作爲基層縣級局，如何貫徹落實上級工作部署，切實完成各項工作目標任務，員工隊伍建設是根本。如何滿足員工多層次、多元化的發展需要，最大限度地激發員工隊伍的積極性和創造性，爲加快企業發展提供有力的人才支撐，是擺在縣級局領導班子面前的一道重要課題，下面是小編爲您收集整理的建立健全員工激勵機制的內容，感興趣的趕快看看吧！
一、建立員工激勵機制的必要性
一是個人能力充分體現的需要。據有關調查研究顯示，在缺乏激勵機制的環境中，一個人的能力僅能發揮20%～30%，如果給予充分激勵，他的能力則可發揮到80%～90%。個人在得不到重視的情形下，很有可能隨波逐流，其能力就無法實現有效發揮。而激勵機制能夠使一個有機體在追求某些既定目標時，激發動機，鼓勵行爲，形成動力，調動其主動性和積極性，也就是說，人的需要在過程中得到了滿足，其能力也在過程中得到了更好的釋放。
二是提高企業核心競爭力的需要。當前，人才競爭企業發展的最大競爭，而現實中卻是即使有着豐富的人才資源，卻不能完全的發揮出員工的工作積極性，不能爲企業創造最大的利益價值，導致企業活力不足，管理不善，工作效率低下，經營陷入困境。其主要癥結在於不能形成有效的激勵機制來激發生產者和管理者的積極性，致使單個勞動者勞動效
率和工作努力程度普遍不高，甚至導致企業優秀人才跳槽，人才流失嚴重，降低了企業的核心競爭力。一個企業無論擁有多麼先進的技術設備和硬件設施，如果不能激發員工的能力和天賦，不能被員工充分掌握併發揮最大限度的作用，依然不具備挑戰國際市場競爭的條件。
三是企業持續發展的需要。菸草行業改革發展的歷程，使我們經歷了慘痛的教訓，雖然有這樣或那樣的客觀因素，但缺乏有效的激勵機制仍是我們走了很多彎路的主要原因。如今，菸草企業面臨着入世後國際市場形勢變化和國內控煙呼聲高漲的雙重壓力，要實現“捲菸上水平”的更大突破，建立有效的激勵機制，增強員工的積極性和創造力，是企業持續發展的根本。
二、基層縣級局員工激勵機制現狀
筆者認爲，當前，縣級局爲增強員工工作積極性與主動性而採取的激勵主要包括物質激勵、精神激勵、過程激勵和綜合激勵四種。
物質激勵主要表現形式爲薪酬分配。主要包括：工資，即企業員工勞動報酬;獎金，即超額勞動的報酬;津貼，爲了補償和鼓勵員工在特殊崗位和特殊工作環境下從事特殊勞動或額外勞動而給予員工的一種補償性的勞動報酬，包含一線補助;罰款，是員工對工作過失或過錯的一種懲罰性的補償，能夠刺激被處罰者吸取教訓，從而激勵其更好地工作。
工資、獎金、津貼、罰款都屬於看得見摸得着的“硬通貨”，無論採取哪種激勵模式都必不可少。
精神激勵的形式多種多樣，其目的是爲了滿足員工內心的榮譽感，採用目標激勵、榜樣激勵、機會激勵、考覈激勵等方法對員工進行激勵，提高員工的滿意度，激發全員爭先進位意識。一是目標激勵，透過推行目標責任制，將各項指標、重點任務層層分解落實到每個部門及每個員工，對目標落實情況優秀的部門及個人給予獎勵;二是榜樣激勵，樹立典型，以競賽、評選等形式，挖掘各條工作戰線上表現突出的員工，並予以榮譽獎勵。比如評比表彰“先進工作者”、“優秀共產黨員”、“十佳職工”、“崗位能手”、“巾幗標兵”等;三是機會激勵，將培訓、考察學習等機會發放給合適的員工，使其更加主動地學習知識並靈活運用，以職代會、黨員民主生活會等途徑，建立黨員幹部和職工代表參與管理的長效制度，提高員工主人翁意識;四是考覈激勵，透過開展全員績效考覈，對每一個員工每個週期內的工作進行一次整體評價，工作效果直接與其收入掛鉤，並作爲年終評先表模的重要依據。
過程激勵指的是在員工成長過程中，採取不同的培養形式，使其在企業管理、業務領域上成爲中堅骨幹力量，比如後備幹部選拔、晉升，崗位技能鑑定等;對一般員工進行關心愛護、幫扶救助，解決他們的生活和身心上的困難，使其
始終臵身於企業大家庭之中，如探望、慰問生病住院或離世的職工及親屬。
綜合激勵就是在採取物質、精神、過程等引導其擔負起對企業的責任感、使命感和榮譽感的激勵措施的同時，以強制約束手段限制其違法違規行爲，牢固樹立員工正確的價值取向，良好的職業道德。如菸草行業行爲規範、專賣行政執法“六條禁令”、黨風廉政建設風險防範等系列規章制度的健全，爲基層員工提供了行爲指南，有效地維護和提升了菸草企業的社會形象。
