競爭力的大小。企業無論發展到什麼階段，都必須樹立人力資源管理戰略和薪酬戰略的觀念，從戰略的高度科學的對核心員工的薪酬水平進行定位，並加以引導和激勵，促使他們的能力轉化爲企業的競爭力，轉化爲企業長期持續發展的不竭動力。
2．建設任人唯才、重視人才的企業薪酬文化
企業薪酬政策的戰略導向性要求企業要弘揚健康向上的企業薪酬文化，即要求企業必須真正堅持效率優先、兼顧公平的分配原則。爭取的引導員工理解公平問題，既要結果的公平，更要求過程的公平。薪酬的結果是否能夠真正反映員工對企業的貢獻大小，這樣纔有利體現薪酬對核心員工的激勵作用。
3．確定富有競爭力的薪酬水平
所謂薪酬水平的競爭力，不僅包括薪酬的絕對水平，而且還包括企業的相對水平。這就是說企業薪酬水平的競爭性，並不一定是意味着企業的薪酬水平越高，其激勵效果一定越好。薪酬與競爭對手相比要有優勢並且一定要有能夠對核心員工特殊才能激勵的體現才能夠體現出企業對核心員工的重視，這部分員工自我實現的價值才能夠真正體現。
二、核心員工激勵機制的設計——短期激勵與長期激勵相結合
在企業中，核心員工的'所有者包括：企業的管理人員、技術研發人員和營銷人員。核心員工的形成需要較大的教育、培訓等方面的資本投入：他們的價值更多地體現在智力勞動和創造性勞動上，可替代性較弱。同時，他們的勞動往往以腦力勞動爲主，因而難以監督。所以，企業中對待覈心員工不可以採取“壓榨”的方式，而需要將短期薪酬激勵與長期股權激勵有效結合，以此充分調動核心員工的積極性。同時，核心員工的主導需求處於邊際收益曲線的下降的階段，金錢的激勵效果開始減弱，成長需求對核心員工的激勵作用開始上升。因此，對核心員工的激勵應在滿足其物質需求的基礎上採用以成長激勵爲核心的精神激勵機制。