三、現有激勵機制存在的不足
一是平均主義盛行。很多企業雖然在引入激勵機制時考慮到了全局整體發展，也採用了很多的激勵措施，但卻忽略了制定激勵措施的最根本的目的，沒有從每一個有機體的內在需要出發，而是堂而皇之地宣揚站在企業發展的角度，對待不同崗位的員工採用同一種激勵手段，一視同仁，雖有一時之功效，但很難激發員工長久維持爭先的狀態，久而久之，這種平均主義的激勵措施也就沒了價值。
二是物質追求至上。市場經濟體制下，金錢對每一個員工固然重要，但不是全部也無法代表全部。有些企業一旦有所需要，就會立即採用物質激勵要求員工加班加點，完成生產銷售計劃，認爲只要給了員工獎勵，員工就會積極地工作，而忽略了員工的真實需求。殊不知，員工有勞動也有休息的
權利，以及其他權利。有時，一句貼心的話語，一點生活的關照，勝過那量化了的物質獎勵。
三是忽視過程激勵。成長渠道狹窄，晉升通道有限，幹部退出機制不暢。一次人事變動所帶來的激勵，勝過其他任何形式，晉升對每個優秀員工來說，不僅是能力的肯定，而且能夠從物質和精神上獲得“雙豐收”，是其在某一階段性工作的`最大榮耀。但是，晉升不等於終身，如果能夠做到考覈評價科學，晉退公平合理，既可以使晉升者揚鞭奮蹄，也能促進後來者快馬加鞭。另外不可忽視的是，即便是一個普通員工，也要做好安撫工作，看得到希望就會有工作動力。
四是時機選擇不當。有的企業不能在恰當的時機給予員工恰當的激勵，導致激勵作用削弱，工作效率降低。有的企業在規劃員工職業生涯時存在不足，沒有人盡其才，甚至培養人才目標不具體，出現關鍵崗位“斷層”，用人容易引發員工不滿。不合時宜的激勵，可謂“差之毫釐，失之千里”。
四、完善企業員工激勵機制的設想
(一)因人而異，滿足員工需求。首先，瞭解每一層次員工的需求，並根據每一層次員工的需要設計相應的激勵措施。其次，考慮每個員工的特殊需要，瞭解員工哪一層次的需要佔主導地位，從而相應地爲滿足該層次的需要提供條件。再次，營造安全競爭氛圍，使不同的員工均能獲得不同的激勵，有一定的滿足感和成就感。從大安全的角度來說，
人的精神狀態和行爲會對環境產生影響，形成安全隱患。不管是哪一種激勵，都不能違背安全第一的原則，也是打造“和諧菸草、責任菸草”的必然要求。
(二)統籌兼顧，實施全面薪酬。“全面薪酬”是物質和精神的有機結合，相互補充，缺一不可。只有在不斷滿足員工物質需要的基礎上，加強精神鼓勵，使員工工作、生活在一個相對寬鬆的環境裏，才能更好地激勵他們爲企業的發展多做貢獻。一是鼓勵引導。多鼓勵或表揚，少批評和責怪。
二是提供平臺。每一個員工都有表現的慾望，給他們一個合適的平臺，可能會收到意想不到的效果。
三是大膽提拔。以德爲先，德才兼備，優先選拔年輕人才，是激發員工潛能的有效途徑。
四是關心生活。不是每個員工都能得到提拔的機會，但是每個員工都有生活上的困難，真正幫助那些有需求的職工，解決一些困難，員工纔會真正地爲企業當家作主，盡心盡力。五是文化引領。獨特的企業文化，能夠形成強大的精神凝聚力。六是職業規劃。“望梅止渴”，給員工一個清晰的發展目標，使其努力能夠得到回報，相信員工很難拒絕這種誘惑。
(三)科學考評，完善考覈體系。一是以“142”爲抓手，健全和完善崗位職責，明晰工作流程，明確工作目標，科學制定考評標準和關鍵業績指標;二是嚴格督辦考覈，規範考評程序，確保考評過程公開、公平、公正，確保考評結
果和作用的時效性;三是靈活運用考評方法，不同的崗位有不同的考覈，同一崗位的不同員工也不盡相同，要將關鍵業績指標體系法、目標管理法等方法具體運用到實踐操作中去;四是循環改進，對工作中存在的不足要及時反饋，不斷修正，使之不斷更新、不斷完善，適應企業不斷髮展變化的需要。客觀、公正、科學的績效考覈能夠使員工正確地認識自己的優缺點，及時修正自身的行爲及發展方向，不斷優化企業組織結構，提高企業整體競爭實力。
總之，建立基層員工的激勵機制，必須認真分析當前形勢，圍繞國家局和省局提出的工作目標，結合自身實際，全面瞭解員工的真實需求，實行物質激勵和精神激勵的有機結合，充分發揮員工的聰明才幹，不斷釋放員工的內在潛能。只有這樣，才能使我們的企業在競爭日益激烈的市場中立於不敗之地，推進各項基礎管理進入“深水區”，不斷促進企業發展壯大。